Связь оценки персонала с системой обучения и развития

Аттестация научных  и научно-педагогических работников — про-

цедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата

наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента

и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые сте-

пени могут присуждаться, а ученые звания — присваиваются  ли-

цам, которые имеют глубокие профессиональные знания и на-

учные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осу-

ществляется Высшей аттестационной комиссией РФ (ВАК РФ),

Министерством образования  и науки РФ, научными, научно-ис-

следовательскими, научно-производственными  организациями

и высшими учебными заведениями в соответствии со специаль-

ными регламентирующими документами, утвержденными поста-

новлениями Правительства РФ.

Аттестация персонала  организаций — основного звена  управ-

ления — процедура определения квалификации, уровня знаний, прак-

тических навыков, деловых и личностных качеств работников, ка-

чества труда и его результатов и установления их соответствия

(несоответствия) занимаемой  должности. Целью проведения ат-

тестации является рациональная расстановка кадров и их эффектив-

ное использование. Аттестация персонала служит юридической

основой для переводов, продвижения по службе, награждения,

определения размера  заработной платы, а также понижения  в долж-

ности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение ка-

чественного состава персонала, определение степени загрузки

работников и использования  его по специальности, совершен-

ствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет

целью изыскание  резервов роста повышения производительно-

сти труда и заинтересованности работника в результатах своего

труда и всей организации, наиболее оптимальное использование

экономических стимулов и социальных гарантий, а также  создание

условий для более  динамичного и всестороннего  развития личности.

Классификация целей  аттестации персонала представлена в табл.5.

Таблица 5.

Цели аттестации персонала

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места. Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала

приводятся на рис.1. Здесь же мы остановимся на раскрытии процедуры оценки.

Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей,

специалистов и  других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении  по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. Аттестация при продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для за-

нятия более высокой должности с учетом требований нового

рабочего места  и новых обязанностей. Аттестация при переводе

в другое структурное  подразделение проводится в тех  случаях, когда

происходит существенное изменение должностных обязанностей

и требований, предъявляемых  новым рабочим местом. Перечень

должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем  организации во всех подразделениях организации.

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап,

этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап про-

ведения аттестации, этап принятия решения по результатам  аттестации.

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава  аттестационной комиссии, разрабатывается  положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-

характеристики (оценочные  листы) и аттестационные листы на

аттестуемых; информируется  трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Проведение аттестации осуществляется на основе графиков,

которые доводятся  до сведения аттестуемых не менее чем за месяц

до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем

организации по представлению  начальника службы управления

персоналом. Возглавляет  аттестационную комиссию председатель

(руководитель подразделения  или организации). Заместителем

председателя комиссии является заместитель руководителя организации по персоналу или  начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий  работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются  из числа сотрудников подразделений  организации.

Аттестационная комиссия работает без отрыва от основных должностных  обязанностей по совместительству.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых — их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в под-

разделениях, где  работают аттестуемые, создаются экспертные

группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста

этого подразделения, работник (работники) службы управления

персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике

осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов  труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании  аттестационной комиссии, на которое  приглашаются аттестуемые

и их непосредственные руководители; рассмотрении всех мате-

риалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации,

высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие

аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих

оценок: соответствует  занимаемой должности; соответствует  за-

нимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения

рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию,

и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист

оценки деятельности и личностных качеств заполняется  непосредственным руководителем аттестуемого и представителем

службы управления персоналом. Аттестуемый знакомится с со-

держанием листа  не позднее чем за две недели до аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить рас-

смотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание комиссии. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может

провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и со-

общаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом,

подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые

были заслушаны  в течение одного заседания. Если сотрудники,

прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то

протоколы оформляются  для каждого подразделения отдельно.

На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководи-

теля аттестуемого;

• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого

и их соответствия требованиям  рабочего места;

• мнений каждого  члена комиссии, высказанных при  обсуждении деятельности аттестуемого;

• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными

на момент аттестации и характера изменений данных;

• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации

своих потенциальных возможностей

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении

поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются

в дальнейшем для  формирования кадровой политики администрации  организации и службы управления персоналом.

Для социальной защиты аттестуемых работников от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается  вес оценок и заключений, которые  выставляются работнику. Например,

на основании опыта  аттестации сотрудников в газовой  промышленности, в других отраслях, а также зарубежного опыта  предлагаются следующие значения весов  оценок работника, получаемых им при аттестации (табл.6). Предлагаемые значения не