Теоретические аспекты организационной культуры

Сильная и слабая культура. Необходимо различать сильную и  слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая  приводит их к достижению положительных  результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию  от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

 

1.3 Подходы к  формированию организационной культуры

 

Организация - это сложный  организм, основой жизненного потенциала которого является организационная  культура; ради чего люди стали членами  организации; то, как строятся отношения  между ними; какие нормы и ценности принимаются и разделяются сотрудниками; что, по их мнению, хорошо, а что плохо. Содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на запросы, ставящиеся перед организацией внешней и  внутренней средой. Это содержание действует достаточно долго, оно  прошло испытание временем. Но для  каждого конкретного члена организации  оно существует как нечто данное. Таким образом, культура выражает определенные коллективные представления о целях  и способах предпринимательской  деятельности данного предприятия. ⁴

Целенаправленное формирование организационной культуры может  позволить:

— повысить уровень управляемости компанией;

—  усилить сплоченность команды;

—  использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и  других изменений, с особенностями  рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей "высокой  технологии" присуще наличие культуры, содержании инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

Существуют две основные системы управления:

 — формальная (ее еще называют механистической, административно-организационной, жесткой);

 — неформальная (или органическая, социально-психологическая, мягкая).

Формальной системе свойственны:

 — строгая иерархичность;

 — связи между подразделениями, расположенными на одном уровне организационной структуры, осуществляются через центр;

 — в ходу жесткие должностные инструкции;

 — подчиненным даются исчерпывающие задания, в сотрудниках поощряется исполнительность;

 — главное для человека - сделать так как сказал начальник.

Неформальная система:

 — не запрещает действовать, перескакивая через ступеньки служебной лестницы;

 — дает простор горизонтальным связям;

 — от людей ждут, что они сформируют свою должность сами, невзирая на инструкции;

 — подчиненному лишь ставятся задачи, и его дело, как он будет решать их;

 — поощряются инициатива, творческий подход к делу;

 — главное для человека - решить проблему, представить результат;

 — исполнитель участвует в постановке самой задачи, которую ему предстоит решать.

 

2. Основные элементы  формирования и оценки эффективности  развития организационной культуры

 

2.1 Отношение работников  к труду как компонент организационной  культуры

 

Отношение человека к труду  является очень важным. Результат  трудовой деятельности зависит не только от квалификации, но и от того, как  человек относится к труду.

Отношение к труду может  быть положительным, отрицательным  и индифферентным. Оно оказывает  огромное воздействие на развитие производства и всю систему производственных отношений. Суть отношения к труду  заключается в реализации того или  иного трудового потенциала работника  под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.⁵

Отношение к труду характеризует  стремление (или его отсутствие) человека максимально проявлять  свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности  для достижения определенных количественных и качественных результатов. Оно  проявляется в поведении, мотивации  и оценке труда.

Отношение к труду - сложное  социальное явление, оно представляет собой единство трех элементов:

— мотивов и ориентации трудового поведения;

— реального или фактического трудового поведения;

— оценку работниками трудовой ситуации - вербального поведения.

Мотивационный элемент отношения  к труду связан с трудовыми  мотивами и установками, которыми руководствуется  работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового  поведения, в совокупности образуют мотивационное ядро.

Трудовая активность работников, проявляющаяся в таких формах поведения, как: степень выполнения норм выработки, качество выполняемой  работы, дисциплинированность, инициативность, участие в творчестве, состязательность и т.д.

Оценочный элемент отношения  к труду - субъективное переживание  работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным выполняемой  работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает  неполной, незавершенной.

Определяющей в формировании отношения к труду выступает мотивация, которая формирует определенное трудовое поведение. Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении.

Цель изучения отношения  к труду применительно к организационной  культуре заключается в выявлении  механизма его формирования и  управления им. Наиболее важным при  этом является изучение факторов, формирующих  отношение к труду, и выявление  степени его воздействия на производственные показатели работника. На поведение  человека в труде, формирование его  отношения к труду влияет множество  факторов. Они стимулируют или  сдерживают увеличение трудовых усилий, использование трудящимися своих  знаний и опыта, умственных и физических способностей.

