Теоретические аспекты организационной культуры

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ РЫНКА

 

ЗАОЧНОЕ ОТДЕЛЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по курсу: «Организационное поведение»

Вариант №5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент группы ЗМ-94

Кутикова С.Г.

Проверил: Макарова Л.В.

Оценка: _______________

Дата: __________________

Самара 2012

 

Содержание

Введение  3

1. Теоретические аспекты  организационной культуры 4

1.1 Понятие организационной  культуры и ее влияние на  деятельность организации 4

1.2 Виды организационных  культур 5

1.3 Подходы к формированию  организационной культуры 8

2. Основные элементы формирования  и оценки эффективности развития  организационной культуры 10

2.1 Отношение работников  к труду как компонент организационной  культуры  10

2.2 Методы формирования, поддержания  и изменения организационной  культуры 12

Заключение 14

Список литературы 15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Любая организация живет  в социальной среде, деятельность ее направлена на удовлетворение потребностей заказчиков и через это — своих  собственных. Система управления становится главным ресурсом предприятия. Все  в этой организации направлено на сближение тех, кто принимает  решения, с теми, кто это решение  потребляет. Это, в свою очередь требует  уменьшения числа уровней управления в организации и передачи ответственности  на нижние этажи иерархии, расположенные  ближе к потребителю и берущие  на себя риск. Создать эффективную  организацию можно только если она будет адаптироваться внешней среде, приспосабливаться к ее изменениям, разрабатывать наиболее эффективные приемы реагирования, создавать свою особую внутриорганизационную атмосферу и решать задачи внутренней интеграции.

Этому способствует корпоративная  культура, которая фиксирует основные задачи организации по внешней адаптации  и внутренней интеграции.

Корпоративная культура —  сложный комплекс норм и правил, задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется  в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, установках, ожиданиях, нормах поведения.

Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность  прогнозировать его реакции в  критических ситуациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  аспекты организационной культуры

 

1.1 Понятие организационной  культуры и ее влияние на  деятельность организации

 

Существует множество  определений организационной культуры, но все определения можно свести к следующему. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации  и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям  ориентиры из поведения и действий.¹

Любое коммерческое предприятие, каждая организация является сложным  организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная  культура: то, как строятся отношения  между ними, какие устойчивые нормы  и принципы жизни и деятельности они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и очень многое из того, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе.²

Работу на современном  предприятии целесообразно рассматривать  как групповую, а не индивидуальную. Отсюда ясен вывод о важности формирования и использования возможностей организационной  культуры, дающей людям представление  о характере деятельности, общепринятых ценностях, ориентации и философии  фирмы. Высокая культура открывает  для менеджера возможность руководить через нормы и ценности, быстрее  принимать решения на местах, предлагать четкие стандарты качества, конкретные критерии самооценок и облегчает  комплексное понимание того, что  происходит в коллективе. Организационная  культура обогащает людей чувством уверенности, гордости за свою фирму, противодействует возможному уходу из нее, что существенно  повышает стабильность функционирования.

Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют  понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работником, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать  свое значение событиям и действиям  и сделать осмысленным свое рабочее  окружение. Поведение людей и  групп внутри организации тесно  связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Таким образом, организационная  культура оказывает большое влияние  на поведение организации: во-первых, она формирует определенный имидж  организации, отличающий ее от любой  другой; во-вторых, она выражается в  чувстве общности всех членов организации; в-третьих, она усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей; в-четвертых, она усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура – своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения; в-пятых, она является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.³

 

1.2 Виды организационных  культур

 

Выделяют 4 вида организационных  культур:

«Культура власти» – в  данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника  власти заметное место принадлежит  ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации  с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую  структуру. Набор персонала и  продвижение по ступеням иерархической  лестницы осуществляются достаточно часто  по критериям личной преданности. Пример культур власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов, и небольшой доли бюрократизма. Проблемы решаются, по большей части, на основе баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе. Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Они будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать и таких, которые невысоко ценят безопасность. Сила ресурсов является основой власти в этой культуре, с некоторыми элементами персональной власти в центре. Размер – это проблема для культур власти: трудно соединять слишком много видов деятельности и при этом сохранить контроль. Такие организации преуспевают в создании организаций с большей степенью независимости, сохраняя при этом контроль над финансами.

Чтобы хорошо уживаться с  культурой власти, служащий должен быть сориентирован на власть (силу), интересоваться политикой, не бояться  рисковать в небезопасных ситуациях. Он должен быть уверен в себе, а не в других членах команды, сориентирован  на результат, быть достаточно «толстокожим», чтобы выдержать жесткую конкуренцию.

«Ролевая культура» –  характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Олицетворением ролевой культуры является классическая, строго распланированная организация (более известная как бюрократия), которую можно представить в виде храма. Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый отдел и торговый отдел (ее колонны), которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками. В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятнее всего, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным рынком, предсказуемым и контролируемым, и где «жизнь» продукта длительна. И наоборот, ролевая культура плохо адаптируется к изменениям, плохо «осознает» необходимость изменений и медленно на них реагирует. Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или стоимости обслуживания.

Отдельному служащему  ролевая культура дает защищенность и возможность стать компетентным специалистом; исполнительность в определенных пределах поощряется по соответствующей  шкале оплаты и, возможно, продвижением по службе внутри функциональной области. Но эта культура является разрушительной для честолюбивых лиц, ориентированных  на власть и стремящихся управлять  своей работой, для тех, кого больше интересует результат, чем методы. Такие  лица будут удовлетворены, только находясь в группе старших менеджеров. По-видимому, ролевая культура подойдет менеджерам, которые любят безопасность и  предсказуемость, которые хотят  достигнуть цели, выполняя роль, а не делая выдающийся личный вклад, и для тех, которых интересует возможность квалифицированно применять принятую методологию, а не окончательный результат.

«Культура задачи» – данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой  во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. Эта культура сориентирована на проект или работу, ее структуру лучше всего представить в виде сетки, некоторые нити толще и сильнее других, причем власть и влияние расположены в местах пересечения этой сетки, в узлах. Организация с «матричной структурой» является одним из примеров культуры задачи. Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы. Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе или положении личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других типах корпоративных культур.

 «Культура личности»  – организация с данным типом  культуры объединяет людей не  для решения каких-то задач,  а для того, чтобы они могли  добиваться собственных целей.  Власть основывается на близости  к ресурсам, профессионализме и  способности договариваться. Власть  и контроль носят координирующий  характер. Этот тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или «звездную галактику». Очевидно, немногие организации могут существовать с таким видом культуры, т. к. организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями участников организации. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Личность может покинуть эту организацию, но у организации редко есть сила «выселить» личность. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости – это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются.