Сутність і зміст контролю в управлінні

ВСТУП

Успішне управління організацією та діяльністю її персоналу передбачає обізнаність не лише з діловим, а  й поза діловим спілкуванням. Психологічний  клімат в організації може підсилювати  чи знижувати предметну діяльність людей так само, як і професійні завдання організації істотно впливають  на психологічний клімат. Саме тому одним із чинників успішності діяльності групи (організації) є стан міжособистісних  відносин, на одному полюсі якого є  позитивний (сприятливий) психологічний  клімат, на іншому — конфліктна ситуація, яка дезорієнтує групу, погіршує діяльність організації.

Соціально-психологічний клімат —  якісний аспект міжособистісних  стосунків, що виявляється у сукупності внутрішніх (психологічних) умов, які  сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості у групі.

Часто використовують синонімічні  поняття “психологічний клімат”, “морально-психологічний клімат”, “психологічна атмосфера” тощо.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНО-КУЛЬТУРНИМ КЛІМАТОМ В ОРГАНІЗАЦІЇ.

1.1. Формування оптимального соціально-психологічного клімату.

Психологічний клімат - емоційний  настрій колективу, який відображає стосунки, що склалися між його членами.

Все наше свідоме життя так чи інакше проходить у стосунках з іншими людьми. Давно помічено, що людина у групі поводиться не так, як на самоті.

Група впливає на особу  в більшості випадків позитивно. Відбувається це тому, що об'єднання людей не є простою сумою індивідуальностей, а психологія групи не є середньоарифметичним індивідуальних свідомостей людей.

В умовах групи підвищується витривалість до больових відчуттів, знижується чутливість до шумів приблизно на 30%. У групі виявляються такі соціально-психологічні явища, як наслідування, навіювання, "психологічне зараження", спільні групові емоції.

Кожна людина на виробництві  входить доскладу того чи іншого первинного колективу (бригади, відділу).

Первинний колектив - це такий, в якому, як вважав A.C. Макаренко, окремі його члени перебувають у постійному діловому контакті.

Люди у первинних колективах добре знають один одного і, як правило, працюють у спільному приміщенні або на одному об'єкті.

У первинному колективі, колектив і особа роблять безпосередній  взаємний вплив. Тут відбуваються ті соціально-психологічні явища, від яких залежить емоційне самопочуття та емоційний клімат всього колективу.

Підпсихологічним кліматомрозуміютьтуемоційно-психологічнуатмосферу, якастворюєтьсявнаслідокставленнялюдейдовиробничогосередовища (доумовпраці, знарядьвиробництватаінше).

Взаємодія людини з групою може мати характер злиття, або конфлікту (Додаток А і Додаток Б).

Вплив групи на людину:

• У групі людина отримує певну вагу (позицію). Ця роль (вага) людини в групі може бути не менш важливою за її формальну позицію (статус);
• Людина починає ідентифікувати себе з групою, що призводить до змін у самосприйнятті і в усвідомленні свого місця у світі та свого призначення;
• Співпраця з групою генерує такі ідеї, судження і пропозиції у людини під впливом "мозкового штурму" (сумісного вирішення проблем), які недоступні при самостійній роботі;
• У групі людина більше схильна до сприйняття ризику та прийняття ризикованих рішень, поведінка людини стає більш активною;

У житті кожного виробничого (трудового) колективу виникає незліченна кількість ситуацій, які можуть потягти  за собою певне зрушення в психологічній атмосфері. Наприклад, небажано мати "незамінних" працівників, які були б на особливому становищі в колективі, на відміну від його інших членів.

Такі ситуації ускладнюють  керівництво підлеглими, бо протиставляють "незамінних" осіб іншим членам колективу. Якщо такий "незамінний" працівник іде у відпустку або звільняється, це може викликати погіршення взаємовідносин у колективі.

Ніхто не стане заперечувати, що на результати виробничої діяльності в колективі впливають не тільки рівень організації праці, її фонде- та енергоозброєність, а й стан психологічного клімату в колективі.

