Теоритичні основи мотивації на підприємстві

Дуже часто буває ситуація винятково негативної зворотної зв'язок ,тобто, коли працівники впізнають тільки про нестачі своєї роботи. У такий спосіб вони позбавляються винагороди за гарну роботу. З іншої сторони відомо, що люди майже не реагують на критичну зворотну зв'язок. Працівник не сприйме негативні оцінки більш ніж по двом - трьом параметрам. Однак, якщо менеджер чергує позитивну і негативну критику, то інформація про невдачі буде сприйнята повніше.

Інша скрута - коли начальник  нездатний критикувати своїх  підлеглих. У цьому випадку невдачі як би фіксуються і працівник не одержує можливість виправляти свої помилки, а часто навіть не знає потрібно чи це робити.

Часто люди пручаються введенню зворотної зв'язок, тому що не були до цього підготовлені,не знають як її забезпечити. Для ефективності зовнішнього зворотного зв'язку необхідно, щоб він був правдивим, влучним, докладним, здійснювався негайно [2, c. 39-41].

Повідомлення про погане виконання роботи тільки демотивує  працівника. Якщо ж зазначити що саме було зроблено неправильно, чому це трапилося, як виправити ситуацію, і при цьому не забути торкнутися позитивні аспекти роботи, ефективність такого зворотного зв'язок ,безсумнівно, зросте. Вона може бути ще вище ,якщо працівник з'ясує ці питання самий.

3.2.Засоби поліпшення мотивації праці

 

          Засоби поліпшення мотивації праці об’єднаються в п'ять відносно самостійних напрямків:

         – матеріальне стимулювання;

– поліпшення якості робочої сили;

– вдосконалення організації труда;

– залучення персоналу в процесі управління;

– негрошове стимулювання.

Перший напрямок відображає роль мотиваційного механізму  оплати праці в системі підвищення виробництва праці. Воно виступає в  ролі елементів вдосконалення системи  заробітної платні, надавання можливості персоналу приймати участь у власності та прибутку підприємства.

Безумовно, мотиваційному  механізму оплати праці надається  велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на потрібному рівні, так й росту  продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень продуктивності праці. Врешті решт відбуваються певні накладки або звикання до цього виду впливу. Однобічний вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищення продуктивності праці.

Хоча праця  в нашій країні, на відміну від  високорозвинутих країн, розглядається  лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости  до певної межі, яка залежить від  рівня життя, післе якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської гідності. Для керівника велике значення має уміння розрізняти потреби працівників. Потреби більш низького рівня повинні задовольнятися до того, як потреби слідуючого рівня стануть більш значним фактором, що визначають поведінку людини [3, c. 456-470].

Наступний напрямок поліпшення мотивації - вдосконалення  організації праці – включає  постановку цілей, розширення функцій  роботи, збагачення праці, виробничу  ротацію, застосовування гнучких графіків, поліпшення умов праці.

Розширення  функцій роботи припускає внесення різноманітності в працю персоналу, тобто збільшення числа операцій, зроблених одним працівником. В  результаті збільшується робочий цикл у кожного робітника, збільшується інтенсивність праці. Застосування цього методу доцільно у випадку недозавантаженості працівників і їх власного бажання розширити коло своєї діяльності, в іншому випадку це може привести до різкого опору з боку працівників.

Стан робочого місця щоденно оцінюється побально. Працівники зацікавлені у постійній підтримці свого місця в доброму стані, тому, що в цьому випадку тарифна частина його зарплатні збільшується на 10%. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню виробництва праці.

В практиці американських  фірм «Форд», «Дженерал Моторс» та інших використовуються різні методи мотивації и гуманізації праці. Багато з них зв’язані з матеріальними  заохочуваннями працівників. Часто  використовують аналітичні системи заробітної платні, особливість яких - диференціальна оцінка в балах ступеня складності праці з урахуванням кваліфікації працівників, фізичних зусиль, умов праці та інше. При цьому змінна частина заробітної платні, яка виступає у формі винагороди за підвищення якості продукції, зріст виробництва праці, економію сировини досягає третини платні. Використовуючи різноманітні форми участі працівників в розподілі прибутку. Для рішення виробничих задач формуються коло працівників в залежності від їх внеску, в тому числі і в підвищенні продуктивності праці.

