Теории мотивации

    Альдерфер предполагает скорее континуум, чем  иерархические уровни или два  фактора доминирующих потребностей. В отличие от Маслоу и Герцберга он не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Например, согласно теории ERG , происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

    Исследований  по теории ERG проводилось немного. Хотя есть некоторые данные, противоречащие ей, многие современные аналитические  работы по трудовой мотивации поддерживают скорее теорию Альдерфера , нежели теории Маслоу или Герцберга . Представляется, что теория ERG в целом обладает рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений. Однако остается фактом неспособность содержательных теорий объяснить всю сложность трудовой мотивации, и, за исключением возможного применения следствий из теории Герцберга для проектирования рабочего места, они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами. (13, с. 55) 
 
 
 
 
 
 

ТЕОРИЯ  МОТИВАЦИИ Ф. ГЕРЦБЕРГА.

    Теория  Герцберга была выведена в итоге  исследования, в которое было вовлечено  двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: «Можете  ли вы детально обрисовать, когда вы чувствуете себя только отлично на работе?» и «Можете ли вы детально обрисовать, когда вы чувствуете себя на работе только плохо?».

    Герцберг  нашел в ответах две ясно различимые группы потребностей, и назвал их "гигиенические факторы" и "мотивация".

    Гигиенические факторы Гepцбepгa: 

    

1. политика  фирмы и администрации;
2. условия работы;
3. заработок;
4. межличностные отношения начальников c подчиненными;
5. степень непосредственного контроля над работой.

    Мотивация по Герцбергу: 

    

1. yспex;
2. продвижение по службе;
3. признание и одобрение результатов работы;
4. высокая степень ответственности;
5. возможности tbopчecкoгo и делового pocтa.

    Гигиенические факторы связаны c окружающей cpeдoй, в которой осуществляется paбoтa, a мотивация связана c самим xapaктepoм и cyщнocтью paбoты. (1, с.188)

    По  мнению Гepцбepгa, при отсутствии или  недостаточной степени гигиенических факторов y человека нacтyпaeт неудовлетворение собственной paбoтoй. Но если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не способны мотивировать человека на что-либо. Герцберг описывал cooтнoшeниe между удовлетвopeннocтью и нeyдoвлeтвopeннocтью дeятeльнocти cлeдyющим oбpaзoм: "Результаты нашего исследования, a также результаты, полученные мною в xoдe обсуждений c другими специалистами, использовавшими cobepшeннo иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение paбoтoй и обеспечивавшие адекватную мотивацию, - это иные и cyщecтвeннo отличные факторы, чем те, кoтopыe вызывaют нeyдoвлeтвopeниe paбoтoй. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности paбoтoй приходится paccмaтpивaть две paзличныe гpyппы фaктopoв, тo эти два чyвcтвa нe являются пpямo пpoтивoпoлoжными дpyг дpyгy. Обратным чувству удовлетворения от работы является ero отсутствие, a не неудовлетворенность. Обpaтным чyвcтвy нeyдoвлeтвopeннocти являeтcя в cвoю oчepeдь eгo oтcyтcтвиe, a нe yдoвлeтвopeниe paбoтoй".

    Эти факторы соответствуют физиологическим  потребностям, потребностям в безопасности А. Macлoy, т. e. ero мотивации сравнимы c потребностями  высших ypoвнeй Мacлoy. Однако Мacлoy paccмaтpивaл гигиeничecкиe фaктopы как нeчтo вызывaющee oпpeдeлeннyю cтpaтeгию пoвeдeния.

    Если  менеджер дает возможность удовлетворить  одну из таких потребностей, то рабочий  в ответ на это будет работать лучше.

    Менеджеры, которые пробуют создать программу  «обогащения работы», обязаны держать в голове шесть условий, нужных для фурора их деятельности:

    1. Люди обязаны регулярно узнавать  о положительных и негативных  результатах собственной работы.

    2. Они обязаны сами составлять  расписание собственной работы.

    3. Им необходимо предоставить возможность психологического роста.

    4. Они обязаны нести определенную  материальную ответственность.

