Тактика бесконфликтного поведения

    5. Основная задача посредника - сбор  информации и уяснение проблемы, но не принятие решения.

    6. Если в силу своего служебного  положения посредник подчиняется одной или обоим конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство в данный момент или в будущем не отразиться на его действиях по разрешению конфликта.

    7. Посредник должен стремиться  поддерживать каждую сторону  в выражении его соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме.

    8. Посреднику следует помочь конфликтующим  сторонам решить, в чем они  могут уступить друг другу.

    В интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутри коллективные конфликты, принимая точку зрения той или другой стороны.

    Разумнее  всего ему находиться как бы "над  схваткой". Однако не в позиции  стороннего наблюдателя, что делает организационный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений, пытающегося влиять на происходящие процессы.

    Для этого весьма подходящей является роль посредника. Кроме того успешная реализация посреднической функции повысит его психологический авторитет, что немаловажно в повседневной управленческой деятельности. 
 
 

    Заключение 

    Целью данной курсовой работы выступал анализ конфликтных отношений и разработка мероприятий по улучшению социально-психологического климата в организации. Задачи, которые были поставлены перед выполнением работы, реализованы.

    Первая  часть курсовой работы является теоретической. В ней были раскрыты понятие и  сущность конфликтов, их признаки и  причины, их классификация и последствия, а также стили их разрешения и формирование и управление социально-психологическим климатом.

    Анализ  теоретической литературы по проблеме конфликта показывает, что конфликт с неизбежностью сопровождает все  сферы межличностного взаимодействия. Конфликт, оказывая дезорганизующее влияние на совместную деятельность людей, может быть в то же время обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие и способствуя выработке более осознанного и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом конфликтной ситуации обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия. Для того, чтобы предотвратить возникновение конфликтов в коллективе, необходим благоприятный социально-психологический климат среди сотрудников.

    Существует  несколько способов, чтобы справиться с конфликтной ситуацией: уход от конфликта, приспособление, принуждение, компромисс и сотрудничество. В зависимости от самой ситуации и от своих индивидуальных особенностей человек выбирает подходящий способ. 
 
 
 
 
 

    Список использованной литературы 

    1. Ворожейкин И.Е. Конфликтология: учеб. для вузов /И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: Инфра-М, 2003. - 240с.

    2. Свенцицкий А.Л. Социальная психология: учеб. для вузов. - М.: Проспект, 2003 г. - 336 с.

    3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, Пер. с англ.-М.:Дело, 2001. - 702с.

    4. Вердербер Р. Психология общения: Пер. с англ. /Р. Вердербер, К. Вердербер. - 11-е изд. - СПб.: Нева, 2005. - 320с.

    5. Жуковский И.В. Изучение, оценка и прогнозирование морально-психологическогго состояния персонала фирмы //Управление персоналом. - 2004. - № 21. - С.48-51.

    6. Моргунов Е. Бизнес-конфликтология: учеб. пособие Е. Моргунов, Н. Рязанова //Управление персоналом. - 2005. - № 16. - С. 9-72.

    7. Суворов С. Проверка на вшивость: [Как реагировать на ультиматум сотрудников] /С. Суворов, Е. Винокурцева //Компания. - 2005. - № 13. - С. 22-29.

    8. Таскаев Г. Социальные конфликты: проявление и преодоление /Г. Таскаев //Человек и труд. - 2008. - № 2. - С. 60-61.