Сущность управленческого мышления

2. Если  люди приобщены к организационным  целям, они будут использовать  самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение  является вознаграждения, связанного  с достижением цели.

4. Способность  к творческому решению проблем  встречается часто, а интеллектуальный  потенциал среднего человека  используется лишь частично.

Исходя  из этого, демократический руководитель предпочитает механизмы влияния, которые  апеллируют к потребностям более  высокого уровня потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.

Либеральный стиль - невмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность за решения и за последствия, когда они неблагоприятны, осторожность в делах, решениях, неуверенность в соей компетентности и в своём положении, непоследовательность в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях сподчинёнными вежлив и доброжелателен, помогает в решении их проблем.

Пользующийся  этим стилем руководитель мало вмешивается  в дела подчинённых и вообще не проявляет особой активности, выступает  в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в  действиях, легко поддаётся влиянию  окружающих, может без серьезных  оснований отменить ранее принятое решение. Руководитель - либерал готов  выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным  реализовать подсказываемые ему  дельные мысли. Подчинённые, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой  зависимости от интересов и настроения самих работников. 
 
 
 
 
 
 
 

     3.2 Пути формирования управленческого мышления

“Смена  политических и социально-экономических  условий в странах бывшего  СССР повлекла за собой необходимость  смены управленческого образа мышления руководителей разных уровней и сфер деятельности общества. Говоря об управленческом образе мышления, автор доклада сосредотачивает свое внимание на его носителе – руководителях бизнеса. Существует объективная необходимость развития качественно иного типа управленческого образа мышления руководителей, функционирующих уже в не в условиях тоталитаризма, а в посттоталитарном, постсоветском обществе, в условиях рыночной, конкурентной экономике.

 Существуют  разные подходы к стратификации  руководителей современной России. Например, Т.И. Заславская  вводит специальный термин “бизнес-слой” – это совокупность субъектов производственной, коммерческой, финансовой деятельности, осуществляемой с целью получения прибыли на базе автономно принимаемых решений и под личную ответственность: менеджеры-совладельцы, наемные менеджеры хозяйственной сферы, предприниматели, лица, занятые индивидуальной трудовой деятельностью (“самозанятые”), бизнесмены-менеджеры, руководители бюджетных организаций, работники, совмещающие бизнес с трудом по найму. Ядро составляют предприниматели-собственники. В своих исследованиях Т.И. Заславская говорит о необходимости изучения бизнес-слоя, но не ставит цель выявить качественные отличия управленческого образа мышления каждой выделенной ей категории.

 В.  Денисов  выделяет “три генерации  постсоветских менеджеров”. Во-первых, представители старой советской  школы управления, которая в новых  рыночных условиях оказывается  устаревшей и неэффективной. Опыт  практической управленческой работы  и свое, необязательно управленческое, образование они получили в  годы СССР. Многие из них продолжают  руководить теми же предприятиями  или подразделениями, что и  в дорыночные времена. Управленцы советской школы сегодня представляют среднее и старшее поколение российского общества. Некоторые из них уже успели получить дополнительные дипломы бизнес - образования. Получение такого образования было скорее данью времени, чем четко осознанной индивидуальной потребностью новых знаний. Однако ни дополнительное образование, ни объективные реалии жизни не смогли избавить большинство из них от сильного скепсиса в отношении новых методов управления. Например, В. Денисов отмечает, что такой термин, как “миссия компании” может вызывать у некоторых из них сильнейшее раздражение, а участие собственников компании в формировании стратегических планов развития кажется таким топ-менеджерам непонятным и даже неприемлемым. С большим трудом к ним приходит понимание того факта, что менеджер компании, по сути, является агентом собственника (частного акционера или государства) по управлению принадлежащего ему - собственнику - имущества. Многие из этих менеджеров, сохранивших свои посты с советских времен, являются не только нанятыми управленцами, но и держателями достаточно крупных пакетов акций компаний, в которых им же и приходится руководить. Часть из них успешно прошли практический “начальный курс менеджера рыночной экономики” и стали успешными руководителями, другие же постепенно сходят со сцены, уступая место более эффективным собственникам и управленцам.