Матеріальне заохочування практикується в різних видах. Велике розповсюдження у британських фірмах отримало заохочення у формі подарунків. Так, у фірмі ”Брітіш Телеком” винагороджують цінними подарунками та туристичними путівками. Процедура винагородження проводиться в залежності від досягнутих успіхів: на робочих місцях, на свята у колі фірми та інше. Це дозволяє популяризувати досягнення в галузі підвищення ефективності праці та її якості які до цього були непомітними.

Системи мотивації  працівників через підвищення їх по службі можна звести до ротації  з урахуванням особистих якостей  і стажу праці.

Однією з  форм мотивації, яка отримала широке застосування у практиці закордонних  та вітчизняних підприємств, є використання гнучких графіків праці. В державних установах, як експеримент, була введена нова форма організації праці, яка надавала співпрацівникам значну ступінь волі - можливість працювати як на робочому місці так і дома, в залежності від конкретних обов’язків співпрацівника і домовленості між ним та його керівником. В деяких випадках кількість годин, які працівник повинен проводити в установі, обговорюються заздалегідь. Можуть бути назначені конкретні години збору всіх співпрацівників підрозділу для обміну інформацією, доручення нових завдань.

Робота, яка  виповнюється тільки вдома, за комп’ютером, має назву “телеробота”. Її основний недолік - ізоляція, однак, для деяких категорій працівників, до того ще й  маючих родину, саме така форма організації праці є найкращою 1[2, c.392-398].

Експеримент не підвів тих, хто його проводив, і  був підхвачений іншими фірмами. Фірма “Брітіш Телеком” прогнозує, що до 2020 року “телероботою” буде зайнято 15% робочої сили. Якщо цей прогноз  здійсниться, то з’явиться колосальний ефект: кількість автомобілів на дорогах зменшиться на 1.6 млн. одиниць, а бензину буде спалено на 7.5 млрд. літрів менше, фірми зекономлять по 20 тис. фунтів стерлінгів (біля 33 тис. доларів) на рік на кожному співпрацівникові, а самі працівники будуть економити по750 фунтів стерлінгів в рік на бензині та розтратах на дорогу.

Один з дієвих методів мотивації – створення  самоправних груп. У ролі приклада можна зіслатися на досвід американської  фірми “Digital Equipment”, де такі групи  сформувалися в управлінні загального обліку, який входить в один з 5-ти центрів управління фінансової діяльності. Групи самостійно вирішують питання з планування праці, проведення нарад, координація з іншими відділеннями.

  Що стосується  нематеріальних мотиваторів, то вони теж досить різноманітні. Вони грунтуються на ієрархічному поділі всіх працівників в залежності від їх власних досягнень в компанії. Виділяють наступні так звані звання або ранги:

Не дивлячись  на радикальність курсу ринкових перетворень в Україні, ігнорування проблеми мотивації праці призвело до тяжких наслідків: загостення економічної кризи, падіння рівня життя, знищення відношення до праці як до цінності, погіршення якості трудового потенціалу, масової дискваліфікації кадрів і росту напруженості на ринку праці. Як вважають українські спеціалісти, для прийняття кваліфікованих управлінських рішень про створення ефективного мотиваційного механізму необхідно створити і застосувати мотиваційний моніторинг, тобто систему постійного нагляду і контролю за станом мотивації праці робітників.

Необхідність  переходу до ринкової економіки обгрунтовувалась тим, що нові виробничі відносини  дадуть можливість розкрити потенціал  кожної людини, оскільки заробітна  плата кожного працівника буде залежати від ефективної праці. Підприємства отримали більшу самостійність у питаннях найму й оплати праці. Та зміна форм власності на підприємствах не супроводжувалася зміною застарілих організаційних форм та методів оплати праці, які породжують “зрівнялівку”, що призвело до зниження стимулюючого потенціалу мотивації праці. В Україні в умовах різкого спаду виробництва і відсутності стимулювання праці кваліфіковані кадри переходять з усіх галузей промисловості в торгівлю і в тіньовий сектор. Повноцінне входження в ринкову економіку можливе лише за умов високоефективного виробництва і наявності мотивації до праці, а низька заробітна плата, не пов’язана з кількістю й якістю праці, не стимулює її.