Соціально-психологічний  клімат колективу в кінцевому  рахунку - продукт всієї системи  соціальних відносин суспільства і  специфічного соціального мікросередовища  тієї або іншої конкретної організації, підприємства або установи. Природно, що глибокі соціальні та соціально-психологічні корені клімату колективу полягають в багатогранній життєдіяльності всього суспільства, і є суттєвою передумовою розвитку і формування здорової духовної атмосфери.

Разом з тим, соціально-психологічна атмосфера колективу не є автоматичним наслідком соціального та науково-технічного прогресу, не впливає стихійно, сама собою лише з успіхів та досягнень виробництва.

Це пояснюється рядом  обставин:

По-перше, тим, що зв'язок соціально-психологічного клімату колективу з усіма формами прогресу носить не безпосередній, а досить складний, опосередкований, в тому числі і структурою внутрішньо-колективних відносин, характер.

По-друге, тим, що соціальний і науково-технічний прогрес супроводжується досить багатогранними і достатньо протилежними за своїм характером соціально-психологічними наслідками. Останнє пов'язане зі зростанням складності, темпів та ритмів, а відповідно, - і психологічної напруженості праці та й усієї життєдіяльності людей. Постійно зростає рівень вимог соціально-психологічної культури міжособистісних відносин, в яких людина може опинитися з тих чи інших причин, психологічно, недостатньо підготовленою.

Не можна при цьому  не врахувати реальності існування  і визначеної категорії осіб, не тільки не зацікавлених в сумлінній  праці, але й здатних здійснювати негативний вплив на оточуючих.

З усього вищевказаного випливає необхідність усвідомленої активності, спрямованої на формування, підтримку  та регулювання сприятливого соціально-психологічного клімату колективу.

Соціально-психологічний клімат колективу може і повинен бути результатом цілеспрямованої роботи керівника і всього колективу.

Одним з напрямів, що допомагають  створенню сприятливого психологічного клімату, є організація людей  у виробничі колективи на основі їхньої психологічної сумісності, під  якою розуміється психологічна близькість партнерів, взаємна симпатія, схожість їхніх характерів, спільність інтересів та нахилів.

Єдність інтересів, взаємодопомога в колективі відіграє величезну  роль у ставленні людей один до одного, створюють "настрій " у  взаєминах. Часто цій важливій обставині  не надають серйозного значення.

Створення сприятливого соціально-психологічного клімату передбачає подолання тих  бар'єрів психічної напруженості, які  можуть виникнути в процесі спілкування  між людьми.

Особливу роль серед усіх інших факторів формування соціально-психологічного клімату первинного трудового колективу відіграють стосунки керівництва і підлеглих, весь комплекс функцій, що виконується керівником.

Стан соціально-психологічного клімату, ступінь його стимулюючого впливу на особистість може розглядатися як один із суттєвих показників ефективності діяльності керівника первинного колективу, сили його позитивного впливу на підлеглих.

Визначальні параметри соціально-психологічного клімату:

• чіткість, ефективність організації і адміністрування відповідальність, дієвість, своєчасність рішень, продуктивність;
• труднощі: рівень перешкод в роботі внаслідок адміністративної відсталості і бюрократизму, що перешкоджає успішному виконанню завдань;
• заохочення: справедливість у розподіленні винагород, можливість професійного росту і підвищення по службі;
• піднесення: бадьорий життєвий настрій, прояви товаришування та кмітливості у взаємовідносинах; почуття гордості за свою організацію;
• довіра і співробітництво: віра в здібності і високі індивідуальні можливості колег; надання достатньої самостійності у роботі; заохочення новаторства, перетворень, розвитку, ініціативи;
• змагання: стимулювання високого рівня досягнень в роботі, допущення певного рівня ризику при виконанні завдань.

Сукупність норм, які визначають соціально-психологічний клімат

трудовогоколлективу:

• Комфортність;
• Раціональність;
• Передбачуваність поведінки і реакції на поведінку;
• Формальність;
• Лояльність;
• Включення членів організації в комунікативні процеси;
• Спрямованість на вузькі локальні внутрішньо-організаційні інтереси або більш широка соціокультурна спрямованість;
• Структурованість або неструктурованість підходів при вирішенні виробничих проблем.

Основні завдання щодо оптимізації  психологічного клімату:

1. Формування однодумності  і узгодженості стосовно до  норм, прийнятих в організації.

