Теории мотивации

ПЛАН  КУРСОВОЙ РАБОТЫ: 

1.Введение……………………………………………2-4

2.Мотивационный процесс………………………….5-10

3.Теории мотивации…………………………………11-29

     3.1 Содержательные теории мотивации……...11-21

     3.2 Процессуальные теории мотивации………22-28

4. Заключение…………………………………………29

5. Список использованной литературы……………...30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.ВВЕДЕНИЕ. 

    Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления    персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным  периодом,  выдвигают  и  новые  требования  к персоналу. Это не только подбор,  обучение и расстановка кадров, но  и формирование  нового  сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. 

    В настоящее  время, при переходе к рыночным отношениям, основным   мотивирующим   фактором  работников   является желание  иметь  гарантированную  заработную  плату.  При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает  желание  иметь  спокойную  работу с небольшим,  но гарантированным  заработком,  нежели   интенсивную  работу  с  высокой оплатой.

    Вместе  с тем,  на рынке  труда появляются  работники, обладающие достаточным  профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.  е. люди  с хорошей  нравственной основой  и пониманием  труда.  Однако  шансов  найти  хорошую работу  у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

    Таким образом, и потребности, и мотивация  большинства работников  нуждаются  в  дальнейшем  изучении и систематизации. Что же такое мотивация? 

    Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

    Основные  задачи мотивации:

    ·   формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

    ·   обучение персонала и руководящего состава психологическим основам  внутрифирменного общения;

    ·   формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

    Для решения этих задач  необходим анализ:

    ·   процесса мотивации в организациях

    ·   индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости  между ними

    ·   изменений, происходящих в мотивации  деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

    Для решения указанных задач применяются  различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.

    Самым  первым  и   наиболее  распространенным   методом  был метод   наказания  и   поощрения,  так   называемая  политика «кнута и пряника». Этот  метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях  административно-командной   системы. Постепенно   он трансформировался в систему административных  и экономических санкций и стимулов. 

    Такой  метод  был  эффективен  при  повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и  коллективных подрядов,  где действовали регламентированные надбавки и удержания.

    С  повышением  роли  человеческого  фактора  появились  психологические  методы  мотивации. В  основе этих  методов лежит утверждение,   что   основным  модифицирующим   фактором  являются не  только материальные  стимулы, но  и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение,  признание со  стороны окружающих  членов  коллектива, моральное  удовлетворение работой и гордость  своей фирмой.  Такие методы  мотивации базируются на изучении потребностей человека,  т. е.  осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и  служит средством удовлетворения потребностей.

    Изучение  потребностей человека привело к  появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые описаны ниже. (12, с.220) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС.

    Стратегическое  управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства для оценки состояния  среды и выработки методов управления для достижения корпоративных целей. Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного поведения персонала - одна из важнейших задач, стоящих перед менеджментом.

      Если посмотреть, на что в деятельности  человека оказывает воздействие мотивация то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

    ·   усилие;  

    ·   старание; 

    ·   настойчивость;   

    ·   добросовестность;

    ·   направленность. (3, с.136)

    Мотивация – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные потребности.

    Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным. Интересен вопрос соотношения «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).

    В первом случае мотивацию именуют  «внутренней», ибо мотивы порождает  непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, к завершению работы, к познанию и т.д. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются воздействием извне. Такую мотивацию можно назвать «внешней». Здесь в этом качестве выступают процессы мотивирования (оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.).

    В жизни нет четких разграничении  «внутренней» и «внешней» мотиваций. Некоторые мотивы в одних ситуациях  порождены «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Отсюда, управление должно опираться на «внешний» тип мотивации, но принимая во внимание и возникновение «внутренней» мотивации.

    Мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.

    Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и  являются основным объектом воздействия  с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название - нужда. Например, нужда в еде, сне и т. п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п.

    Наиболее  элементарная модель процесса мотивации  имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.

    Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

    Стремясь  удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании — один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании — еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.

    Чтобы пройти больше ступенек по служебной  лестнице, человек должен направить  свою личную энергию на достижение определенной организационной цели. Отсюда задача менеджера в процессе мотивации работников - в том, чтобы  предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненным осознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта работа, эта компания, с тем, чтобы поведение работника было направлено на достижение целей предприятия.

    Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

    Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие в частности если  мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия  могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. (5, с. 77)

    Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

    Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов.

    Первый  — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности:

    — физиологические;

    — психологические;

    — социальные.

    Второй  этап — поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

    Третий  этап — определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

    Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

    Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

    Шестой  этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 

Схема №1 - Мотивационный  процесс.

             Возникновение потребностей 

      Поиск  путей устранения  потребностей 

       Определение направления  действия 

                  Реализация действия