Типология стратегий управлением персоналом организации

     Цель  стратегического управления персоналом — обеспечить скоординированное  и адекватное состоянию внешней  и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

     Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников. [6]

     Стратегическое  управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

     1. Обеспечение организации необходимым  трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

     2. Формирование внутренней среды  организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

     3. Исходя из установок стратегического  управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

     4. Возможность разрешения противоречий  в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

     Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

     Объектом  стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

     Поскольку конечным результатом стратегического  управления в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетентности.

     Компетентность  персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

     Компетентность  следует отличать от компетенции, являющейся характеристикой должности и представляющей собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям².

     В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников.

     Однако  технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения  проблем системы управления персоналом.

     Человеческим  ресурсам организаций в отличие  от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных) присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить.

     Неэффективность применения в управлении персоналом принципов оперативно-тактического управления в рамках стратегического  управления организацией как раз  и обусловлена тем, что оно не учитывает указанные выше особенности и характеристики персонала как объекта стратегического управления.

     Использование персонала как ресурса характеризуется  тем, что его воспроизводство  осуществляется после определенного  срока его деятельности, определяемого  «износом»; его приобретение и поддержание  в работоспособном состоянии  требуют больших капитальных  вложений. Из этого следует, что использование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств может производиться только с позиций стратегической целесообразности.

     В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются  «содержательные» характеристики персонала (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально - квалификационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала организации. [1] 

     1.2 Формирование стратегии управления персоналом на различных стадиях развития организации 

     Содержание  деятельности по управлению персоналом существенно различается задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют специфического кадрового  обеспечения.

     Менеджмент  персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим  для эффективной работы организации.

     Стадия  формирования. Одним из способов, который, с одной стороны, может помочь самому руководству сформулировать представление о стратегии и этапах развития организации, а с другой стороны, представить проект потенциальным инвесторам, является бизнес-план.

     К сожалению, на стадии формирования организации  управленцы чаще всего, не обращают внимание на создание системы работы с персоналом, формирование корпоративных принципов, даже просто системы работы с кадровой документацией.

     Сформулируем  основные задачи по управлению персоналом на данном этапе.

     1) Подготовка организационного проекта: 

     - проектирование организационной  структуры; 

     - расчет потребности в персонале;

     - анализ кадровой ситуации в  регионе; 

     - разработка системы стимулирования  труда;

     2) Формирование кадрового состава:

     - анализ деятельности и формирование  критериев отбора кандидатов;

     -определение  сегмента рынка рабочей силы, из которого целесообразно проводить  набор;

     3) Разработка системы и принципов  кадровой работы:

     - формирование кадровой политики  и плана кадровых мероприятий;

     - формирование самой кадровой  службы (организационная структура,  набор состава сотрудников);

     - разработка системы сбора, хранения  и использования кадровой информации.

     Также на данном этапе стратегически важным является процесс формирования кадровой службы.

     Можно выделить две структуры управления персоналом в организации.

     Штабная структура - специалисты отделов  по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с  персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу).

     Линейная  структура - менеджеры-практики, реализующие  конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

     Стадия  интенсивного роста. Для большинства организаций, находящихся в стадии интенсивного роста, наиболее существен вопрос о привлечении нового персонала. Большую часть времени специалисты кадровых служб тратят на поиск ответов на вопросы: где найти новых сотрудников, как их оценить и отобрать наиболее подходящих, как провести адаптацию персонала, ввести его в корпоративную культуру, сделать процесс включения быстрым и минимально затратным. В период интенсивного роста организация может включать в себя гораздо больше персонала, чем на предыдущих стадиях. Если организация смогла выйти на стадию интенсивного роста, нашла своего потребителя, удержалась на рынке, безусловно, в корпоративной культуре есть много продуктивного, она способна дать организации стимул для дальнейшего роста.

     Но  с приходом новых сотрудников, работавших прежде в других фирмах и предприятиях, менеджер по персоналу сталкивается с проблемой - удержать продуктивность и целостность корпоративной  культуры, ее ценности, заимствовать все  наиболее интересное, включить их в  культуру, но не позволить групповым  представлениям погибнуть под напором  множества новых идей.

     Стадия  стабилизации. Выросшая организация должна закрепить собственную организационную структуру, сделать ее максимально эффективной в новых условиях всемерной экономии. Все это особым образом детерминирует и деятельность кадровой службы.

     На  данном этапе должны быть решены следующие  задачи:

     1. Для оптимизации производства, снижения  уровня затрат на персонал  необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и  построить работы максимально  эффективно.

     2. Для оценки эффективности деятельности  каждого, выявления резервов роста  производительности и качества  организация должна проводить  регулярные оценочные процедуры  - аттестацию персонала, рабочих  мест. На основании полученных  данных могут быть улучшены  системы распределения работы, технологии  деятельности, формы оплаты и  стимулирования.

     Стадия  спада. Достигнутые рубежи невозможно удержать, уходит клиент, предприятие вынуждено уменьшать объемы производства, сокращать персонал, минимизировать организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству. В подобной ситуации управленческий персонал предприятия должен провести серьезный анализ и принять решение о возможных вариантах дальнейшего развития. Существует несколько вариантов:

     1) продажа предприятия - полная  ликвидация, продажа активов, увольнение  персонала и полное прекращение  деятельности;

     2) введение внешнего управления - приглашение  нового менеджера;

     3) поиск инвестиций под конкретный  проект, вложение средств - перестройка  производства без смены руководителя.

     Для преодоления возникшего кризиса  особенно важна работа с персоналом.

     На  различных стадиях жизненного цикла  организация корректирует свою стратегию  управления персоналом. Вместе с внешними условиями меняются задачи организации, и соответственно задачи службы управления персоналом. [7] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 Типология стратегии управления персоналом в организации

 

     2.1 Виды стратегий  управления персоналом  в организации 

     На  практике существует несколько видов  стратегий управления персоналом.