Сущность управленческого мышления

В толковом словаре по управлению сказано «Стиль управления -совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».

По Мескону, стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.

В современной  литературе встречаются множество  определений стиля управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим  в определениях стиля управления является трактовка его как способа  воздействия руководителя на подчинённых. По этому, для нас большой интерес  представляют два последних определения, так как они более полно  отражают понятие стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений.

Метод управления - это совокупность способов и приёмов целенаправленного  воздействия руководителя на подчинённых  и коллективы, обеспечивающих координацию  их действия.

Здесь методы - это способы и приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные  достигнутым уровнем и потребностями  развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства, хотя в основе своей так же объективен, но всё же опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица.

Стиль руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. По этому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

1. Принципы  и установки, обуславливающие  умение пользоваться властью.

2. Специфика  психического склада руководителя (темперамент, характер)

3. Выбор  форм и методов воздействия  на подчинённых в каждой конкретной  ситуации.

4. Неповторимые  личные качества, определяющие «управленческий  почерк».

5. Индивидуальные  особенности исполнения социальных  ролей руководителя.

6. Уровень  профессиональных знаний, интеллекта  и культуры, определяющий характер  поведения. Как видно, субъективные  факторы зависят от личности  руководителя, а объективные факторы  формируются под влиянием окружающей  среды. Объективно стиль руководителя  диктуется, прежде всего, сознательной  целью, которая как закон определяет  способ и характер его действий  и которой он должен подчинять  свою волю.

В общем, объективные слагаемые стиля  могут быть сведены к следующим:

1. Специфика  системы, её цели и задачи, управленческой  структуры.

2. Закономерности  управления.

3. Специфика  (функциональное назначение) сферы  конкретной деятельности.

4. Окружающая  производственная среда (технологический  уровень производства, формы организации  труда, обеспеченность материальными  ресурсами).

5. Особенность  руководимого коллектива (структура,  уровень подготовки, характер взаимоотношений,  социально-психологические черты  исполнителей).

6. Уровень  практики управления.

7. Способы  и приёмы управления, используемые  вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции  и функции регулирования взаимоотношений  в коллективе, природу сложившихся  в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Итак, мы определили, что стиль работы - это  способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций.

В зависимости  от личностных качеств руководителя стиль управления может быть позитивным и негативным.

1. Позитивный.

Гибкий.

Сущностно-деловой.

Гуманный.

Характерные черты.

Руководитель  учитывает характер, общекультурный и профессиональный уровень подчиненных, конкретные ситуации, желания и объективные  возможности и использует любой  подходящий для данной ситуации метод  управления. В своей совокупности они как раз и формируют  гибкость его стиля. Такой руководитель всегда способен признать ошибочность  своего решения и отменить его.

Руководитель  в своей деятельности всегда исходит  из принципа «интересы дела превыше  всего», стремится достичь цели при  минимальных затратах времени и  средств, избавиться от лишних проволочек и канцелярщины, никогда не влезает (без особой надобности) в обсуждение проблем, в которых его подчиненные  обладают достаточной компетенцией, предоставляя им полное право решать их. Такой руководитель постоянно  расширяет свой общий кругозор и  уровень профессиональной культуры и того же требует от подчиненных.

Руководитель, имея деловую ориентацию, не забывает, однако, и о заботливом и справедливом отношении к своим подчиненным, об их личных целях, потребностях и  интересах, об их здоровье, условиях труда  и быта. 

2. Негативный.

Косный.

Формально-деловой.

Негуманный (отчуждающий).

Характерные черты.

Руководитель  раз и навсегда избирает и придерживается какого-либо одного «частичного» стиля: он либо не допускает творческих обсуждений и споров, либо, напротив, либеральничает и резонерствует, часто доводя отношения  с подчиненными до взаимной фамильярности.

Руководитель  с косным стилем всегда будет продолжать упрямо проводить свою ошибочную  линию. Характерен для руководителей бюджетных организаций, для которых главное - соблюдение духа и буквы спущенных инструкций. Ради них они готовы игнорировать здравый смысл, производственную необходимость, интересы и потребности членов коллектива.

Руководитель  меньше всего озабочен всем этим и  по сути дела постоянно генерирует отчуждение своих сотрудников со всеми вытекающими последствиями. 
 

1.2 Классификация  стилей управления 

Следующей важной задачей в теории стилей руководства  является проблема их классификации.

Классификация (лат. Classic- разряд, facere- делать) особый случай применения логической операции деления объёма понятия, представляющий собой некоторую совокупность деления (деление некоторого класса на виды, деление этих видов и т.д.). Классификация предназначена для постоянного использования в какой-либо науке или области практической деятельности, обычно в качестве оснований деления в классификации выбирают признаки, существенные для данных предметов.

Обилие  классификаций стиля руководства  в теории свидетельствует о сложности  этого социального явления.

Ученые  применили три подхода к определению  эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий  подход и ситуационный. Подход с  позиции личных качеств - согласно личностной теории лидерства, известной так  же под названием теории великих  людей, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для  всех личных качеств, и если бы эти  качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать  их в себе и тем самым становиться  эффективными руководителями. Некоторые  из этих изученных черт - это уровень  интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое  образование и высокая степень  уверенности в себе.

Поведенческий подход - создал основу для классификации  стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность  определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой  поведения по отношению к подчинённым.

В поведенческом  подходе выявляются два основных направления в стиле руководства:

1. Первое - характеризуется минимальной степенью, до которой руководитель делегирует  своим подчинённым свои полномочия, стремлением достичь целей любой  ценой не оказывая никакого  или минимум доверия сотрудникам.

2. Второе - определяется стремлением лидера  достичь целей путем создания  деловой доверительной обстановки  в коллективе.

В первом случае стиль находится в пределах от авторитарного до либерального, а во втором - от ориентированного на дело до ориентированного на человека.

Изучение  этого подхода связано с именем выдающегося психолога К. Левина. В 30-е годы власти с группой своих  сотрудников он провёл в США серию  экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля  руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный). В  чём же различия между ними?

Авторитарный  стиль - отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов  с подчиненными.

Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей  своей воле, не терпит возражений и  не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых  и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо  решения у руководителя готовы ещё  до совещания.

Критику не выносит и не признает своих  ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия  на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время.

В целом  для руководителя - автократа характерен недостаток уважения к окружающим.

Автократ  намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчинённых, исходя предложения, что это тот  самый уровень, на котором они  оперируют. Дуглас Мак Грегор называл предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорий «X». Согласно теории «X», руководители такого типа исходят из того, что:

1. Люди  изначально не любят трудиться  и при любой возможности избегают  работы.

2. У  людей нет честолюбия, и они  стараются избавиться от ответственности,  предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше  всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы  заставить людей трудиться, необходимо  использовать принуждение, контроль  и угрозу наказания.

На основе таких исходных предложений, автократ максимально централизует полномочия, не даёт работникам самостоятельно принимать  решения, держит в руках всё управление, может оказывать психологическое  давление, как правило, угрожать.

Демократический стиль - в отличие от автократического, предполагает предоставление подчинённым  самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и  забота об их потребностях, поощрение  инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых.

Руководитель - демократ ориентируется на возможности  подчинённого, на его естественное стремление к самовыражению посредством  реализации своего интеллектуального  и профессионального потенциала.

Дуглас  Мак Грегор назвал предпосылки демократического стиля теорией «У»:

1. Труд - процесс естественный. Если условия  благоприятные, люди не только  примут на себя ответственность,  они будут стремиться к ней.