В Україні, в  більшості випадків, мотивація на підприємствах великого та середнього бізнесу проходить шляхом маніпулювання з розміром заробітної платні та преміальних платежів, проведення змагань між відділами, організації позаробочих зустрічей та спекулюванням можливістю кар’єрного росту.

В останні часи на Україні починає набувати силу перспективне стимулювання, тобто настрій нових робітників на високий темп роботи, ще на співбесіді [2, c.39-44].

Практика показує, що для створення ефективного  механізму мотивації потрібно передбачити приблизно однаковий ступінь спонукання для керівників та підлеглих. Якщо індивідуальні стимули підлеглого сильніші від системи спонукання керівника, то підлеглий стає його суперником, або якщо система спонукання керівника набагато сильніша, а підлеглий не володіє ініціативою і задовольняється мінімумом роботи, то врешті-решт це негативно позначається на роботі і ставить під сумнів досягнення поставлених цілей.

Соціологічні  опитування показують, що навіть в умовах економічної кризи і значного зниження матеріального добробуту  абсолютної більшості населення  країни заробітна плата не є єдиною детермінантою кількості доступної робочої сили. Для працівників також важливі такі аспекти трудової діяльності, як лояльність по відношенню до наймача, сімейні традиції, умови праці, соціальна ідентифікація, стимулювання і т. п. Всі ці зауваження теперішні підприємства теж починають враховувати в своєї діяльності.

 

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

 

Велике значення для досягнення цілей організації  має використання функції мотивації. Тобто мотивація – це процес стимулювання самого себе й інших до діяльності, спрямованих на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації.

В процесі праці  у людей цілеспрямовано формується заінтересоване відношення до неї та її результатів, оскільки мотивація  посилює бажану поведінку людини, дає напрямок поведінки і ґрунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або на мотивах і стимулах. Мотив— це усвідомлена спонукуюча причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку. Мотив є суб’єктивним явищем, усвідомленням вчинків, які у кінцевому підсумку перетворюються у постановку цілі, що спонукає людину до дії внаслідок трансформації зовнішнього спонукуючого фактора (стимулу) і його усвідомлення індивідом.

Мотивація праці  включає в себе багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємостосунки всередині колективу, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів росту творчої ініціативи, а також стимуляція і мотивація робітників.

В сучасній філософії  менеджменту мотивація, як функція  управління, в основу впливу на людей покладає не примус а мотиваційні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини.

Сучасна модель управління підприємством має включати механізм ефективної трудової мотивації, який дозволив би поєднувати стратегічну ціль організації з потребами та інтересами робітників, взаємоузгоджуючи різні форми стимулювання зі складністю й результативністю праці, об’єктивно оцінюючи роботоздатність, знання, досвід, можливості працівників, створюючи умови реалізації й розвитку трудового потенціалу персоналу, систему гнучкої адаптації працівників до ринкової кон’юнктури, наближуючи інтереси підприємства до інтересів працівників і навпаки.

Щодо української  ментальності, то їй характерно прагнення  до колективної праці. Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко становити високу заробітну платню, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг для робітників, наприклад:

– признавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу;

– застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів;

– застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і дома;

– поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють.

Враховуючи  світовий досвід мотивації праці, можна  стверджувати, що теоретична основа для  створення такого механізму існує, однак його слід удосконалити з урахуванням  результатів мотиваційного моніторингу  і прилаштувати до своєрідної трудової ментальності українців, економічної ситуації в країні.

Отже, мотивація  – це процес стимулювання працівників  до здійснення ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей  підприємства. Мотивація необхідна  для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань. Теорії мотивації не нові, але вони не втратили своєї цінності з часом, і тому   допомагають пояснити людську поведінку в багатьох випадках і сьогодні.

 Все ж,  вступивши у ХХІ століття, ми  повинні усвідомлювати, що події останніх років призвели до суттєвих змін в трудовому житті людей.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

          1. Бурмістаров А., Газенко Н. Які методи підвищення мотивації персоналу є найбільш дієвими? / / Управління персоналом, 2008. - № 7. - С.48-49  
          2. Варданян І.С. Мотивація починається там, де закінчується вплив наказу / / Управління персоналом, 2007. - № 11. - С.39-41