Теоритичні основи мотивації на підприємстві

Обмежимося  тими класифікаціями, які виразно проявляються на роботі. Отже, працівники розрізняються за спрямованістю, за цим критерієм можна виділити три психотипу [11, c.148-153].

"Внутрішні" люди - це ті, хто спрямований на зміст роботи та емоційний комфорт. Для них важлива можливість досягнення значного або видатного результату, вони прагнуть вибирати для себе цікаву роботу, пов'язану зі спілкуванням з колегами, вони люблять відчувати себе потрібними і значущими. Дуже важливою для них є потреба в самореалізації своїх здібностей. Заробітна плата для них стоїть не на першому місці. Якщо будуть хороші гроші, але рутинна і нецікава робота, вони можуть піти в іншу компанію на менші гроші, але туди, де є можливість виразити себе і реалізувати свої ідеї.

"Зовнішні" люди - ті, для яких важливі зовнішні атрибути праці та успішності. Вони цінують заробітну плату, можливість кар'єрного росту, похвалу з боку керівництва, вони прагнуть мати символи успіху-хороший кабінет, класну машину, одяг, влада.

"Змішані" типи - це ті, для яких важливо і те, й інше. Незважаючи на те, що змішані психотипи існують, все ж у кожному конкретному випадку потрібно аналізувати, які умови роботи виступають для людини на перший план, а які - на другій. Якщо на першому плані - зміст роботи, то мотивуючим фактором буде виступати таке завдання, виконання якого потребує від працівника креативної активності. Якщо на першому плані - статус і положення, то мотивувати співробітника будуть кар'єрне зростання і гроші [12, c.49] .

Працівники  розрізняються за характером (або темпераментним якостями).  
Холерики - активні, товариські, відкриті, амбітні і запальні, люблять ризик, цінують просування і розвиток в усьому: в заробітній платі, кар'єрі, "нарощуванні" професійних знань, досвіду і благополуччя. Їх необхідно постійно заохочувати, не рідше ніж один-два рази на рік, відповідно результату і можливостям компанії: підвищувати зарплату, посаду, відправляти на навчання та ін. При цьому для них важливо, не якийсь конкретний вид заохочення вони отримують, а що часто виявляють увагу начальства до результатів їхньої роботи.

Флегматики - спокійні, повільні, замкнуті і стабільні люди. Найбільше вони люблять організації, в яких немає загрози звільнення чи банкрутства. У заробітній платі цінують не стільки її розмір, скільки стабільність і регулярність.

Сангвініки - активні, енергійні люди з хорошим самоконтролем  та ефективної саморегуляцією. У першу  чергу цінують кар'єрний ріст, тому мотивувати їх необхідно призначенням на нову, більш високу посаду.

Меланхоліки - емоційні, чутливі, тривожні, схильні до відомою позиції, не люблять ризикувати, бояться конфліктів. Цінують хорошу атмосферу, позитивне ставлення з боку керівництва, спокій і відсутність конфліктів. Якщо все це є на роботі, переходити в іншу компанію не будуть навіть тоді, коли там з'явиться можливість кар'єрного зростання і збільшення заробітної плати.

Аналітики - цінують  зміст роботи, стабільність, можливість навчання та підвищення кваліфікації. Мотивувати їх може наявність розгорнутого часу для ретельного, детального виконання завдання, відсутність поспіху і стресів, а також можливість вчитися.

Прагматики цінують кар'єру і заробіток. Якщо в компанії є можливості задовольнити потребу прагматиків вони будуть працювати. Якщо таких можливостей немає, то прагматики легко змінюють роботу.

Критики цінують можливість бути значущим експертом і оцінювати роботу інших співробітників. Вони люблять свободу у висловленні своєї думки, не підкоряються авторитетам. У разі скорочення персоналу в першу чергу звільняють критично налаштованих співробітників. Проте кваліфікованих критиків потрібно цінувати, тому що саме вони можуть вчасно виявити помилку, передбачити невдачу, обмежити владу зарвався керівника.

Реалісти прагнуть до лідерської позиції та управління. Це потенційні керівники. Якщо в компанії є вакансії, вони будуть працювати, якщо вакансій, відповідних їх професіоналізму, ні, вони підуть.

І остання класифікація співробітників на основі того, як по-різному  вони ставляться до роботи в організації. За цим критерієм виділяють професіоналів, виконавців, керівників (лідерів) і нейтралів. Психологічний тип працівника, проявляється вето відносно до компанії, теж впливає на його мотиву лонні очікування.

