Тактика бесконфликтного поведения

    Содержание

    Введение…………………………………………………………………………….3

    Глава 1. Конфликты и социально-психологический  климат на предприятии….5

    1.1 Понятие и сущность конфликта……………………………………………….5

    1.2 Причины, признаки, классификация  и последствия конфликтов…………...8

    1.3 Стили разрешения конфликтов……………………………………………….11

    1.4 Формирование и управление социально-психологическим  климатом…….14

    1.5 Диагностика социально-психологического  климата предприятия………...16

    2. Тактика бесконфликтного поведения…………………………………………19

    2.1. Анализ поведения людей в конфликтной ситуации………………………..19

2.2. Анализ поведения конфликтующих сторон и посредника………………...24

    Заключение………………………………………………………………………...26

    Список  использованной литературы……………………………………………..27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение 

    Актуальность  данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми. В любом, даже самом сплоченном коллективе возникают конфликты. Чтобы найти оптимальное решение в конфликтной ситуации, нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш - выигрыш».

    Проблеме  конфликта, причинам его возникновения  и путям разрешения посвятили  свои исследования Ратников В.П., Ворожейкин И.Е. и Вердербер Р.В частности, в учебнике Ворожейкина И.Е. подробно описывается характеристика конфликтов, их классификация и функции в жизнедеятельности отдельного человека, организации и общества в целом. В учебнике Ратникова В.П. раскрываются объект, предмет и среда конфликта. Рудольф Вердербер в своем учебнике «Психология общения» дает советы на предмет того, как справиться с конфликтной ситуацией и как эффективно реагировать на конфликт.

    Целью работы является анализ конфликтных  отношений и разработка мероприятий  по улучшению социально-психологического климата в организации.

    Задачи курсовой работы:

    1. Провести анализ литературы по  данной тематике.

    2. Дать понятие конфликта, его  характеристику.

    3. Перечислить виды конфликтов.

    4. Указать стили разрешения конфликтной  ситуации.

    Данная  курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. Конфликты и социально-психологический  климат в коллективе 

    1.1 Понятие и сущность  конфликта 

    Конфликт - феномен, пронизывающий жизнь человека. Каждый человек в своей жизни обязательно вступал в конфликтные ситуации. Прежде чем давать определение понятия «конфликт», нужно рассмотреть некоторые из его черт.

    1) Конфликт - явление социальное, порождаемое  самой природой общественной  жизни. Он непосредственным образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем. Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей.

    2) Конфликт - явление осознанное, действие обдуманное. Он предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

    3) Конфликт - явление широко распространенное, повсеместное, вездесущее. Конфликтные  ситуации возникают во всех  сферах общественной жизни - будь  то экономика, политика, быт, культура  или идеология. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и самого человека. Бесконфликтность - это иллюзия, утопия и уж тем более не благо.

    4) Конфликт - это такое взаимодействие, которое протекает в форме  противостояния, столкновения, противоборства  личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций, по меньшей мере, двух сторон.

    5) Конфликт - прогнозируемое явление,  подверженное регулированию. Это  объяснимо самой природой возникновения  конфликтных столкновений, формами  взаимодействия участвующих в них сторон, заинтересованностью в исходе и последствиях противоборства. Задача менеджера заключается не в том, чтобы непременно воспрепятствовать возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт, а в том, чтобы контролировать этот процесс, направляя его в желательное русло.

    Если  суммировать вышесказанное о  конфликте и исходить из его распространенного  понимания как столкновения сторон, мнений и сил, то для управленческой науки наиболее близким и приемлемым будет следующее определение: конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон [1, С.100].

    Элементами конфликта являются: объект конфликта; предмет конфликта; участники конфликта; среда конфликта.

    Объект - то, из-за чего возникает конфликт. Основными характеристиками объекта  конфликта являются:

    1) под объектом конфликта понимают  ту ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта;

    2) объектами конфликта могут быть  ценности самого различного вида: материальные, духовные, ресурсные,  религиозные, политические и т.д.;

    3) объект конфликта не существует  безотносительно его субъектов. Напротив, он всегда связан с интересами участников конфликта, причем эти интересы находятся в противоречии;

    4) объект конфликта не способен  одновременно удовлетворить обе  стороны, участвующие в конфликте.

    Предмет - те противоречия, которые возникают между субъектами по поводу объекта.

    Следующий основной элемент социального конфликта - его участники (субъекты). В конечном счете, ими всегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. Однако общественная жизнь не сводится к взаимодействию отдельных индивидов. В обществе действуют различные социальные группы, общности, народы, политические образования, юридические лица и т.д., которые также могут выступать участниками противоборства. Таким образом, участников конфликта, как и самих конфликтов, может быть великое множество.

    Еще один объективный элемент конфликта - его среда, включающая совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает существенное влияние на причины его возникновения  и всю динамику.

    С точки зрения уровней социальной системы различают микро- и макросреду конфликта. Микросреда конфликта - это совокупность условий взаимодействия людей, непосредственно влияющих на межличностный и межгрупповой конфликты. Масштаб микросреды - это малая социальная группа. Макросреда конфликта включает в себя те условия, которые влияют на развитие конфликтов между большими социальными группами и государствами [2, С. 275].

    Существует  формула конфликта:

    Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт

    Теперь  можно рассмотреть суть входящих в формулу составляющих.

    Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

    Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

    Конфликт - это открытое противостояние как  следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

    Из  формулы видно, что конфликтная  ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

    Разрешить конфликт - это значит:

    1. устранить конфликтную ситуацию;

    2. исчерпать инцидент. 
 
 
 
 

    1.2 Причины, признаки, классификация конфликтов  и их последствия 

    Причинами возникновения конфликтов могут  быть различия целей, психологическая  несовместимость партнеров, недостатки в организации переговоров, неудовлетворительные коммуникации, некомпетентность, неполномочность и многое другое. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Существуют неизбежные источники конфликта, зависимые от ряда внутренних и внешних факторов. Рассмотрим некоторые часто встречающиеся причины конфликтов [3, C.524].

    Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение -- люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта [3, C.525].

    Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы, возможность конфликта возникает по чисто структурным причинам [3, C.526].

    Различия  в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты-эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал [3, C.527].