Технология мотивации персонала на примере ООО «КАДОС»

     При разработке технологии мотивации и стимулирования персонала организации крайне важно учитывать два аспекта:  качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников.  

 

1.2.Технология разработки мотивации персонала

     Каждая  организация нуждается в своей, системе мотивации персонала, учитывающей особенности и специфику компании. Тем не менее, существуют исходные положения системы мотивации труда, которые должна учитывать любая организация. Нарушение любого из этих положений делает систему мотивации неэффективной.

       Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий, таких как:

     Правовая  среда - существующее трудовое и другие законодательства

     Экономическая среда – ситуация на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д. 

     Социальная  среда : - средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.

     Политическая  ситуация - общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.)

     Факторы технологического развития отрасли.

     Социо-культурные факторы - культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.

     Экологические факторы- экологическуя ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.

     Технология  оптимальной мотивации труда  призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач.

     Технология  оптимальной мотивации труда  поощряет такой труд работника, который  ценен для организации. В связи с этим мотивация должна быть направлена на:

• поддержание требуемой производительности
• повышение производительности
• поддержание норм организации
• совершенствование норм организации

     И так, можно построить универсальную  трехблочную структуру Системы оптимальной мотивации труда

     Первый  блок: индивидный аспект. Этот блок СОМТ обслуживает общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации.

     Второй  блок: субъектный аспект. Данный блок обслуживает исполнительскую дисциплину и производительную нормативную заинтересованность, и активность работника

     Третий  блок: личностный аспект. Функция этого блока заключается в управлении мотивацией работника, направленной на рационализацию своего труда (творческой, инновационной и т.п.) активности работника.

     В основе мотивационной политики в  соответствии с природой деятельности лежит необходимость поощрения соответствия сотрудников организации пяти основным группам нормативных требований.

     Общие нормативные требования ко всем работникам организации (требования дисциплины и корпоративной культуры). Это нормативные рамки общие для всех членов организации, включая руководство. Более того, для руководства желательно подчеркнутое соответствие общекорпоративным нормам, так как этим можно задавать желаемый образец менее сознательным членам организации. Напротив, нарушение управленческими работниками общих для всех норм очень быстро приводит к разложению дисциплины и во всей организации (“рыба гниет с головы”).

     Нормативные требования управленческой (для  менеджеров) и исполнительской (для  исполнителей) деятельности. Известно, что исполнительская дисциплина – залог организованности в деятельности любого предприятия, а ее отсутствие – источник развала. Поэтому мотивационные условия в организации должны поддерживать исполнительскую дисциплину.

     Профессионально-функциональные нормы. У каждого сотрудника на своем рабочем должен быть строго определенный круг типовых задач, и каждый сотрудник должен соответствовать требованиям, вытекающим из логики решения этих задач. Мотивационные условия внутри организации должны способствовать культивированию профессионально-функционального духа работников, понимание ими встроенности своей части задач в общую задачу фирмы. Мотивационная система обслуживающая данный нормативный акцент должна исключать всякую профессиональную дискриминацию, создавая равные моральные и материальные возможности для представителей разных функций.

     Позиционные нормы (или нормы межфункциональных взаимодействий). Наличие в компании высоких профессионалов своего дела – необходимое, но недостаточное условие эффективной деятельности компании в целом. Не менее важным является отлаженность механизма взаимодействия между сотрудниками разных отделов. В свою очередь, отлаженность механизма возможна только при наличие нормативной определенности деловых взаимоотношений и готовности работников соответствовать данным нормам. Следовательно, одно из направлений мотивационной направленности должно обслуживать конструктивные взаимоотношения между работниками, подразделениями и т.п.

     Правила межличностных отношений. В отличие от предыдущего пункта, здесь подчеркивается значимость поддержания мотивационной системой "теплых" межличностных отношений. Важность этого мотивационного слоя подтвердит всякий, кто сталкивался с провалом дела из-за межличностных антипатий, межиндивидуальных конфликтов на не принципиальной (бытовой) почве и пр. Вообще очень и очень немногим работникам удается не переносить личностные антипатии в деловую сферу отношений. Лучшее средство поддержания нормальных межличностных отношений:

     а) включение в корпоративную культуру ценностных установок, относящихся к сфере межиндивидуальных отношений внутри организации;

     б) поддержание мотивационных условий  порождающих заинтересованность работников в бесконфликтном взаимодействии.