Професіонали  проявляють інтерес до змісту роботи, любить важкі завдання, прагнуть отримувати нову, професійно значиму інформацію, виявляють незалежність і автономність, не люблять ні керувати, ні підкорятися. Мотивувати професіонала можна тим, що він отримає свободу у виборі проблеми, можливість працювати самостійно і за ним буде мінімальний контроль або ж відсутність контролю. Йому потрібно давати складніші завдання, періодично надсилати на різні навчальні семінари та тренінги. Для професіонала важливо періодично вибиратися в своє професійне співтовариство.

Виконавці люблять  працювати в колективі, разом з усіма, вони люблять вранці йти на роботу, а ввечері приходити з роботи, прагнуть до розподілу відповідальності і функцій на робочому місці, орієнтовані на виконання наказів та доручень, уникають відповідальності та лідерства. Мотивувати їх будуть, позитивна оцінка з боку керівника, публічне заохочення морального характеру, доручення по виконанню представницьких функцій.

Лідер прагне до впливу і влади. Якщо його не призначають керівником, як правило, він стає неформальним лідером, може чинити опір рішенням керівництва, критикувати керівництво компанії. Мотивувати такого працівника буде перспектива стати керівником - відповідальність і кар'єрний ріст.

Нейтрал - найскладніший  працівник у плані його мотивації, тому що будь-яка мотивуюча система  може бути для нього неефективною, тому що його інтереси лежать поза роботою. Він може захоплюватися чим завгодно: релігією, живописом, полюванням, спортом, машинами та ін. Для нього важливі такі умови роботи: чітка постановка робочих завдань, стабільний графік без понаднормових, зрозуміла і нескладна робота, дружні відносини з колегами, від яких він чекає прийняття своїх цінностей і інтерес до його захопленням. Заробітна плата його цікавить не в першу чергу [14, с.65-70].

 

 

 

 

Розділ 2 .Стан мотиваційного процесу на підприємствах України

 

2.1. Аналіз  мотиваційного механізму на підприємстві

 

В сучасних умовах економічного спаду особливу актуальність набуває механізм мотивації персоналу  підприємства. Кризова ситуація загрожує підприємству не тільки фінансовими  проблемами та втратою позицій на ринку, але й втратою кваліфікованих кадрів, без яких подолати кризу неможливо. Утримання ключових співробітників - одне з основних завдань менеджменту на етапі кризи, і досягти цієї мети можна, якщо вчасно інформувати персонал і використовувати адекватний механізм мотивування [4,с.55-56].

Мотиваційний  механізм являє собою комплекс організаційно-економічних, матеріально-технічних та соціально-психологічних  інструментів і методів спонукання до ефективної праці для забезпечення досягнення мети мотиваційної політики [1,с.17-19]. Він повинен будуватися з урахуванням особливостей персоналу, що працює на підприємстві, що включають потреби, інтереси, установки і ціннісні орієнтації працівників, а також враховувати існуючу структуру управління підприємства, чинники, що впливають на підприємство всередині і ззовні, а також традиції, що склалися на підприємстві, і історичний досвід роботи. Він охоплює, як правило, три підсистеми мотивів, кожна з яких спрямована на досягнення певних цілей підприємства, а саме [3,с.44-45]:

• мотиваційного механізму високоякісної продуктивної праці;
• мотиваційного механізму науково-технічного розвитку виробництва;
• мотиваційного механізму підприємництва.

Мотиваційний  механізм високоякісної продуктивної праці спрямований на раціональне використання виробничих ресурсів, підвищення продуктивності праці, бездефектне виготовлення продукції, скорочення термінів освоєння виробництва нової конкурентоспроможної продукції.

Мотиваційний механізм науково-технічного розвитку виробництва спрямований передусім на підвищення науково-технічного рівня підприємства, створення та освоєння нових видів продукції. В основу цього механізму покладено мотиви нововведень у виробництві які генеруються внутрішніми елементами виробничого процесу і зовнішнім оточенням, мотиви сприйняття нововведень виробничою системою (відкритість технологічної системи для нововведення, сприйняття нововведень організацією та персоналом) мотиви інженерно-технічної творчості як безпосередніх учасників процесу технічного розвитку, так і учасників виробничого процесу.

Мотиваційний  механізм підприємництва спрямований  на виживання та досягнення успіху в умовах конкуренції в коротко- і довгостроковому періодах. Функціонування цього механізму забезпечують мотиви конкуренції і кооперації при створенні нової продукції і технології, підприємницькі стратегії, мотиви підприємницького ризику, мотиви підприємницьких реакцій на зміну зовнішнього оточення, мотиви внутрішнього підприємництва, які забезпечують гнучкість управління і сприйняття нововведень.

