Технология формирования персонала организации на примере Эксплуатационного локомотивного депо Ярославль Главный

 

 

Содержание

Введение.  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . .                   3

1. Теоретические основы формирования персонала

1.1 Планирование подбора персонала . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .  . . . .              5

 1.2. Проблемы и этапы оценки персонала   . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . .  . .                6

 1.3. Технология отбора и набора персонала                    . . . . . . . . . . .           10

2.Технология формирования персонала организации на примере     

    Эксплуатационного локомотивного депо Ярославль Главный.      

     2.1 .Характеристика предприятия. . . . . . . . . . . . .. . . .  . . . . . . . . . . . . . .      . . . . . . ..  17 

   2.2. Анализ использования технологий формирования персонала на       

        примере Эксплуатационного локомотивного депо   Ярославль

       Главный       ………………………………………………………………. ………………………..     22

  2.3. Анализ методов используемых при наборе и отборе персонала.   ………….. 24  
  3. Заключение.          ………………………………………………………………………………. …………     30 

  4. Список использованной литературы.  …………………………….  ……………………….  33  
  5. Приложение. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных  условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и инновационные процессы, протекающие  при ее формировании. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики продиктована необходимостью совершенствования ее реализации в  условиях инновационной экономики  и процессов глобализации. Выяснение  содержания категорий «кадровая  политика», «кадровая политика региона», «кадровая политика предприятия» обусловило поиск стратегических решений и механизма ее реализации на различных уровнях власти. Необходимо выявить особенности современной кадровой политики на уровне государства, региона и предприятия, провести классификацию комплекса макро-, мезо- и микроэкономических факторов, определяющих кадровую политику, разработать инновационные технологии прогнозирования развития регионального рынка труда и рыночной модели формирования кадровой политики.

В структуре научно-технического прогресса  России железнодорожный транспорт  занимал столь же приоритетное место, какое отводится освоению космоса. Именно в железнодорожном деле и  организаторы производства, и исполнители  разных работ сталкивались с наиболее нетрадиционными и неожиданными ситуациями: новые потоки информации, новые скорости, новые объемы несчастий, новые представления о цене ошибок и т. д. Профотбор является важнейшим  направлением, по которому идет решение  проблемы безопасности движения на железнодорожном  транспорте. Уровень работы железнодорожного транспорта, его экономическая эффективность, сохранность грузов и жизней людей - все это во многом определяется трудом представителей одной из самых  массовых профессий железнодорожного транспорта - машинистов магистральных  локомотивов.

Установлено, что около 50% грубых нарушений безопасности движения непосредственно связаны  с недостаточной психологической  профпригодностью работников локомотивных бригад, которые при прохождении  профотбора не были допущены к поездной работе.

На первый взгляд проблема профессионального  отбора на железнодорожном транспорте изучена достаточно хорошо и ведется  соответствующая работа на практике. Действительно, во всех Локомотивных Депо на сегодняшний день введена ставка психолога, который осуществляет подбор кандидатов и расстановку кадров на должности машинистов локомотива, помощников и инструкторов колонны.

Однако внедрение профессионального  обучения наглядно продемонстрировало наличие индивидуальных различий между  людьми, выявляемого в процессе подготовки. Часть людей оказались малопригодными к выбранным профессиям. Отмечались существенные различая в сроках, необходимых для освоения профессии, значительно варьировала производительность труда, росло число случаев профессиональных заболеваний и травматизма. А так как люди обучаются по достаточно узкому профилю, им трудно найти другую стоящую работу и приходится либо работать слесарями при Депо, либо, в лучшем случае, помощниками машинистов без перспективы карьерного роста. Отсюда встает вопрос о необходимости проведения профессионального отбора абитуриентов в профильные учебные заведения, а также создание программы обучения студентов таким образом, чтобы у будущих специалистов сформировался индивидуальный стиль деятельности, способствующий росту их профессиональной успешности

Цель курсовой работы - на основе исследования теоретического и практического материала о существующих системах повышения эффективности управления кадрами и разработки кадровой политики на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть  сущность и содержание кадровой политики предприятия;

- разработать  и рассмотреть пути повышения  эффективности кадровой политики.

-проанализировать  деятельность связанную с формированием персонала;

 В качестве объекта исследования возьмем организацию ОАО РЖД Дирекции тяги эксплуатационного локомотивного депо Ярославль Главный.

 В качестве предмета исследования  возьмем отдел кадров эксплуатационного локомотивного депо Ярославль Главный.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы формирования персонала

 1.1 Планирование подбора персонала.

Формирования персонала - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

При формировании персонала  необходимо учитывать рациональное распределение работников организации  по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с  принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с  одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими  требованиям содержания выполняемой работы, с другой. От правильного формирования персонала зависит производительность труда на предприятии, качество выполняемой работы и в конце, концов все эти факторы влияют, на деятельность предприятия.

Процесс формирования.

Реализация целей  политики в области взаимодействия с персоналом  осуществляется по нескольким ключевым направлениям привлечение  и профессиональный отбор персонала;

- регулирование  трудовых отношений;

- оплата труда  и стимулирование персонала;

- социальная  поддержка работников;

- развитие (обучение,  подготовка, переподготовка и повышение  квалификации) работников ;

- охрана труда  и профессиональная безопасность.

Все функции управления взаимосвязаны; каждая функция также  представляет собой процесс, т.к. состоит  из серии взаимосвязанных действий.

  Кадровое планирование - оно включает оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ по развитию персонала.

Конкретное определение  потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для приятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Планирование  использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения  штатных должностей.

При определении  места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует  принимать во внимание также психические  и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством  такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно  будет избежать завышения и занижения  требований, профессиональных заболеваний , и др.

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости  таких групп работающих , как молодежь, пожилые работники. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

Планирование  обучения персонала. Оно позволяет  использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых  высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия  для мобильности и само регуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование  обучения должно учитывать требуемое  количество учеников, количество существующих работников, нуждающихся в обучении или курсы, или расходы на существующие.

Функция планирования отвечает на 3 вопроса:

1 .где фирма находится в настоящее время;

2.куда она хочет двигаться;

3. как организация  собирается сделать это.

 Организация.

Этапы организации:

1. структурная организация (включает структуру полномочий и структуру коммуникаций;

2. организация процесса производства (включает организацию работы персонала, работы во времени, работы в пространстве).

Мотивация  -   максимальное  удовлетворение   потребности работников организации в обмен на их эффективную работу.