2. Створення таких умов у рамках організації, які забезпечили б можливість актуалізації ціннісних орієнтацій особи в процесі роботи.

3. Зростання почуття впевненості членів організації у власних силах і здібностях, формування впевненості, що причетність до організації дозволить краще контролювати як свою долю, так і загальне майбутнє членів усієї організації.

4. Розвиток умінь цілеспрямованого впливу на мотиваційну сферу підлеглих, з тим щоб не притискуючи первинних спрямувань, сформувати альтернативні цілі, більш доступні та приємні.

5. Проголошення принципу рівних можливостей, справедливого розподілу нагороджень, створення обстановки, що стимулює дискусію, обмін знаннями, досвідом.

6. Гнучкість у здійсненні контролю. Надання певної автономності в процесі вирішення виробничих завдань. Намагання уникнути надто ретельного і безперервного контролю, що може негативно вплинути не тільки на ефективність діяльності, але й на моральний настрій.

7. Використання процесів  наслідування, імітація, моделювання.  Стиль взаємодії керівників верхньої  ланки з керівниками середньої  ланки відтворюється останніми  у взаємовідносинах з підлеглими. Керівники середньої ланки, обмежені адміністрацією у здійсненні своїх повноважень, частіше вдаються до критики або осудження підлеглих.

Основні умови, необхідні  для формування успішного трудовогоколлективу:

1. Організація спілкування:  колективні відвідування місць  відпочинку та культурно-масових  установ (в межах первинного  колективу), повноцінне використання  обідньої перерви;

2. Організація потоку  інформації: про підсумки виконання  плану соціального розвитку колективу;  про виробничі успіхи на своїх  і сусідніх підрозділах колективу;  про зміни в методах управління  та структурні зміни в управлінні  колективом; про всі інші зміни,  що відбуваються в житті колективу;

3. Організація системи  самоуправління: передання керівником  деяких питань на розгляд колективу; громадський відділ кадрів: організація громадських доручень з урахуванням віку, статі, інтересів і таке інше;

Участь у самоуправлінні, а також проведення вищезгаданих заходів зближує людей, допомогає  виявити загальні інтереси, поліпшує стосунки і має позитивний вплив  на рівень їх громадянської активності.

 

 

 

 

1.2. Управління соціально-психологічним кліматом колективу.

До числа соціально-психологічних параметрів колективу, якими можна керувати,належать:

• згуртованість колективу;
• сумісність співробітників, які в нього входять;
• психологічний клімат;
• колективна думка і настрій;
• традиції колективу.

Згуртованість колективу визначається насамперед ціннісно-цільовою і мотиваційною єдністю його членів. Саме ці умови характеризують 
індивідуальну поведінку співробітників колективу і ступінь їх внутрігрупових зв'язків, а також рівень згуртованості щодо об'єктів, які суттєво важливі для груп в цілому. Міра спільності мети, позиційної і мотиваційної єдності в групах і колективах неоднакового рівня розвитку буде різною.

Сумісність співробітників, які  входять до колективу, їх взаємовідносини  є також важливою умовою ефективної роботи колективу. Між людьми, зайнятими  спільною працею, виникає проблема психологічної сумісності, яка забезпечує особисте задоволення від роботи, дружні стосунки і на цій основі - успіх колективної праці.

При психологічній сумісності учасників  спільної діяльності поведінка і  вчинки одного викликають схвалення  і позитивні емоції у інших. При психологічній несумісності поведінка одного викликає негативні емоції і недоброзичливе ставлення інших.

У крайніх випадках психологічної  несумісності навіть розумні дії  та вчинки одного сприймаються іншим  надто критично, а часом і вороже. В подібних випадках існує постійний психологічний дискомфорт. А це негативно впливає на продуктивність праці і на стан здоров'я співробітників. 
Психологічна сумісність багато в чому визначається єдністю переконань, поглядів, інтересів і мотивів діяльності співробітників. На цьому грунті між людьми виникає симпатія, яка з часом переходить в почуття дружби і прихильності. Розбіжності в поглядах, інтересах, а тим більше в переконаннях майже завжди ведуть до холодності, напруженості, а іноді викликають ворожість в людських стосунках.