Дієвий мотиваційний механізм повинен забезпечувати  успішне перетворення набору факторів, принципів, стимулів, мотивів, ціннісних  орієнтацій, сподівань, поведінкових реакцій з лінійного дискретного стану у замкнутий, постійно повторювальний процес.

Узагальнюючи  сказане можна додати, що розробка і запровадження ефективного  мотиваційного механізму сприяє підвищенню конкурентоспроможності, продуктивності і, в кінцевому результаті, прибутковості підприємства. Також, це дозволяє вийти підприємству на економічно новий рівень розвитку і відкриває можливості реалізувати свої можливості на світовому рівні.

2.2. Використання  основних методів мотивації на  підприємстві

 

Одержання нового місця роботи, а також зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращої сторони. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і якого шанують, він розчаровується у своїй роботі.

При цьому, навіть просто з економічної точки зору, люди є надзвичайно дорогим ресурсом, а отже, повинні використовуватися  з максимальною ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти, що існує і моральний чинник. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником нову: якою повинна бути ідеальна для підлеглих робота?

Відповідаючи  на це питання випливає небажання  до надмірної специфічності й  оригінальності. Все рівно врахувати  розходження в смаках і особистих  думках кожного вдається рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. З приведеними нижче чинниками в керівника є шанс дійти згоди з максимальною кількістю своїх підлеглих. Отже, ідеальна робота повинна: мати цілісність ,тобто приводити до визначеного результату; оцінюватися службовцями, як важлива і що заслуговує бути виконаною; давати можливість приймати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (в обумовлених межах). Або, як варіант, групова автономія; забезпечувати зворотний зв'язок із працівником, оцінюватися в залежності від ефективності його праці; приносити справедливу з погляду працівника винагороду.

Спроектована  відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний чинник, тому що стимулює якісне виконання роботи, і так само, стимулює до виконання більш складної роботи.

Послідовно  розглянемо кожний із основних параметрів роботи й з’ясуємо, що вони значать  і як впливають на “психологічний стан”, що визначає відношення людей до роботи.

Розмаїття умінь  і навиків. Цей термін характеризує ступінь, у якому робота вимагає різноманітних дій при її виконанні і який передбачає використання різних навиків і талантів персоналу.

Якщо працівник  відчуває, що хтось ще може зробити  цю роботу так само добре, то вона навряд чи буде представляти для нього цінність і малоймовірно, що він відчуватиме почуття гордості від виконання завдання. Робота, що не використовує цінних навиків працівника не викликає і потреби надалі навчанні.

Цілісність  роботи. Під цим параметром розуміється завершеність робочої операції, тобто виконання роботи від початку і до кінця з видимим результатом. З цим поняттям тісно зв'язана певність завдання з боку менеджера.

Важливість  роботи. Під цим параметром розуміється ступінь впливу виконуваної роботи на життя або роботу інших людей в організації або в зовнішньому оточенні.

Робота може бути цікавої і захоплюючої, але  люди будуть залишатися незадоволеними доти, поки вони не відчують, що їхня робота представляє важливість і її необхідно виконати.

Автономія. Автономія характеризує, наскільки робота забезпечує свободу і незалежність службовця при виробітку графіка виконання роботи і дій, використовуваних для досягнення потрібного результату. Якщо рішення приймаються іншими людьми, гарне виконання роботи навряд чи буде розглядатися як винагорода. Людина буде почувати, що якість виконання роботи залежить від слушності цих рішень, а не від його зусиль

Зворотний зв'язок. Зворотний зв'язок забезпечує одержання працівниками інформації про якість виконуваної ними роботи. Ефективність обернено зв'язку залежить від цілісності роботи [1, c. 48-49].

Розглянуті  вище три перших чинники вносять  свій внесок в оцінку роботи з погляду  її складності, цінності і необхідності. Якщо робота не має таких параметрів, то вона не буде внутрішньо мотивуватися. Хороша якість її виконання не буде створювати ні почуття виконаного боргу, ні відчуття новизни або придбання чого-небудь корисного.

Робота, що задовольняє  всім описаним чинникам внутрішнього мотивування працівників, забезпечує хорошу якість виконання завдання, приносить задоволення. Вона створює відчуття особистого внеску в продукцію, що випускається або послуги, що робляться, дає працівникам почуття співпричетності.