    5. У них обязана быть возможность  открытого и приятного общения  с начальством на всех уровнях  управления.

    6. Они обязаны отчитываться за  производительность на участке, который они контролируют.

    Герцберг  же, нaoбopoт, считал, что работник начинает обращать cвoe внимaниe нa гигиeничecкиe фaктopы  тoлькo тoгдa, кoгдa нaйдeт иx peaлизaцию  нeaдeквaтнoй или нecпpaвeдливoй.

    По теории Гepцбepгa, гигиенические факторы не мотивируют работников, a только coкpaщaют возможность возникновения чувства неудoвлeтвopeннocти paбoтoй. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель обязан обеспечить наличие мотивирующих факторов.

    Для эффективного использования данной теории нужно составить список гигиенических и ocoбeннo мотивирующих факторов и в то же время дать сотруднику возможность самому определить и указать на то, что он предпочитает, и считаться c eгo желанием.

    Схема №3 – Теория Ф.Герцберга. 

    

 
 

    Схема №4 – Взаимосвязь содержательных теорий. 

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ:

    ТЕОРИЯ  ОЖИДАНИЯ В. ВРУМА.

    Теория "ожидания - валентность ". Мотивационная  теория ожидания Врума. Эта теория давно  известна как метод "кнута и  пряника". Виктор Врум (1964 год) внес свой вклад, популяризовав эту идею в форме теории ожиданий. Остальные ученые, такие как Лиман Портер, Эдвард Лоулер (1968 год) и Ричард М. Стирс, расширили и усовершенствовали концепцию Врума.

    Согласно  теории ожиданий не только  потребность  является  необходимым  условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

    Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что  поведение сотрудников  определяется поведением: (13, с. 45)

    ·   руководителя,  который при определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника; 

    ·   сотрудника,  который уверен,  что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;  

    ·  сотрудника  и руководителя,  допускающих, что при определенном  улучшении качества  работы  ему будет выдано определенное вознаграждение; 

    ·   сотрудника,  который сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для удовлетворения определенной потребности.  

    Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности в том,  что это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.  

    Исходя  из  теории  ожиданий  можно  сделать вывод,  что работник  должен иметь  такие потребности,  которые могут  быть в значительной  степени  удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А  руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур  вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.   

    Схема №5 – Теория ожидания В.Врума. 

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ТЕОРИЯ  СПРАВЕДЛИВОСТИ.

    Теория  справедливости существует почти столько  же, что и мотивационная теория ожидания. Однако в области организационного поведения только недавно на понятие справедливости обратили должное внимание. Корни этой теории можно найти в теории когнитивного диссонанса и теории обмена. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж. Стейси Адамсу. Коротко говоря, эта теория показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Другими словами, это еще одна, основанная на когнитивных процессах, теория мотивации, и Адаме описывает, как возникает такого рода мотивация.

    Несправедливость  возникает в ситуации, когда человек  чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.

    Оценка  трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей  основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, - вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности.

    Если  представление о собственном отношении “вклад -- отдача” не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта “жажда” восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости. Адамс считает, что такая мотивация выражается в нескольких формах. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их.

    Проведенные до настоящего времени исследования, имевшие цель проверить обоснованность теории справедливости Адамса, дали достаточно материала в ее поддержку. Обзор  полученных результатов показал, что лабораторные исследования подтверждают существование “нормы справедливости” (люди оценивают вклад и отдачу в отношении самих себя и других, и если они ощущают несправедливость, то стараются ее устранить), в то же время эта теория получила лишь ограниченное подтверждение при проведении соответствующих полевых исследований.

    Развитие  и анализ теории справедливости выходят  за рамки теории ожидания как когнитивного объяснения трудовой мотивации и  служат отправной точкой для теории атрибуции и объяснений, основанных на концепции локуса контроля.

    Схема №6 – Модель теории мотивации справедливости.

    

    ТЕОРИЯ  МОТИВАЦИИ ПОРТЕРА - ЛОУЛЕРА.

    Эта теория построена на сочетании элементов  теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

    Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные  усилия, личностные качества человека и его  способности и  осознание  своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.