 Во-вторых, менеджеры – энтузиасты - самая мощная волна генерации постсоветских менеджеров, и в то же время это волна самых успешных менеджеров новой эпохи, являющиеся представителями научно-технической интеллигенции, в огромном большинстве прошедшие школу работы в военно-промышленном комплексе; среди них, как считает В.Денисов, очень много бывших научных работников, здесь и многочисленная армия бывших комсомольских и партийных руководителей, и ушедшие в запас офицеры. В большинстве своем они не получили специальные знания и управленческий опыт, однако собственная вера в свои силы, страстное желание выжить и самореализоваться в новых условиях позволили многим из них создать собственный, успешно развивающийся бизнес. Многие из них, отказавшись от идеи создания собственных компаний, перешли на управленческую работу в крупный бизнес. Теперь их можно встретить в крупных коммерческих компаниях на ответственных руководящих постах, в государственных учреждениях, в системе политической власти. Сильные стороны этих менеджеров: активная позиция, предельная практичность, высокий интеллект, инициативность, высокая способность к самообучению и к самовыживанию. Слабой стороной является недостаточный профессионализм — недостаток опыта и знаний. В. Денисов подчеркивает, что именно эта волна генерации постсоветских менеджеров привела к чрезвычайно высокой степени интеллектуализации российского бизнеса по сравнению, например, с традиционными представлениями западного бизнеса. Высокий образовательный уровень был обеспечен советской системой образования. Однако, подчеркивает В. Денисов, мы должны хорошо понимать, что сила этого высшего образования не в конкретных знаниях, а в сформированном на его основе способе мышления, иначе мы не смогли бы увидеть бывших инженеров, кандидатов и докторов технических наук на должностях финансовых менеджеров или во главе маркетинговых служб. Профессиональная ценность этих людей не зависит от их “приближенности” к сильным мира сего или от степени “встроенности” в ту или иную ветвь власти. В своем большинстве они самодостаточны, поскольку ценны сами по себе и способны воспроизводить это качество независимо от условий и места работы.

 В.  Денисов не относит к этой  генерации менеджеров “олигархов”  любых масштабов, так как под  этим термином в современной  России понимают тех, кто создал  свое имя и свой капитал,  благодаря близости к первичному  источнику этого капитала. Ценность  “олигархов” определяется не  применяемыми ими успешными методами  управления бизнесом, а способностью  оперативно учесть и использовать  особенности и слабости внешней  системы распределения ресурсов, принадлежащих обществу.

 В-третьих,  представители традиционной западной  бизнес – школы. Эта школа  вывела на российский рынок  еще одну, не самую мощную, но  уже вполне заметную генерацию  менеджеров. Это, как правило,  молодые люди, получившие бизнес-образование  в одной из российских или  даже в одной из западных  бизнес - школ. Представители этой  генерации, как правило, являются  активными молодыми людьми с  четко сформированной личной  позицией: у них есть современные  знания по технологии управления, достаточно высокая оценка собственной  стоимости и хорошее понимание  своих целей. Их единственным  недостатком можно считать весьма  слабое представление реальных  законов и традиций российского  бизнеса. В результате накопленный  ими багаж знаний оказывается  востребованным в малой мере. Как правило, их служебная карьера  связана не с собственным бизнесом, а с участием в роли наемного, но все-таки высокооплачиваемого  менеджера. Многие представители  этой генерации менеджеров действительно  являются высокопрофессиональными  специалистами. Они способны решать  сложные практические задачи, требующие  обладания современными бизнес-знаниями и технологиями — словом: им поручают именно те задачи, для решения которых оказываются недостаточными знания и опыт менеджеров двух других описанных генераций.