 

Глава II. Технология формирования мотивации персонала на предприятии

1. Общая характеристика организации ООО «Кадос»

 

Общие положения

     В современной экономической ситуации развития рынка в России выживание  и дальнейшее развитие крупных предприятий, заводов крайне затруднено. Крупные  предприятия предполагают привлечение  более масштабных инвестиций, чем малое производство. В сегодняшней ситуации многие большие российские заводы, фабрики и другие производства простаивают за отсутствием капиталовложений, инвестиций. Специалисты видят выход в создании малых предприятий. Малый бизнес создает новые рабочие места, обходится небольшой численностью работающих, не требует бюджетных расходов, является дополнительным источником поступления налогов.

     Сегодня одним из важнейших факторов рентабельности производства является правильная система  мотивации и стимулирования труда. Но на малых предприятиях ей  уделяется мало внимания.

     Предметом исследования в настоящем отчете является система мотивации и  стимулирования труда.

     Объектом  исследования были работники ООО  «КАДОС».

     Цель  исследования: изучение мотивации и  стимулирования труда и влияние ее на психологический климат в коллективе. 

Юридический адрес

     Название  предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Кадос» (сокращенное  название ООО «Кадос»)⁵

     Адрес предприятия: 623020, Свердловская область, Сысертский район, г.Арамиль, ул. 1 мая, д. 11

     Руководитель  предприятия: Генеральный директор – Шомин Василий Владимирович

     Юридический статус: Общество с ограниченной ответственностью

       

Краткая история  создания предприятия

     ООО «КАДОС», как сказано в уставе, создано 4 июня 2007 года. В настоящий момент это солидное предприятие среднего бизнеса, динамично развивающееся, создающее материальные ценности и оказывающее многочисленные производственные услуги со значительным капиталом, современным оборудованием и квалифицированными кадрами, но так было не всегда.

     Все началось с малого, пять лет назад  в апреле 2003 года собрались трое родственников и один друг семьи  и на семейном совете решили, что  так дальше жить нельзя, надо серьезно работать.

     Взяли небольшой кредит в банке 300000 рублей, купили самое необходимое оборудование, зарегистрировали свою артель и начали оказывать сантехнические услуги.

     Начали  с малого кому батареи отопления  заменить, кому новый санузел поставить, кому сливную канализацию прочистить, т.е. брались за любую самую «грязную» работу.

     При этом постоянно учились, повышали свои теоретические знания, изучая разнообразную  литературу по теплотехнике ну а практики было хоть отбавляй.

     Причем  учредители были и «директорами»  и разнорабочими.

     Постепенно  об их организации узнали в городе Арамиль, появились более крупные заказы от школ, больницы, детских садов. Пришлось расширять штат: появились первые наемные работники, причем как простые слесари, так и дипломированные специалисты.

     Предприятие росло и расширялось появились клиенты не только в Арамиле, но и в других городах Екатеринбурге, Москве, Челябинске и других более мелких городах.

     Предприятие превратилось в солидную организацию  с серьезным капиталом, современным  оборудованием, насчитывающим более 200 сотрудников. Среди этих сотрудников (выборка из 40 человек) и было проведено социологическое исследование. 

Права и обязанности  общества

     Общество  создано на неограниченный срок и  является юридическим лицом с  момента его государственной  регистрации. Оно вправе от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском суде. Общество имеет круглую печать, бланки со своим наименованием и другие необходимые для его функционирования  реквизиты. Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории России и за ее пределами.

     Общество  осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом.

     Имущество формируется за счет вкладов участников, полученных доходов и других законных источников.

     Уставный  капитал общества составляется из номинальной  стоимости долей его участников⁶.

 

     Организационная структура предприятия

     Схема организационной структуры предприятия  приведена на рисунке 1. 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     На предприятии существует продуктовая организационная структура. Полномочия по руководству и сбыту передаются одному руководителю, который является ответственным за данный продукт.

     Данная  организационная структура позволяет  уделять конкретному объекту  столько же внимания, сколько уделяет набольшая фирма, выпускающая 1-2 вида продукции.

Производственный  профиль. Специализация.

     В соответствии с  Уставом Общества основной целью его деятельности является осуществление торгово-хозяйственной  и иной деятельности, направленной на получение прибыл и ее распределении между участниками общества⁷. 

     Основными видами деятельности общества являются:

• Геодезические работы, выполняемые на строительных площадках
• Подготовительные работы
• Земляные работы
• Каменные работы
• Устройство бетонных и железо-бетонных конструкций
• Изоляционные работы
• Кровельные работы
• Благоустройство территории
• Отделочные работы
• Санитарно-технические работы и др⁸.

 

Стратегия деятельности

 

ООО «Кадос»  разрабатывает программу развития предприятия. Среди главных задач определены следующие:

• Освоение новых рынков

Планируется завоевать еще большую часть  сегмента рынков , на которые нацелено предприятие, а так же нахождение новых рынков сбыта услуг и  последующее обоснование на этих рынках.