Связь оценки персонала с системой обучения и развития

 
 
 

Таблица 2.

Задачи обучения для отдельных целевых групп

 
 

3. Методы обучения персонала 

Приведем методы профессионального обучения на рабочем

месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл.3). 

Методы обучения персонала на рабочем месте

Таблица 3.

 

Методы профессионального  обучения вне рабочего места

предназначены прежде всего для получения теоретических зна-

ний и для обучения умению вести себя в соответствии с требо-

ваниями производственной обстановки (табл.4).

Остановимся подробнее  на характеристике конечного метода обу-

чения вне рабочего места. В последнее время существенно возросло

значение методов  обучения квалифицированных кадров, согласно

которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах

вне рабочего места  обсуждают рабочую ситуацию и  вместе зани-

маются поиском  возможностей ее решения (речь идет о  японском

методе ≪кружок  качества≫, который применяется  в США и Евро-

пе). В Германии этот метод называется ≪вместо учебы≫. Оба мето-

да имеют ряд  одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие груп-

пы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия

в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы

группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отли-

чаются друг от друга прежде всего постановкой цели. ≪Кружок

качества≫ прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на

результат экономическую  эффективность обучения квалифициро-

ванных кадров, в  то время как группа ≪вместо учебы≫ на передний

план выдвигает  элементы обучения квалифицированного работника,

ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения,

способы общения.

Таблица 4 

Методы обучения персонала вне рабочего места 

 

Говоря об экономической  и социальной эффективности обуче-

ния квалифицированных кадров необходимо отметить следующее.

Обучение квалифицированных  кадров является эффективным

в том случае, если связанные с ним издержки будут  в перспек-

тиве ниже издержек организации на повышение производитель-

ности труда за счет других факторов или издержек, связанных

с ошибками в найме  рабочей силы. Поскольку определение  ре-

зультатов, достигнутых с помощью обучения квалифицирован-

ных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо

экономическая эффективность  обучения в форме снижения из-

держек, которые поддаются точному расчету. Обучение квали-

фицированных кадров затрагивает важные факторы социальной

эффективности. Повышение  профессионального мастерства по-

ложительно отражается на гарантии сохранения рабочего мес-

та, возможностях повышения  в должности, расширении внеш-

него рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве

собственного достоинства  и возможностях самореализации. 

4. Роль службы управления  персоналом

в организации обучения кадров

Ведущую роль в организации  обучения квалифицированных

кадров играют кадровые службы. На примере российской газовой

промышленности можно  проанализировать деятельность кадро-

вых служб в организации и осуществлении программ повышения

квалификации кадров. Этим заняты следующие структуры*.

Отраслевой научно-исследовательский  учебно-тренажерный центр

(ОНУТЦ) — головная  организация, ответственная за  повышение

квалификации и  развитие системы непрерывного обучения руко-

водителей и специалистов организаций газовой промышленности.

Назначение и основная деятельность ОНУТЦ:

• создание системы  профессиональной подготовки, повыше-

ния квалификации и переподготовки кадров;

• разработка организационной, нормативной и методической

документации для  центров профессиональной подготовки;

• разработка и внедрение  полномасштабных, дисплейных тре-

нажеров и автоматизированных обучающих систем;

• разработка учебно-методических пособий и учебных про-

грамм повышения  квалификации;

• организация и  проведение обучения управленческого  пер-

сонала по плану заказчика;

• организация и  проведение семинаров.

Управление кадров и социального развития отрасли  разраба-

тывает основные принципы функционирования системы непре-

рывного обучения (СНО); принимает принципиальные решения

о перспективных  направлениях обучения и финансирования пе-

реподготовки кадров; планирует контингент обучающихся и орга-

низует обучение кадров; ведет информационный банк данных по

обучению управленческого  персонала.

Учебно-методический совет (УМС) рассматривает комплекс-

ные, перспективные и рабочие программы функционирования

СНО, перспективные  направления деятельности по развитию

СНО, новые виды обучения и дает рекомендации по их исполь-

зованию.

В межотраслевых  центрах обучения (МЦО) (институты  повы-

шения квалификации других ведомств, Центр подготовки менед-

жеров при Российской экономической академии, Институт выс-

ших управленческих кадров, бизнес-школа и т.д.) ведется под-

готовка и повышение  квалификации высших управленческих

кадров отрасли. Основной задачей таких центров является озна-

комление с методами управления производством, экономикой

отрасли, социально-психологическими методами управления

трудовыми коллективами и др. При этом комплектация центров

слушателями ведется  Управлением кадров и социального  развития

отрасли.

Факультеты повышения  квалификации (ФПК) функциониру-

ют при ряде высших учебных заведений. Тематика обучения на

этих ФПК определяется с учетом предложений производствен-

ных организаций отрасли, развития экономики, техники и тех-

нологии отрасли.

Курсы повышения  квалификации выполняют задачу повышения

квалификации менеджеров в производственной сфере. Управлен-

цев знакомят с достижениями в области бурения, транспорта

и переработки газа. Помимо этого изучаются новые  формы и ме-

тоды управления производством. Планирование и комплектацию

контингента слушателей проводит ОНУТЦ.

В российских организациях отраслей топливно-энергетиче-

ского комплекса разработано большое количество программ по-

вышения квалификации, соответствующих многообразию фун-

кций руководителя. Часть программ с модульной формой обу-

чения рассчитана на тренировку профессиональных навыков. Дело

в том, что при  хорошей теоретической и практической подго-

товке у менеджера существует потребность в правильной поста-

новке и тренировке конкретных приемов исполнения должност-

ных обязанностей. Особенно широко используют тренинг для

закрепления до автоматизма  навыков управления в кризисных

ситуациях и в  вопросах, которым организация уделяет  повышен-

ное внимание.

              7.3. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В российской практике сложились три типа аттестации по при-

надлежности к сферам деятельности персонала: аттестация го-

сударственных служащих, аттестация научных и научно-педаго-

гических работников и аттестация персонала организаций основ-

ного звена управления.

Аттестация государственного служащего — оценка уровня про-

фессиональной подготовки и соответствия государственного слу-

жащего занимаемой должности государственной службы, а так-

же с целью решения  вопроса о присвоении государственному

служащему квалификационного  разряда. Аттестация проводит-

ся не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в че-

тыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанав-

ливаются федеральными законами и законами субъектов Россий-

ской Федерации.