 По  мнению В.Денисова, такое структурирование  сегодняшнего российского менеджмента  весьма условно, границы между  генерациями управленцев весьма  расплывчаты. Динамичные позитивные  сдвиги, которые легко заметить в российской экономике начала нового века, сопровождаются ускоренной реструктуризацией российского менеджмента. Все реже можно встретить менеджеров советской школы на самых верхних уровнях крупных управленческих иерархий, и особенно это характерно для частных коммерческих компаний. Все чаще те, кто был обозначен термином “энтузиасты”, демонстрируют глубоко профессиональное владение современным представлениями об управлении и о бизнесе. Все естественнее выглядят на рынке труда выпускники и российских и даже западных бизнес – школ. Следовательно, можно согласиться с мнением В. Денисова, что среда российского менеджмента становится все более однородной, все более опытной и интеллектуальной.

 Однако  ситуация далека от идеала. Так,  В.А. Лапидус , суммирует следующие “типичные болезни российских компаний”: гипериерархия; репрессивный менеджмент; отсутствие миссии, целей, идеологии, философии, принципов деятельности; криминализация сфер закупок и продаж; разрыв доверия между рабочими, менеджерами и владельцами; тройной стандарт; дисбаланс ответственности, полномочий и взаимодействия; агрессивность к лидерам и лидерству, другие. Для новых компаний, по мнению ученого, характерно: неустановленность организационных структур; отсутствие ясных стандартов в работе, высокие уровни рисков, отсутствие стратегического управления (отсутствие миссии, видения, политики, долгосрочных и среднесрочных целей и планов); нестабильность персонала; невовлеченность и немотивированность персонала среднего и низшего уровня; неразвитость корпоративной культуры; другое….

 Анализ  литературы показал, что вопросы,  связанные с формированием управленческого  образа мышления - тема популярная  в российских изданиях последних  лет, Интернете, в переводных  изданиях. Однако недостаточно позиционируется  актуальность развития экономического  образа мышления для постсоветских  стран и формирования современного  управленческого образа мышления  руководителей, прошедших социализацию  в советских социально-политических  и экономических условиях и  ведущих сегодня активную управленческую  деятельность в постсоветском  обществе… 

 Мой опыт работы консультантом в области менеджмента показывает, что у большинства современных руководителей, с которыми я сотрудничала, вызывало недоумение, ухмылку, шок, непонимание, раздражение, неприятие выполнение многих функций руководителя, которые являются типичными для менеджмента, например, функция мотивирования, аналитическая и прогностическая функция, проектирования (главным образом, разработка миссии, стратегии организации). Реакцию абсолютного отторжения и непонимания руководителей вызывала идея выбора руководителями стилей управления людьми в организации, идея формирования планов передвижения персонала организации, необходимость создания хорошего психологического климата внутри организации. Большинство действующих руководителей и обучающихся мастерству управления, с которыми я работала в качестве консультанта по управлению, отдавало предпочтение авторитарному стилю управления. Личный анализ менеджмента предприятий показал, что если в организацию, в которой возраст управленческого корпуса старше 40 лет, приходит на работу молодой специалист, получивший современное образование в области управления, то, как правило, ему сложно или практически не возможно внести прогрессивные изменения в систему управления организации.

 Самая  распространенная позиция, с которой  я столкнулась в ходе консультирования  людей, стремящихся открыть собственный  бизнес и стать предпринимателями, - не желание использовать на  практике прогрессивные социально-психологические  способы управления людьми, которые  представляют собой ценные достижения  теории и практики менеджмента,  отдавая предпочтение тотальному  стимулированию. Часто мне приходилось  слышать вопрос: “Для чего нам  возиться с людьми, с нами же  начальство обходилось не уважительно,  они о нас не заботились, поэтому  для чего нам заботиться о  персонале, когда мы станем  руководителями. Мы сотрудникам  будем платить, и это – единственно  главное”. Также у современных  управленцев наблюдается не желание  платить деньги за консультации  в сфере менеджмента и маркетинга: на практике охотнее руководитель  тратит большие деньги за интерьер  в собственном кабинете. В целом,  приглашение консультанта по  менеджменту – слабо развитая  практика для нецентральной России, меньше всего востребованная  в у предпринимательства.