МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ДОНЕЦКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра общего и административного менеджмента 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему «Сущность концепции управления через мотивацию и использования её положений в практике советского менеджмента»

 

Выполнила студентка 2 курса

дневной формы обучения

группы МНС-09-1

Клименко  Тамара Дмитревна

           Руководитель: Дейч Марина Евгеньевна

Доцент  к гос. упр. 
 
 
 

 
 
 

                                                Донецк 2011

Содержание 

Введение 3

1.Основные понятия и концепции управления через мотивацию 4

1.1.Сущность мотивации труда 4

1.2. Методы оценки результатов работы и мотивация персонала  10

2.Модели мотивации и подходы что до её реализации 19

  2.1.Теории мотивации и их направления 19

  2.2.Сущность основных теорий мотивации 20

  2.3. Теория мотивации по А. Маслоу...............................................................24

  2.4. Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак Клелланда........... 25

  2.5. Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга.....................27

  2.6. Теория ожидания (Врум, Портер, Лоулер и др.).....................................29

  2.7. Теория справедливости (равенства)..........................................................29 

3.Исследование  мотивационных механизмов на украинском предприятии..........................................................................................................29 

3.1. Общая  информация и сущность мотивации  на отечественных               предприятиях.....................................................................................................29

3.2. Теория мотивации, использующаяся и апробированная, на примере компании «Киевстар».......................................................................................32 

Вывод…..................................................................................................................38 

Список использованной литературы 40 
 

 

Введение

 
 

     Темой данной работы является мотивация, её роль и сущность концепции в системе управления современной организацией.

     Мотивацией  можно назвать совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определённую целевую направленность. Создание условий , оказывающих воздействие на поведение человека.

     Целью и заданием данной курсовой работы является рассмотрение теоретических аспектов такой важнейшей функции управления, как мотивация. Поставленное задание помогает углубленно изучить тему курсовой работы, разобраться во всех тонкостях процесса управления через мотивацию и использовать её положения на практике отечественного менеджмента.

     Актуальность  работы обусловлена тем, что мотивация обеспечивает основу для управления процессами в организации. Менеджеры компаний, мотивируя своих сотрудников, повышают производительность труда, что всегда было  немаловажно в развитии и росте компании.

     Для выполнения работы мною была изучена  литература как Виханского О.С., Ефремова В.С., Ансоффа И., Мескона М. .,Травина В.В., Дятлова В.А. и других отечественных авторов.

1.Основные понятия и концепции управления через мотивацию

1.Сущность мотивации труда

 

     Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, который и является основным объектом воздействия с целью  побуждения человека к действию.

     Пока  потребность существует, человек  испытывает дискомфорт, и именно поэтому  будет стремиться найти средства удовлетворения этой потребности, чтобы  снять стресс. Большинство потребностей не исчезают. Они возобновляются, меняя  форму проявления, и являются основным источником активности человека, как  в практической, так и познавательной деятельности.

     Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека. Это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

     В структуру мотива труда входят:

1. потребность, которую хочет удовлетворить работник;
2. благо, способное удовлетворить эту потребность;
3. трудовое действие, необходимое для получения блага;
4. цена — издержки материального и морального характера, связанные с  осуществлением трудового действия.

 
 

     Мотивы  труда формируются, если: 

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным  потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

 

• трудовая  деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

 

     Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность. 

     Мотив труда формируется только в том  случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности. 

     Любая деятельность сопряжена с определенными  издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами  физических и моральных сил. Высокая  интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных  условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда. 

     Однако  возможна и иная ситуация, когда  работник для поддержания определенного  уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных  с условиями труда, повышенной оплатой  за сверхурочные работы и т.п., тем  более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные  варианты поведения, стараются выбрать  наиболее краткий путь к желаемому  результату. 

     Необходимо  раскрыть и такое понятие, как  сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем  насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его  получить, тем активнее действует  работник. 

     Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей. 

     Рыночная  экономика через механизм конкуренции  гармонизирует мотивы "для себя" и "для других". Плановая экономика  в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию  этих мотивов, так как в ней  работник отдает обществу существенно  больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских  качеств, продукции. 

     Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значимы  такие мотивы труда, как долг перед  людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются  наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно  ниже стоимости необходимого продукта. 

 
 

     Следствием  падения значимости мотивов "для  других" становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить, посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью. 

Можно выделить несколько групп мотивов  труда, образующих в       совокупности единую систему:

• мотивы содержательности труда, его общественной полезности
• статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности
• мотивы получения материальных благ
• мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

 

     Очевидно, что, чем большее число разнообразных  потребностей реализует человек  посредством труда, чем разнообразнее  доступные для него блага, а также  чем меньшую цену по сравнению  с другими видами деятельности ему  приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут  быть любые блага, удовлетворяющие  значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо  становится стимулом труда, если оно  формирует мотив труда. Сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся  получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом —  об органе управления, обладающем набором  благ, необходимых работнику, и предоставляющем  их ему при условии эффективной  трудовой деятельности (стимул).