Технология поиска и получения работы

 

Содержание

Введение……………………………………………………………..3-4

Глава 1 Основные причины поиска работы……………………….5-8

Глава 2 Формы поиска работы……………   ……………………..9-13

Глава 3 Разработка технологии поиска и получения работы………14-22

Заключение………………………………………………….……..23-25

Список использованной литературы………………………………..25

 Приложение 1…………………………………………………….26-31

Приложение 2……………………………………………………..32-35

Приложение 3……………………………………………………..…36 
Введение

         Канули в лету времена, когда пpи хоpошем раскладе можно было устроиться на работу один pаз и на всю жизнь. Сейчас почти все мы время от времени становимся озабочены активным поиском нового места приложения собственных сил. Так складываются обстоятельства: меняется жизнь вокруг нас, и мы должны меняться вместе с ней. Лучше, если такая необходимость не застанет врасплох.

     Переход нашей страны к рыночной экономике  привел к возникновению рынка  труда. Этот рынок характеризуется  высвобождением рабочей силы и увеличением  числа лиц, ищущих работу. В условиях рынка происходят изменения в системе ценностей. Так, на одно из первых мест в ценностном ряду выдвигается получение работы. В связи с этим люди, чтобы улучшить свои шансы на получение работы, должны быть готовы к постоянному совершенствованию. Иногда даже к смене профессии. Некоторые соискатели рабочих мест готовы ради получения интересующей их хорошо оплачиваемой работы даже поменять место жительства.

     Каждый  претендент на рабочее место приходит к пониманию того, что каким-то образом следует предлагать свою рабочую силу (способность к труду), сталкивается с необходимостью самопредставления на рынке труда.

     Актуальность данной работы может быть обусловлена следующими причинами: во-первых, в современный рыночных условиях человек периодически ищет работу с условиями и продвижениями по карьерной лестнице лучше, чем на прежней работе. Во-вторых: в настоящее время я нахожусь в поиске работы (я была сокращена по инициативе работодателя, а именно по причине ликвидации организации). На сегодняшний день данная тема меня интересует больше всего.

         Целью данной работы является изучение технологии поиска и получения работы.

     Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

     - изучить основные причины поиска работы.

     - обозначить формы поиска работы;

     - разработка технологии поиска и получения работы

     Объектом исследования является: технология поиска работы.

     Предметом исследования является: технология поиска работы Топорковой Н.В.

     Методы исследования в курсовой работе: Изучение методической литературы, тестирование, анализирование.

     Курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения. Во введении обосновывается актуальность темы, ставятся цель и задачи, определяются объект, предмет и методы исследования. В первой главе раскрываются причины поиска работы. Во второй главе рассматриваются формы поиска работы. В третьей главе производится разработка технологи и поиска и получения работы. В заключении подводятся итоги всей работы.  

 

Глава 1

Основные  причины поиска работы

     В нашей стране всегда пропагандировалось постоянство по отношению к месту работы, то есть поощрялись те работники, которые всю свою жизнь проработали на одном и том же предприятии. Оказывается, эта идеология пришла в Советский Союз из восточных стран, в которых очень популярен пожизненный найм работника и одно место работы в течение всей жизни. Такую систему по отношению к работе называют «японской», потому что именно в этой стране принято всю жизнь работать в одном месте.

     Абсолютно другая ситуация по отношению к месту  работы наблюдается в западных странах (в Европе и в Соединенных Штатах). Там принято менять место работы примерно каждые пять лет, поскольку, по мнению европейцев и американцев, такой порядок дел способствует более быстрому карьерному росту и положительно сказывается на психологическом состоянии работника. В последние годы такая система профессионального роста все чаще стала встречаться и в нашей стране.

     Раньше  увольнения случались очень редко  и в основном по инициативе руководства  предприятия. В отличие от этого  в наше время многие люди решаются на поиск работы самостоятельно, потому что им что-то не нравится в их старой работе, увольняясь «по собственному желанию» с надеждой найти что-то лучшее и более интересное.

     Статистика  все причины поиска новой работы делит на две больших группы –  причины, обусловленные влиянием руководства, и причины, обусловленные желаниями работника. По инициативе руководства увольнение происходит вследствие закрытия предприятия (это может быть закрытие государственного учреждения либо банкротство коммерческого предприятия) или при сокращении штата работника (это может быть как уменьшение общего количества работников, так и ликвидация определенных должностей на предприятии). Кроме того, возможны увольнения по распоряжению начальства, вызванные разными причинами.

     По  своей воле работник увольняется из-за низкой заработной платы, плохих условий работы (неудобный график, расположение места работы далеко от дома и так далее), неприемлемого стиля руководства, плохих отношений в коллективе, неподходящего характера работы, а также при отсутствии перспектив повышения в должности и карьерного роста. Бывает так, что увольнение вызывают несколько причин одновременно.

     Отдельно  статистика выделяет поиск работы после  окончания вуза, после перерыва в  профессиональной деятельности, а также  поиск временной или дополнительной работы.

     Интересным  является довольно высокий процент  упоминания такого фактора, как  переход  в связи с поступлением интересного  предложения от другого работодателя (20 %). В 2007 году, когда АНКОР проводил аналогичное исследование мотивации кандидатов по Москве и Санкт-Петербургу, процент таких переходов достигал 25 %. В 2010 г. при повторном анализе данный фактор являлся определяющим для 13 % соискателей. Мы связываем это падение с кризисными тенденциями на рынке труда и неготовностью многих кандидатов отказываться от стабильного места работы в погоне за неопределенными карьерными перспективами. Центральный и Приволжский ФО, напротив, показывают высокую степень готовности кандидатов к переходам и их желание откликаться на интересные предложения, характеризующиеся в первую очередь ростом дохода (в среднем от 20 %), а также задачами и функциями, которые предстоит решать на новом месте.

