Теории лидерства. Роль лидера в управлении организацией

      Будучи руководителями,  авторитарные  личности  не  приемлют  демокра-

тический стиль  руководства, имеют склонность к распространению своей  власти

на личные отношения  с  подчиненными  и  нарушению  их  прав,  заботятся  не

столько об  интересах  дела,  сколько  о  сохранении  или  увеличении  своей

власти. За такого рода лидерами необходим жесткий контроль.

      Психоаналитическое объяснение  стремления  к  лидерству,  конечно   же,

никак  не  исчерпывает  все  типы  таких  мотиваций.  Большинство  людей  не

испытывает психологического удовольствия от обладания властью  и  даже  явно

не стремится к неформальному лидерству Сама по себе власть не  является  для

них  ценностью.  Многие  вообще  предпочли  бы  уклониться  от   руководящих

должностей и  связанной с ними ответственности, если бы власть  не  открывала

широкие возможности  для  получения  разного  рода  благ:  высокого  дохода,

престижа, выгодных связей, привилегий и т.д. Для  них  стремление  к  власти

имеет инструментальный характер, т.е.  служит  средством  достижения  других

целей.

      Инструментальная  мотивация   лидерства   наиболее   распространена   в

организациях. Она  не сводится  к  стремлению  обладать.  Лишь  материальными

благами и славой, а может иметь и  духовно-нравственное  содержание.  Многие

лидеры, особенно неформальные,  в  своих  действиях  обычно  руководствуются

высокими  целями,  мотивами  нравственной  ответственности  за  общее  дело,

показания помощи товарищам по  работе,  налаживания  дружеских  отношений  в

коллективе и  т.п.

      Однако  названные  субъективные  причины  стремления  к  лидерству   не

исчерпывают  всех  типов  его  мотивации.  Существует,   например,   игровая

мотивация. Она  предполагает восприятие  человеком  процесса  руководства,  в

том числе неформального  лидерства, как  интересной,  захватывающей  игры.  В

этом  случае   главным   мотивом   лидерства   выступает   само   содержание

управленческой  деятельности, связанное с  общением  и  принятием  сложных  и

важных решений. 

                   3. Управление лидерством в организации 
 

      Первостепенная значимость лидерства  для эффективности руководства, его

позитивное и  негативное воздействие на управление персоналом придают  задаче

влияния на  этот  феномен  особую  практическую  важность.  Сама  же  задача

нередко формулируется  как управление  лидерством,  хотя  такая  формулировка

далеко не бесспорна. Среди специалистов до сих пор не завершена дискуссия  о

том, является формирование лидерства управляемым или это  стихийный  в  своей

основе процесс. Иными словами, лидерами становятся или рождаются?

      Несмотря на отсутствие однозначного ответа на данный вопрос, имеющиеся

теоретические и практические разработки позволяют  говорить  об  управлении

Проблема управления лидерством в организации включает по меньшей мере  пять

аспектов.

      1. Выявление лиц с прирожденными  и (или) сформировавшимися  лидерскими

качествами и  их привлечение для занятия руководящих  позиций,  постов.  Это

направление деятельности может исходить как из тезиса «лидерами  рождаются»,

так и из признания  возможности целенаправленного  формирования  лидеров.  В

первом  случае  речь  идет  об  обнаружении  лидерских  способностей  и  их

использовании в организационных целях,  во  втором  —  о  привлечении  (или

переманивании) на предприятие уже подготовленных и проявивших себя лидеров.

      Существует несколько способов  выявления  лидерских  способностей.  Это

тестирование  и другие психологические методы, особенно широко применяемые к

молодым претендентам на руководящие должности, а также  изучение биографии и

трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей  и т.д. В  реальной

политике государства  и других корпораций ориентация на лиц с уже имеющимися

лидерскими качествами находит свое выражение в том, что система  подготовки

руководящих кадров среднего и высшего звена принимает  лиц,  уже  доказавших

свои  лидерские   способности   преимущественно   на   низовых,   первичных

руководящих должностях.

      Известный американский исследователь  лидерства Стивен Кови утверждает,

что лидеров  можно найти на всех уровнях деловой  активности, а не  только  на

самом  верхнем.  Лучшие  лидеры  обычно  придерживаются   общего   комплекса

ценностей, в  который входят  справедливость,  равенство,  беспристрастность,

целостность, честность, доверие. Каждый  человек  может  определить  свою  и

чужую пригодность  к лидерству с помощью следующих восьми критериев:

      1) непрерывное самосовершенствование;

      2) ориентация на служение другим;

      3) излучение положительной энергии,  доброжелательность и уклонение   от

восприятия отрицательной  энергии и конфликтов,

      4) вера в других;

      5) рациональное распределение времени  и усилий;

      6)  внутренняя  уверенность,  оптимизм,  свежий  взгляд  на   события,

восприятие жизни  как приключения;

      7)  самокритичность,  толерантность  (терпимость),  признание   заслуг

других и их равного права на самовыражение;

      8) забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном  развитии.

