Связь оценки персонала с системой обучения и развития

могут быть окончательными, а представляют собой результат  анализа накопленного опыта и, естественно, подлежат в последующем коррекции  и изменениям.

Руководитель организации  с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке  поощряет или наказывает

работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он

может принять решение  о переводе сотрудника, признанного  по

результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого

руководитель организации  может в тот же срок в установленном

порядке расторгнуть с таким работником договор в соответствии

с законодательством  Российской Федерации. По истечении  указанного срока перевод работника  на другую работу или расторжение  с ним трудового договора по результатам  данной аттестации не допускается.

Трудовые споры  по вопросам увольнения и восстановления

в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством  о трудовых спорах.

Таблица 6.

Значения  весов оценок при аттестации персонала 

Рисунок 1.

Содержание, методы и процедура комплексной

оценки персонала 

Вывод

Связь оценки с системой обучения и развития.

Материалы , полученные в ходе оценочных интервью с сотрудниками, используются при планировании мероприятий для обучения и развития персонала компании на трех уровнях.

1. Уровень отдельно взятого сотрудника. Источником данных для составления индивидуального плана развития сотрудника являются рекомендации линейного руководителя  в соответствующем разделе оценочной формы.  Обучение может рассматриваться как косвенно материальная мотивация, оплачивая обучения сотрудника компания удовлетворяет не только свои потребности в новых знаниях, но и повышает рыночную стоимость сотрудника. В некоторых компаниях отдельные виды обучения принимают форму прямой материальной мотивации, например, оплата второго высшего образования, МВА, оплата курсов  иностранного языка. Как правило такое обучение оплачивается частично компанией , частично сотрудником.
2. Уровень профессиональных групп. На основании данных оценочных форм о возможном обучении собирается статистика по потребностям в обучении различных профессиональных групп. По результатам анализа полученных материалов  расставляются приоритеты в проведение тренингов для специалистов разного профиля.
3. Уровень компании. Оценка выявляет общие для всех сотрудников организации проблемы, например, плохие внутренние коммуникации, неэффективный менеджмент, слабую командную работу. С учетом этой информации в компании могут появляться новые проекты, направленные на решение проблем и укрепление корпоративной культуры.

Список использованной литературы

1. Учебник для вузов. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с. 
   Коллектив авторов: Е. А. Аксенова, Т. Ю. Базаров, Б.JI. Еремин, П. В. Малиновский, Н. М. Малиновская. «Управление персоналом»
2. Учебник. - М.: Инфра-М, 2005. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации»
3. Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. Егоршин А.П. «Управление персоналом»