Охарактеризовать отношение  работника к труду можно как  по результату его труда (объект, на который направлено действие), так  и по непосредственному участию  работника в системе (субъект, выполняющий  действие) общественного производства, его осознанию, пониманию, оценке своего трудового участия (вклада) в общественное производство. Поэтому все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

Хотя объективные характеристики труда и являются внешними по отношению  к человеку, но они воздействуют на него и оцениваются им. У человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению к труду  как типу деятельности. Объективные  факторы выступают стимулами  к трудовой деятельности, равнодействующими  по отношению к любым видам  труда и любым типам личности; субъективные - мотивами, внутренними  побудителями конкретной личности. Большое  влияние на формирование отношения  человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая  и профессиональная культура, психологические, демографические и социально  обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень  осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней  и особенно - ценностные ориентации.⁶

Знание факторов, влияющих на формирование отношения работника  к труду, является очень важным не только для мотивационной системы, но и помогает в успешном формировании коллективов. Отношение к труду  отдельных работников влияет на работу всего предприятия в целом, поэтому  оно обязательно должно учитываться  при принятии на работу новых сотрудников.

 

 

 

 

2.2 Методы формирования, поддержания и изменения организационной  культуры

 

Процесс развития организационной  культуры делиться на три взаимосвязанных  подпроцесса: формирование, поддержание и изменение.

Процесс формирования организационной  культуры связан с установлением  определённого типа отношений между  членами организации, а также  между ними и внешней средой организации. Это нахождение способов совместной работы и сосуществования. На данном этапе происходит формирование разделяемых  ценностей и традиций, устанавливаются  нормы поведения, ритуалы, системы  коммуникаций, мотивации и т.д.

На формирование организационной  культуры, её содержание и характерные  особенности существенно влияют следующие факторы внешней и  внутренней среды:

— организационные и личные цели лидера;

— его управленческая культура;

— деловая среда в целом и отрасли в частности;

— образцы национальной культуры;

— миссия и цели организации;

— стратегия;

— характер и содержание работы;

— квалификация, образование, общий уровень развития работников;

— общие экономические условия;

— классовые, этнические, расовые различия.

Культура развивается  и изменяется в течение всего  жизненного цикла организации. Процессы развития и изменения происходят медленно и постепенно.

Индикаторами необходимых  перемен в организационной культуре являются увеличение текучести, снижение производительности, возникновение  конфликтов сотрудников с администрацией и т.п.

Ошибки при формировании организационной культуры:

— отсутствие событий. Персонал организации слышит о первом шаге по изменению компании, а затем ничего не происходит;

— работа на словах. На словах люди быстро признают изменения. Быстро вводятся в оборот новые слова, типа «Служба качества», но на деле ничего не меняется;

— стремление угодить начальству. Определённые действия предпринимаются только потому, что так требует высшее руководство. Как только внимание руководства переключается, усилия в этом направлении прекращаются;

— слова расходятся с делом. Из-за этого возникает недоверие к культурным переменам. Все действия руководства должны поддерживать данные обещания и сделанные заявления;

— спешка. Большинство руководителей не хотят ждать, желая быстрых позитивных эффектов;

— процесс без последствий. Много слов, совещаний, заданий, которые не возможно выполнить. Бесконечный анализ и обсуждения, за которыми не следует никаких действий.

Таким образом, мы видим, что  формирование желаемой организационной  культуры это трудоёмкий и длительный процесс. Неправильно сформированная культура влияет на производительность труда, на работу организации в целом  и отдельного сотрудника в частности. Но важным в процессе развития организационной  культуры является не только формирование культуры, но и её поддержание.

Возможность поддержания  культуры на необходимом уровне зависит  от подбора работников, действий высшего  руководства, методов социализации, реакции руководителей на критические  ситуации и организационные кризисы, моделирования ролей, от обучения и  тренинга, критериев определения  вознаграждений и статуса, организационных  символов и обрядов. Процесс поддержания  организационной культуры так же важен, как и процесс формирования. Потому что если не сохранять правильно  сформированную культуру, то процесс  её формирования окажется бессмысленным  и не принесёт положительных результатов.

Что касается изменения организационной  культуры, то их лучше проводить  в молодой организации, потому что  её культура ещё не сформировалась окончательно. Так же на возможность  изменений влияют размеры организации, стадия её развития, наличие субкультур и т.д.

Изменения организационной  культуры затрагивают отношения, сформировавшиеся за долгий период, поэтому такой  процесс является для организации  сложным и зачастую болезненным. Чем сильнее культура, тем сложнее  её менять.

При проведении изменений  в организационной культуре возникает  ряд трудностей, порождаемых сопротивлением таким изменениям. Важно определения  факта изменения культуры. Когда  в организации происходят изменения  в поведении, то определить это не сложно. Если же речь идёт о культуре, то изменения совершаются в умах людей, и трудно быть уверенным в  том, произошли они или нет.

Управление культурой  является длительным процессом. Данный процесс предусматривает непрерывную  социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что  верят и что ценят в организации, постоянное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так  и к конкретным деталям быта организации  и правильное планирование работы.