      2. Развитие лидерства —  целенаправленное  формирование  и  углубление

соответствующих  качеств  и  навыков.  Данный  аспект  проблемы  управления

лидерством в  организации  учитывает  возможности  в  большей  или  меньшей

степени формировать  и развивать  лидерские  способности  путем  обучения  и

самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Для  развития

лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием  которых  в

той или  иной  мере  являются  рассмотренные  ранее  теории  лидерства.  Их

использование  помогает  «стать   лидером»,   обрести   признание   группы,

коллектива. Эти  процедуры таковы.

a) выработка  личной  мотивированности,  устойчивого  желания  быть  лидером,

   уверенности   в  себе,  готовности  принимать   решения  и  брать  на  себя

   ответственность,  последовательности и упорства  в реализации общих  целей,

   сознания  собственной силы, веры в достижение  цели, энтузиазма и т.п.;

b)  развитие  индивидуальных  интеллектуальных  и   нравственных   лидерских

   качеств.  Как уже частично отмечалось, к таким качествам относятся   прежде

   всего   профессиональная  компетентность,    порядочность    (честность,

   соблюдение  общепринятых нравственных норм),  без  которой,  как  правило,

   трудно, а то и вовсе невозможно  завоевать авторитет; развитый  интеллект,

   который  проявляется в аналитичности,  быстроте  понимания  сути  проблемы,

   гибкости  ума, предусмотрительности, умении  планировать и ставить  цели  и

   т.д.;

c)  обеспечение  социальной компетентности лидера  и его доброжелательности  в

   отношениях  с членами группы полагает  культуру  общения,  умение  ясно  и

   четко   выражать  мысли,   корректно   выслушивать   сотрудников,   делать

   замечания,  давать советы,  внимательность,  уважение  достоинства  других

   людей,  умение  понимать  их,  проникаться   их  заботами  и   проблемами,

   оказывать  им поддержку и т.п.;

d) приобретения  умения и навыков  быстро  и  правильно  оценивать   ситуацию,

   знать  и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания  всех  членов

   группы.Не  менее важна для лидерства  и правильная оценка  ситуации,  своих

   сил и  возможностей группы. Без  этого  успех  групповой  деятельности  не

   достижим. Повторяющиеся неудачи обычно  ведут к утрате веры в лидера.

      3 Тесная увязка и интеграция  индивидуальных целей и  интересов   членов

группы    с    организационными     целями,     реализация     потребностей,

представительство и защита интересов как  отдельных  членов  группы,  так  и

коллектива в  целом  Это  устраняет  почву  для  возникновения  деструктивных

групп и лидеров, деятельность которых наносит  ущерб  организации,  а  также

повышает авторитет  руководителя в глазах сотрудников  и  значимость  делового

лидерства по отношению  к эмоциональному лидерству.

      4. Сочетание в деятельности руководителя  формального  и  неформального

лидерства.  Подчиненные  всегда  желают  видеть  в  руководителе  не  только

начальника или  лишенного  эмоций  и  переживаний  сухого  технократа,  но  и

человека, обладающего  лучшими  нравственными  качествами,  заботящегося  не

только об эффективности  организации и о себе лично, но и о сотрудниках

      5.  Организационная  интеграция  лидеров,  обеспечение  конструктивной

направленности  их  деятельности  и  устранение  деструктивного   лидерства.

Интеграция  лидеров   предполагает   обеспечение   лояльности   существующих

руководителей,  отбор  наиболее  способных  работников,  мотивированных   на

реализацию  целей  организации,  поощрение  их  профессионально-должностного

роста,  налаживание  добрых   отношений   и   сотрудничества   со   стихийно

сложившимися  группами и их  лидерами,  формализация,  если  это  возможно  и

целесообразно, лидерства.

      Большой ущерб управлению персоналом  и деятельности организации в  целом

способны нанести  деструктивные лидеры, например  лидеры  групп  противников

нововведений, собутыльников, расхитителей собственности, взяточников и т.п.

Для устранения такого рода лидерства возможны различные  способы действий.

      Первый  и  самый  простой   из  них  —  разрушение  системы  «лидер   —

последователи»  с  помощью  административных  мер.  С  этой   целью   могут

использоваться  разные  средства:  увольнение  деструктивного  лидера   или