SWOT-аналіз корпоративної культури

     Високі цінності (культурні) — ціннісні уявлення, що відносяться до сфери моральної свідомості, про добро і зло, гарне і спотворене, істинне чи блудне, справедливе чи несправедливе; світоглядні ідеали, моральні норми, що відбивають досвід організації і є загальними для усього персоналу організації незалежно від будь-яких розбіжностей. Створені працею багатьох поколінь людей, вони являють собою опредмечені сутнісні сили людини.

     Система свят, ритуалів як чинник корпоративної культури, дає певне підґрунтя неформальній структурі організації. До речі, на рівні організації ритуали охоплюють як процедуру відзначення встановлених свят, так і велику кількість формальних і очевидних актів (проведення зборів, ділове листування тощо). Ці заходи сприяють посиленню афіліації персоналу, підвищенню іміджу організації, виробленню нових історичних цінностей та розвитку єдиних стандартів поведінки у певних ситуаціях. До системи свят і ритуалів також можна віднести традиції, звичаї та обряди. 

Рис. 1.2.

                    Структура корпоративної культури організації

      Повага до історії — чинник, який характеризує як саму повагу, так і знання історії організації. Стрижневим тут є теза про те, що хто не пам'ятає своєї історії, той не має майбутнього. Головними елементами виступають музей, у якому зберігаються артефакти; міфи і легенди; а також герої — реальні чи вигадані люди, які є взірцем для наслідування і які дають працівникам різноманітні предмети культури, що навчають навичкам, мистецтву, правилам суспільної поведінки.

      Слід зазначити, що більшість чинників корпоративної культури другого рівня є штучними, і корпоративна культура — це не догма, а стан речей у часі і вона є керованою. Також підкреслимо, що в залежності від характеру впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності організації можна виділити "позитивну" і "негативну" корпоративну культуру.

      Позитивна — стимулює результативність діяльності організації, її ознаки (індивідуально-орієнтована: інтегративна, стабільна) або її розвиток (індивідуально-орієнтована: інтегративна; нестабільна).

     Негативна — перешкоджає ефективному функціонуванню організації і її розвитку (її ознаки: функціонально-орієнтована; дезінтегративна; стабільна або нестабільна).

     Позитивна корпоративна культура фіксує цінність професійно-трудової діяльності як засобу реалізації цінності саморозвитку і суб'єктності, а також цінність організації як умови реалізації такого роду способу. Негативна — відображає ситуацію, коли діяльність у конкретній організації в різній мірі вигідна, проте, не цінна для працівника з погляду його саморозвитку і самореалізації.

     Позитивна корпоративна культура асимілює позитивні міфи, що засновані не на маніпулятивно-психологічній пропаганді, "викриття" яких істотно погіршує ставлення працівників до організації, а ті, що відображають реальний стан речей. Міфи позитивної корпоративної культури, відображаючи тенденції розвитку сфери цінностей організації, орієнтують працівників на побудову відповідних їм моделей поведінки, реалізація яких у детальності стимулює ефективність діяльності організацій.

     Позитивна корпоративна культура відтворює надзвичайно важливий комплекс чинників, формуючих корпоративну культуру організації, що створює її імідж як у регіональному, так і міжнародному плані. Тому наголосимо про зміну визначення корпоративної культури у залежності від точки зору та глибини усвідомлення корпоративної культури організації.

     Слід відмітити, що в реальності у кожній великій організації існує цілий ряд корпоративних субкультур, що характеризується набором правил гри, норм, принципів, неофіційних розпоряджень і ритуалів, які культивуються, згідно яким окремі групи визначають свою поведінку. Субкультури при цьому відображають ієрархічну структуру самої організації. Сильну корпоративну культуру можна вважати безперечною і відкритою, так як основні цінності підтримуються усіма членами організації. У змісті цих цінностей простежуються дві тенденції - - гордість і стиль. З одного боку, основні цінності являють собою програму того, чого організація намагається досягти у зовнішній сфері; з іншого боку — які взаємовідносини бажані в організації. Негативні риси слабкої корпоративної культури можна розглядати на основі наступних симптомів:

• відсутність  чітких уявлень про цінності і  загальні переконання відносно того, як можна досягти успіху у певній галузі;

• в  цілому мають місце уявлення про  цінності і переконання, але не існує  згоди відносно того, що в певний час є правильним, важливим і дієвим;

• в  окремих підрозділах організації  домінують різні точки зору, виникають  розбіжності між штабним і лінійним керівництвом, основним і допоміжним персоналом, внутрішньою і зовнішньою службами;

• керівники  діють скоріше дсмотивовано і  нічого не роблять, щоб сприяти розвитку загального розуміння того, що є  важливим; приймають часто суперечливі  рішення.

      Наголосимо, що дії керівників вищої ланки здійснюють великий вплив на корпоративну культуру, їх поведінка, цінності, стратегія організації сприяють встановленню певних норм, які сприйматимуться всією організацією. Тому часто корпоративна культура може слугувати більш важливим фактором передбачення поведінки організацій, чим її об'єктивні характеристики.

      Взагалі організація зацікавлена у сприйнятті культури кожним її працівником. При цьому особливість культури полягає у тому, що культурні цінності формуються на основі відбору певних видів поведінки та досвіду людей. Самі найефективніші способи передачі корпоративної культури — це традиції, символи, мова і інформація.

      Ключова роль керівництва полягає у тому, щоб створити такі умови роботи, в яких працівники можуть повністю розкрити свій потенціал. Корпоративна культура організації може бути припустимою для певного періоду часу. Зміни умов зовнішньої конкуренції, державного регулювання, стрімкі економічні зміни і нові технології вимагають зміни корпоративної культури організації, що не відповідає новим умовам. Для створення нової культури організації потрібно немало часу, постільки стара культура не тільки не відповідає духу часу, а потребує формування нової місії, цілей організації і її ідеології, моделі ефективного керівництва, використання досвіду попередньої діяльності, вкорінених традицій і процедур, оцінювання ефективності організації, її формальної структури, проектування приміщень і будівель.

      На можливість зміни корпоративної культури організацій впливають наступні фактори: організаційна криза; зміна керівництва; стадії життєвого циклу організацій, їх вік, розмір; рівень культури; наявність субкультур. При цьому зазначимо, що великі організації розуміють різницю між тим, що ніколи не повинно змінюватися, і тим, що повинно залишатися відкритим для змін, між тим, що священне і що ні.

      Прийнято виокремлювати три рівні корпоративної культури. Верхній, видимий (зовнішній), рівень утворюють видимі об'єкти, артефакти (лат. artefactum— штучні факти, результати людського творення) культури: манера одягатися, правила поведінки, символи, організаційні церемонії, урочистості, розташування офісів. Другий і третій рівні — невидимі. До складу другого рівня належать виражені в словах і справах, практичній поведінці співробітників організації цінності та переконання, які свідомо поділяються та культивуються її членами і виявляються в розповідях, мові, символах. Третій рівень становлять основоположні припущення і глибокі переконання (рис. 1.3).

      Корпоративна культура обов'язково включає корпоративну символіку, аксесуари. До них належать такі іміджеві символи, як логотип фірми, її слоган, назва. Фірми, що піклуються про свій імідж, обов'язково випускають фірмові брошури, блокноти, ручки, навіть замовляють фірмовий посуд. Наявність такого арсеналу речової символіки нерідко досить ефективно мотивує співробітників, задовольняючи їх потреби в ідентичності, належності до певної соціальної групи.

      Слід ураховувати, що фірмова символіка не повинна суперечити уявленням людини про престиж і має працювати на підвищення її значущості у власних очах. Наприклад, нових співробітників часто серйозно мотивує видача їм фірмових аксесуарів: кейса для паперів, канцелярського приладдя, гаманця для документів та іншої представницької атрибутики.

