Технология мотивации персонала на примере ООО «КАДОС»

 Федеральное агентство по образованию

 ГОУ ВПО «Уральский государственный  технический университет – УПИ» 

 Факультет гуманитарного образования

 Кафедра социологии и социальных технологий управления 

                                                                                                                      Оценка 
 
 

 КУРСОВАЯ  РАБОТА 

 по  социальным технологиям 

Тема  работы «Технология мотивации персонала» 

 (На  примере ООО «КАДОС») 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                           Студент группы: Бекшаева А.А. ГО-46034

                                                   Руководитель: Хридина Нина Николаевна 
 
 
 

Екатеринбург 
2010

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………….…..3

Глава I. Основы технологии мотивации персонала

1.1.Мотивация персонала как социальная технология…………..……………..4

1.2.Технология  разработки мотивации персонала…………………………….11

Глава II. Технология формирования мотивации персонала на предприятии.

2.1.Общая характеристика  организации ООО «Кадос» …………………..…15

2.2.Технология мотивации персонала на предприятии ……………………...21

2.3 Анализ эффективности  технологии мотивации персонала………………25

2.4. Рекомендации  по совершенствованию системы  мотивации…………….28

Глава III.Технологическая карта…………………………………………………

Заключение……………………………………………………………………….31

Список  использованной литературы…………………………………………...32

Приложение 1…………………………………………………………………….33

Приложение 2…………………………………………………………………….35

Приложение 3…………………………………………………………………….38

 

ВВЕДЕНИЕ 

     Очевидно, что одной из наиболее актуальных тем в современном менеджменте  сегодня является проблема мотивации труда. Действительно, когда организация пытается достигать свои цели и задачи, бывает недостаточно создать современную технологию производства товаров и услуг, набрать квалифицированные кадры и разработать эффективную структуру их взаимодействия. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, работал эффективно, с интересом, полностью отдаваясь рабочей деятельности.

     Для решения задач по профессиональной работе с персоналом создаются и функционируют подразделения по управлению персоналом. За последнее время значительно возросла потребность в специалистах по управлению человеческими ресурсами, повышаются требования к их профессиональному уровню, знаниям, навыкам и компетенциям. Теперь HR-менеджеры должны владеть технологиями и методами «настраивания» сотрудников организации на эффективную работу, т.е. уметь использовать весь арсенал мотивирования и стимулирования труда.

          В данной курсовой работе объектом исследования является строительная компания ООО «Кадос». Предметом исследования является система мотивации персонала организации и улучшение мотивационной технологии.

     Цель  работы: проанализировать систему мотивации  труда на предприятии, сделать выводы о ее эффективности и дать соответсвующие рекомендации.

          Для достижения поставленной  цели необходимо решить следующие  задачи:

• исследовать основы технологии мотивации персонала;
• дать общую характеристику организации ООО «Кадос»
• определить эффективность существующей системы мотивации при помощи социологического исследования;
• на основе результатов исследования сделать выводы об эффективности существующей системы;
• составить технологическую карту
• при необходимости дать рекомендации организации ООО «Кадос» по совершенствованию системы мотивации персонала

 

Глава I. Основы технологии мотивации персонала

1. Мотивация персонала как социальная технология

 

     Практически во всей литературе по менеджменту  рассказ о методах мотивации  персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу - теория МакКлеланда - теория Герцберга) - Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания, теория справедливости и т.д.). Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из "Основ менеджмента" Майкла Мескона и некоторых других западных источников. Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика, не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации.

     Одна  из наиболее интересных попыток в  построении модели мотивации персонала  сделана В. Бавыкиным в его  работе "Новый менеджмент"¹. Однако, в стремлении построить свою "теорию интересов" В. Бавыкин в полемическом задоре двинулся в направлении стирания уникальности человека, "нивелировки" различий в мотивационных направленностях людей. "Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах", - так пишет В. Бавыкин, демонстрируя явную несоотнесенность своих утверждений с существующими психологическими реалиями. В то же время, В. Бавыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла, отмечая, что "путь... к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда...". Он подчеркивает, в частности, что решить проблему мотивации можно только внедрив действенный механизм мотивации труда работников. Однако, очевидно, что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем. Не разделяя во всей полноте взглядов В. Бовыкина по теории менеджмента, автор, однако, не может не согласиться со справедливостью вышеприведенного утверждения.

     Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют  термины "мотивация" и "стимулирование" как близкие по значению синонимы. Это в корне неверная и очень губительная для менеджеров-практиков традиция. В таком легкомыслии зачастую и коренятся основные причины многих недоразумений в управлении персоналом.

     Ограничимся определением мотивации, введенное таким авторитетом как Мескон М.Х. В своем знаменитом труде "Основы менеджмента" он пишет: "Мотивация - процесс стимулирвания самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации"² . Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда - мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.

     Давайте попробуем внести ясность в первую очередь по различию "стимула" и "мотива". Приведем три определения  стимула.

     Стимул - это остроконечная палка, которой погоняли животных.

     Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) - внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина³

     Стимул - физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор)⁴

     Из  данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению  к человеку. Во-вторых, стимулу свойственна способность "раздражать" органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул - это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. Подытожим: стимул задается человеку кем-то извне (схема1).

     

     Теперь  о "мотиве". Мотив - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. "Встреча потребности с предметом есть акт ... опредмечивания потребности - наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень" то есть в мотив. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри (схема2).

      Таким образом, стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям3 (пребывание в комфортных условиях и т.п.)4.

     Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека , который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации, т.к. мотивация может протекать у человека без посторонней помощи. Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п.

    Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

    Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Мотив при этом - совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях.

     И как же нам могут помочь приведенные  понятийные определенности?

     На  стратегическом уровне по введенным  критериям можно выделить три  типа мотивационных технологий:

• Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например, как излагал данный подход Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы.
• Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например, такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.
• Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.

     Почему  же в сочетании мотивационной  и стимулирующей политик "охватывающей" выступает мотивационная? Дело в  том, что корпоративная культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала, куда более прочное основание, чем материальное стимулирование. Такая организация, например, сможет выжить и в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся организации, где основой заинтересованности в труде работников являются только высокие зарплаты и премии. Кроме того, практический опыт наиболее успешных японских компаний в области кадровой стратегии подтверждает то, что корпоративная культура и ценностные ориентации куда важнее материальных вознаграждений и других стимулирующих средств.