Технология формирования персонала организации на примере Эксплуатационного локомотивного депо Ярославль Главный

Набор в  учебных заведениях. Используя этот метод, организация посылает в учебные заведения работника, называемого «вербовщик», который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам нанести визит на фирмы в более позднее время. Далее со студентом идет такая же работа, как и с обычными кандидатами.

Отбор персонала.

На этом этапе при  управлении планированием кадров руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Кто принимает  решение при отборе? В малых фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер по найму.

Критерии  отбора. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.

Работники отделов кадров анализирует эффективность методов  отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

 

 

Коэф. отбора = Количество отобранных желающих

                                                Количество желающих, из которых осуществляется выбор

К трем наиболее широко применяемым  методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

ИСПЫТАНИЯ. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытания, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

СОБЕСЕДОВАНИЯ. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.   Подбор   руководителя   высокого   ранга  может  потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить  программу, которая зависит главным  образом от числа кандидатов и  от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места проведения собеседования. Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предварительных собеседований региональным менеджерам. Если собеседование проводится централизованно, то следует использовать для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для создания благоприятного образа компании.

После того как составлена программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования.

Однако исследования выявили  целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования.

ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ. Центры оценки впервые были созданы в  штатах во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы - предшественника ЦРУ. «Аи ТИ энд ТИ» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Технология формирования персонала организации на примере Эксплуатационного локомотивного депо Ярославль Главный.

2.1. Характеристика  предприятия

Эксплуатационного локомотивного депо Ярославль  Главный создано с целью перевозки безопасной перевозки народно – хозяйственных  грузов и  пассажиров.

Предмет деятельности предприятия  является:

• Обеспечение  перевозок  пассажиров и народно - хозяйственных грузов.

Высшим руководящим  органом фирмы является собрание ее

участников.

Исполнительным органом  предприятия  является администрация

организации, возглавляемая ее начальником. Полномочия трудового коллектива предприятия реализуются общим собранием и его выборным органом. Отношения между участниками организации и трудовым коллективом регулируются коллективным договором.

Каждая служба и работники  действуют на основании положений  об отделах    и    должностных    инструкций    работников,    согласно    которым определяются место, роль в системе управления фирмой, основные задачи, обязанности, права, ответственность за выполняемую работу. Основные задачи служб и отделов коротко можно изложить в следующем виде:

На уровне подразделений  предприятие имеет следующую  организационно- функциональную структуру .

Организационно – функциональная структура предприятия эксплуатационного Локомотивного депо "Ярославль – Главный" (ТЧЭ-1)

( Приложение 1)

Вкратце функции элементов можно охарактеризовать следующим образом:

Начальник депо.

На начальника депо возлагаются следующие функции:

1) общее  руководство производственной и  финансово – экономической деятельностью  предприятия;

2) организация  взаимодействия всех структурных  подразделений;

3) обеспечение  выполнения всех принимаемых  предприятием обязательств;

4) создание  условий для внедрения новейшей  техники и технологий;

5) контроль за соблюдением законности в деятельности всех служб;

Для выполнения возложенных на него функций начальник  депо обязан:

1) руководить  в соответствие с действующим  законодательством производственной  и финансово – экономической  деятельностью предприятия;

2) нести  полную ответственность за последствие  принимаемых решений;

3) обеспечивать  выполнение предприятием всех  обязательств;

4) организовать  производственную деятельность  на основе широкого использования  новейшей техники и технологии;

5) принимать  меры по обеспечению предприятия  квалифицированными кадрами, рациональному  использованию и развитию их  профессиональных знаний и опыта;

6) создавать  безопасные условия труда;

7) осуществлять  контроль за работой всех подразделений депо;

8) обеспечивать  правильное сочетание экономических и административных методов руководства, применять принципы материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело;

9) обеспечить  выплату заработной платы в  установленные сроки;

10)обеспечить  соблюдение законности в деятельности  депо.

Главный инженер.

На главного инженера возлагаются следующие  функции:

занимается  производственно – хозяйственной деятельностью;

1) в отсутствие  начальника депо исполняет обязанности  начальника депо.

Для выполнения возложенных на него функций главный  инженер обязан:

контролировать  работы связанные с капиталом, косметическим  ремонтом, приобретением запчастей (к электровозам, тепловозам);