Рис. 1.3. Рівні корпоративної культури

      Потрібно зазначити, що в будь-якій компанії лояльність, ентузіазм, довіра, психологічний клімат, товариська підтримка є важливими цінностями організації. Корпоративна культура в цій справі є ресурсом компанії. Тому необхідно підтримувати і розвивати ті її елементи, які сприяють стабільності й успішності компанії.

      Отже, до елементів корпоративної культури належать загальні для співробітників компанії цінності, переконання і норми, які відображаються у формі символів, переказів, девізів та церемоній. Однак, які саме образи будуть уособлювати культуру й імідж компанії, визначають менеджери, котрі повинні підтримувати корпоративний імідж організації на такій висоті, яка б потребувала значних зусиль від співробітників компанії та водночас була досяжною. 
 

2. Методологія формування корпоративної  культури в організації.

       Методологія (від грецьк. methodos — шлях дослідження чи пізнання; logos — вчення) — це, по-перше — систематизована сукупність підходів, способів, методів, прийомів та процедур, що застосовуються в процесі наукового пізнання та практичної діяльності для досягнення наперед визначеної мети. Такою метою в науковому пізнанні є отримання істинного знання або побудова наукової теорії та її логічного обґрунтування, досягнення певного ефекту в експерименті чи спостереженні тощо. Вживаються поняття "методологія фізики", "методологія біології", "методологія пізнання космосу", "методологія соціології", "методологія економіки" та ін. Практична діяльність може спрямовуватися на створення бажаного матеріального чи ідеального об'єкта, певної реальності, на потрібну спрямованість об'єктивного процесу, функціонування матеріальної системи чи її цілеспрямоване трансформування тощо. По-друге — це галузь теоретичних знань, уявлень про сутність, форми, закони, порядок та умови застосування підходів, способів, методів, прийомів і процедур у процесі наукового пізнання та практичної діяльності.

        Осмислюючи теоретичний і соціокультурний досвід, методологія розробляє загальні принципи створення нових пізнавальних засобів. Основним об'єктом вивчення методології є метод, його сутність і сфера функціонування, структура, взаємодія з іншими методами й елементами пізнавального інструментарію та відповідність характеру досліджуваного об'єкта і його зв'язок з пізнавальною метою чи цілями практичної діяльності.

        Методологія ставить перед собою завдання з'ясувати умови перетворення позитивних наукових знань про дійсність у метод подальшого пізнання цієї реальності, виявити ефективність і межі його продуктивного застосування. Важливим і принциповим для методології є обґрунтування положення про метод як систему, його складність і багатогранність змісту, що включає в себе знання різноякісних характеристик і множинність рівнів — від принципів філософського значення до безпосередніх наукових знань про конкретний об'єкт. Це зумовлює закономірність розгортання методу в систему в процесі його теоретичного й практичного функціонування.

        Методологія розробляє типологію методів. Відповідно до цього структурується саме методологічне знання. Вченням про метод взагалі та філософський метод зокрема виступає філософська методологія. Філософський метод, розгортаючись у систему, вбирає в себе основний зміст філософського знання. Тому філософська методологія в інструментальному значенні збігається з філософією. Оскільки сфера філософії включає в себе різноманітні філософські системи й течії, то й філософська методологія являє собою множину методологічних програм, у яких вирізняються своєрідні методологічні системи. Жодна з існуючих філософських методологій не може набувати ролі абсолютного пізнавального інструментарію. Кожна з них має сенс і стає продуктивною лише в межах предметної галузі, окресленої її основоположними принципами. Намагання надати тій чи іншій методології універсального пізнавального засобу завдає шкоди і науці, й самій методологічній теорії. Дослідники у своїх методологічних орієнтаціях дотримуються принципу методологічного плюралізму.

        З урахуванням раціональних положень, сформульованих сучасними авторами у філософській, соціогуманітарній та природничо-науковій літературі, до основних структурних компонентів методології наукового пізнання на абстрактному рівні належать такі методи:

1) загальні; 2) загальнонаукові; 3) міждисциплінарні; 4) специфічні.