     Как себя ощущает на рынке труда кандидат? Сколько предложений о работе ему поступает? Изменились ли его ожидания по увеличению дохода и срокам карьерного роста в новой компании? 61 % респондентов отмечают, что рассматривали 2-3 предложения от потенциальных работодателей при поиске последнего места работы (рис. 1). 

Поступление предложений о работе 

     Под предложением здесь понимается не официальный Job Offer, a финальная стадия переговоров о выходе на новое место, серьезное рассмотрение возможного варианта работы. 22 % респондентов говорят, что при последнем поиске им поступило только одно предложение, 11 % рассматривали более четырех вариантов работы.

     Несмотря  на кризисные тенденции, профессионалы  чувствуют свою востребованность и  при переходе на новое место рассчитывают на рост дохода в размере 20-30 % (43 % респондентов). 27 % опрошенных заявляют о своем желании увеличения дохода более чем на 30 % (рис. 2).

Желаемый  рост дохода

     Респонденты, находящиеся в активном поиске и  готовые снизить свои зарплатные ожидания (5 %), называют диапазон такого уменьшения в размере 10-30 %. 

     Подводя итоги исследования, можно сделать несколько выводов о состоянии кандидатского рынка на выходе из кризиса:

     • профессиональные сотрудники остались, востребованы рынком и получают по 2-3 предложения о работе;

     • критичного падения зарплатных ожиданий не произошло. Лишь 5 % соискателей, в основном находящихся без работы и в активном поиске, готовы на понижение своего дохода;

     Данные  исследования были получены в результате мониторинга кадровой компании «АНКОР» (Холдинг АНКОР — крупнейшая кадровая компания в России  и СНГ. С 1990 года АНКОР специализируется в области поиска, подбора персонала и лизинга персонала. В настоящее время сеть холдинга включает более 40 офисов по всей России, в Украине, Казахстане, Беларуси).

 

     Глава 2

     Формы поиска работы

     Для того чтобы подготовиться к устройству на работу нужно для начала определиться с формой поиска работы. В последние годы они изменились. Сейчас работники для трудоустройства используют следующие способы:

     1. "Через контактные аудитории". Роль личных связей при трудоустройстве в нашей стране гипертрофированна. Можно выделить несколько вариантов: прямая помощь при устройстве на работу - протекция; предоставление информации о рабочем месте - рекомендация; профессионально - знакомственное трудоустройство.

     Протекция. Чаще всего ее оказывают близкие  родственники, работающие на том предприятии, куда намерен устроиться соискатель. Как правило, помощь заключается не только в том, чтобы договориться о приеме на работу своего протеже, но и помочь пройти процедуры оформления. Родственник, хорошо зная все обстоятельства, может ходатайствовать не напрямую, а посоветовать, к кому обратиться, задействовать посредников. В этом случае помощь заключается в организации встречи с лицом, принимающим решение.

     С начала 90-х годов прием по протекции  особенно характерен для относительно благополучных промышленных предприятий. Потребность в кадрах на них ограничена, текучесть невелика. Даже имея протекцию, желающие устроиться на эти предприятия встречаются с определенными проблемами: создаются своеобразные очереди на устройство "своих". Особенно сложно устроиться молодежи. Большинство молодых людей поступают на работу по знакомству. Широко распространена практика, когда для молодежи обеспечиваются рабочие места на том же предприятии, где работают родители. Обычно эта категория работников не задерживается долго.

• Предоставление информации о рабочем месте - рекомендация. Не во всех случаях родственно-знакомственный наем означает прямую помощь при устройстве на работу. Достаточно часто - это предоставление информации о вакансиях, условиях работы, сведения о руководителях, атмосфере в коллективе, т.е. неформальная характеристика рабочего места в полном объеме. Основным источником информации о вакансиях являются друзья, родственники, знакомые. Несомненно, это самый эффективный путь, поскольку их сведения более подробны, достоверны и эмоционально окрашены. Обладая конкретной информацией, претендент приходит в отдел кадров или к руководителю подразделения, ни на кого не ссылаясь.
• Профессионально-знакомственное трудоустройство. Оно означает использование не столько личных, сколько профессиональных связей. Такой вариант характерен для высококвалифицированных работников, которые известны в профессиональной среде. Их приглашают или переманивают с других предприятий, предлагая более выгодные индивидуальные условия. Этот вариант поведения отнесен к родственно-знакомственному найму, поскольку факт личного знакомства играет не последнюю роль (но не основную). Определяющее значение имеют деловые и профессиональные качества работника. Такой способ подбора кадров в большей мере характерен для новых фирм.

     2. Самостоятельное  трудоустройство. Прямая протекция в прежние времена, как правило, была необходима при устройстве на самые престижные рабочие места. Для большинства же наиболее распространенным способом найти работу было обращение непосредственно в отделы кадров предприятий и организаций. Некоторые приходили, вообще не имея предварительной информации, твердо зная, что вакансии всегда есть, а какие - можно выяснить на месте. Возможности самостоятельного трудоустройства значительно сократились с начала 90-х годов. Это связано и с объективным уменьшением количества рабочих мест, и с тем, что такая практика сдерживается протекционистской политикой администрации предприятия, ориентированной на привлечение определенной категории работников из числа родственников и близких персонала. В настоящее время самостоятельно трудоустроится, как правило, можно только на малооплачиваемые места, не требующие высокой квалификации.