Автор: Пользователь скрыл имя, 22 Сентября 2011 в 16:49, курсовая работа
Основные задачи мотивации:
· формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
· обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
· формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
1.Введение……………………………………………2-4
2.Мотивационный процесс………………………….5-10
3.Теории мотивации…………………………………11-29
3.1 Содержательные теории мотивации……...11-21
3.2 Процессуальные теории мотивации………22-28
4. Заключение…………………………………………29
5. Список использованной литературы……………...30
Осуществление действия за получение
вознаграждения
Устранение потребностей
Знание логики процесса мотивации
не дает существенных преимуществ
в управлении этим процессом.
Можно указать на несколько
факторов, которые усложняют и
делают неясным процесс
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
Еще одним фактором делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.
Процесс
мотивации очень сложен и неоднозначен.
Существует большое количество различных
теорий мотивации, пытающихся дать объяснение
этому явлению. (14,
с.32)
3.
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый
подход основывается на исследовании
содержательной стороны теории
мотивации. Такие теории базируются
на изучении потребностей человека,
которые и являются основными мотивом
их проведения, а следовательно, и деятельности.
К сторонникам такого подхода можно
отнести американских психологов
Абрахама Маслоу, Фредерика
Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
рассмотрим подробнее эти теории.
3.1СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ:
ТЕОРИЯ МОТИВАЦИ ПО А. МАСЛОУ.
Особый вклад в теорию мотивации внес Абрахам Маслоу, разработавший иерархию потребностей человека. Благодаря ему стало известно о сложности и структуре человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию. Работая над своей теорией мотивации в 40-е гг. XX в., Маслоу, проанализировав потребности, определил последовательность их возникновения (иерархию).
Схема
№2 – Пирамида Маслоу.
Первое место занимают физиологические потребности, необходимые для выживания индивида. Они включают потребности в пище, воде, отдыхе, а также сексуальные потребности.
На втором месте находятся потребности в безопасности и уверенности в будущем. В их число входят: потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем.
Третье место занимают социальные потребности, называемые иногда потребностями в причастности. Это понятие, которое включает чувство принадлежности к кому или чему-либо.
На четвертом месте находятся потребности в уважении, в которые входят потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
На пятом месте находятся потребности самовыражения, т. е. реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. (7, с. 106)
В соответствии с теорией Маслоу все потребности можно сгруппировать в строгой иерархической последовательности, т. е. физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности относятся к первичным потребностям, а все остальные принадлежат к вторичным.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Этим еще раз подчеркивается, что потребности нижних уровней требуют первоочередного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека, прежде чем на мотивации начинают сказываться потребности более высоких уровней.
В определенный период времени человек будет стараться стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной. Прежде чем приступать к удовлетворению более высоких потребностей, человек удовлетворяет потребность более низкого уровня. Человек, испытывающий голод, в первую очередь будет стараться найти пищу и только после этого попытается построить убежище. Однако, живя в удобстве и безопасности, человек будет стремиться к деятельности и социальным контактам и только после этого начнет стремиться к уважению со стороны окружающих. И только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его потребности начнут расти с его потенциальными возможностями.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг
руководителя заключается в том,
чтобы тщательно наблюдать за
своими подчиненными, своевременно выяснять,
какие активные потребности движут
каждым из них, и принимать решения
по их реализации с целью повышения
эффективности работы сотрудников. (13,
с.67)
ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ Д. МАК КЛЕЛАНДА.
В своей теории Дэвид Мак Клеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.
Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.
Менеджеры, которые стремятся понять, управлять и создать мотивационную среду для подчинённых с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.
Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. Мак Клеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым.
То, что Мак Клеланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.
Хотя
все члены любой организации
в какой-то мере испытывают потребности
в успехе, власти и принадлежности,
Мак Клеланд использовал
1.Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля.
2.Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.
3.Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.
Исследование показали, что менеджеры первых двух типов лучше управляют своими отделами, в основном из-за своей потребности во власти.
Работа
Мак Клеланда показала, что потребность
в успехе можно развить в человеке,
и в результате получить более
эффективную работу. Менеджеры должны
ставить для себя и для своих
подчинённых трудные, но достижимые
цели и задачи. Кроме этого, следует помнить,
что люди, ориентированные на успех, чаще
всего этого успеха и добиваются, однако
организация может извлечь выгоду из комбинации
всех трёх типов менеджеров, описанных
Мак Клеландом. (13, с.45)
ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ К. АЛЬДЕРФЕРА.
Теория трех факторов Альдерфера . Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и в особенности Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера . Он сформулировал модель категорий потребностей, которая больше подтверждена имеющимися эмпирическими данными.
Клейтон Альдорфер выявил недочеты в иерархической теории потребностей Маслоу и, устраняя их, разработал собственную концепцию, известную как теория потребностей в ERG ( existense (существование) , relatedness (общение), growth (развитие). Альдорфер предлагает три основные потребности: существование, отношения, рост.
Первый
уровень — потребности
Одно из различий между теорией потребностей Альдорфера и иерархической теорией потребностей Маслоу заключается в сокращении числа уровней потребностей с пяти до трех. Более существенное отличие состоит в том, что исследование Альдорфера не исходит из предположения, будто личность поднимается по иерархии потребностей в соответствии с законом прогрессии. Вместо этого, по теории Альдорфера, любой из уровней или все три уровня могут иметь существенное значение в каждый данный момент времени. Он также предполагает, в отличие от Маслоу, что чем меньше удовлетворяются потребности взаимосвязи (отношений с другими), тем более важными становятся потребности существования (физические/материальные). Альдорфер отличается от Маслоу утверждением, что чем меньше удовлетворяются потребности роста (самооценка и самореализация, или самовыражение), тем более важными становятся потребности взаимосвязи.