Сущность кадроаого планирования

Поскольку мероприятия и учреждения в сфере  деловых усло-

вий труда (производственно-социальная инфраструктура: учебные

учреждения, медицинская служба, служба психологии труда, сто-

ловая и т.д.), а также чисто личные и социальные условия для

работающих (продолжительность рабочего дня, образование  не-

формальных  групп, установление принципов и  систем вознагра-

ждения  за труд, создание оценочных критериев, урегулирование

вопросов, связанных с перерывами в работе и т.д.) касаются, как

правило, широкого круга работающих, то целесообразно зани-

маться  этой составной частью кадрового  планирования отдель-

но. Этот вид планирования имеет решающее значение для ка-

чества  условий труда и трудовых отношений  в организации. Все

другие  виды планирования базируются отчасти  на наличии этой

внутрипроизводственной  инфраструктуры или же заставляют за-

ниматься  плановой деятельностью в этой сфере. Если для рабо-

тающих  и их потребностей должны быть созданы  соответствующие

условия — условия окружения труда  в самом широком смысле —

в организации, обеспечивающие отдельному работополучателю

в течение  продолжительного времени чувство  удовлетворенно-

сти трудом и профессией, а также ощущение безопасности, ес-

ли необходимо гарантировать стабильность производственных

процессов и не создавать препятствий на пути к достижению ра-

ботником  целей, то нельзя отказываться от своевременно раз-

работанного, социально ориентированного кадрового  планиро-__вания в этой области.

При планировании расходов на персонал в первую очередь  сле-

дует  иметь в виду следующие статьи затрат: основная и допол-

нительная заработная плата, отчисления на социальное страхо-

вание, расходы на командировки и служебные  разъезды; расхо-

ды на подготовку, переподготовку и

повышение квалификации

кадров; расходы, связанные с доплатами  на общественное пи-

тание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой  и физиче-

ским  воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечени-

ем детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Сле-

дует  также планировать расходы на охрану труда и окружающей

среды, на создание более благоприятных  условий труда (соблю-

дение требований психофизиологии и эргономики труда, техни-

ческой  эстетики), здорового психологического климата в орга-

низации, расходы на создание рабочих мест.

Если  текучесть кадров большая, то появляются дополнительные

расходы, связанные с поисками новой рабочей  силы, ее инст-

руктажем  и освоением работ. При высокой  текучести кадров рас-

тет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются  брак и про-

стои, повышается уровень заболеваемости, производственного

травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все  это повыша-

ет расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестои-

мости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

Расходы на персонал являются основой для  разработки про-

изводственных и социальных показателей организации. Доля рас-

ходов на персонал в себестоимости продукции  имеет тенденцию

к росту, что обусловлено: отсутствием прямой зависимости меж-

ду производительностью  труда и затратами на персонал; внедре-

нием  новых технологий, предъявляющим более высокие требо-

вания к квалификации персонала, который  становится более до-

рогим; изменением законодательства в области  трудового права,

появлением  новых тарифов, повышением цен на товары первой

необходимости.

По мере развития рыночных отношений появляется необхо-

димость учитывать новые виды затрат, связанные  с участием ра-

ботников  в прибылях и капитале организации. 
 

    Оперативный план работы с  персоналом 

|Определение    |Систематическое   |Конкретные  меры |Прием на   |

|пот-ребности  в |наб-людение за    |по привлечению |работу     |

|рабочей  силе за|рынком труда      |рабо-чей силы   |           |

|счет           |                  |                |           |

|работ-ников    |                  |                |           |

|предприятия    |                  |                |           |

|Высвобождение  |Постоянные        |Направление     |Изучение   |

|за счет        |контракты         |заявок на       |письменных |

|изменений      |(независимо от    |необходимую     |заявлений о|

|структурного,  |актуаль-ной       |ра-бочую силу в |приеме на  |

|тех-нологическо|потребности)  с:   |госу-дарственные|ра-боту  и  |

|го,            |а)                |органы          |предва-рите|

|ор-ганизационно|государственными  |управления      |льный      |

|го,            |органами          |трудом и учебные|от-бор     |

|со-циального   |управления        |заведения       |Собеседова-|

|характе-ра, а  |(информирование   |Изучение        |ние при    |

|также          |пос-редников о    |объявле-ний о   |прие-ме на |

|произ-водственн|своем  предприятии)|поиске работы,  |работу     |

|ых мощ-ностей  |                  |публикация      |Прием  на   |

|Перемещения  с  |б) школами,       |собст-венных    |ра-боту с  |

|целью          |профес-сионально-т|объявлений,     |испыта-тель|

|внутриза-водско|ехнически-ми      |изучение прессы |ным сро-ком|

|го обмена      |училищами,        |в  зависимости от|           |

|опытом         |средни-ми         |целей и региона |           |

|Назначение     |специальными      |Подключение     |           |

|моло-дых       |учеб-ными         |специ-алистов по|           |

|специалистов  на|заведениями,      |кадровым        |           |

|более          |высшими учебными  |вопросам        |           |

|ответст-венные |за-ведениями,     |                |           |

|должности      |универси-тетами   |                |           |

|               |(информирова-ние о|                |           |

|               |своем             |                |           |

|               |пред-приятии)     |                |           | 

                 Планирование и анализ показателей  по труду 
 

     Проблема  кадрового планирования, как долгосрочного, так и краткосрочного, решается на предприятии в рамках кадровой политики.

     Кадровая  политика в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» представляет собой систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в рамках которого осуществляется управление.

     Основные  цели кадровой политики в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» формулируются следующим образом:

     1. безусловное выполнение предусмотренных  Конституцией прав и обязанностей  граждан в трудовой области;  соблюдение государственными органами  и отдельными гражданами положений  законов о труде и профессиональных  союзах, Трудового Кодекса РФ  типовых правил внутреннего распорядка  и других документов, принятых  высшими органами по этому  вопросу; 

     2. подчиненность всей работы с  кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности  потребным числом работников  необходимого профессионально-квалификационного  состава; 

     3. рациональное использование кадрового  потенциала, имеющегося в распоряжении  предприятия, организации, объединения;

     4. формирование и поддержание работоспособных,  дружных производственных коллективов,  борьба с текучестью кадров, разработка  принципов организации трудового  процесса; развитие внутрипроизводственной  демократии; формирование нового  хозяйственного механизма;  

     5. разработка критериев и методики  планового подбора, оценки, обучения  и расстановки руководящих и  квалифицированных кадров, подготовки и повышения квалификации остальной части работающих, развития их гражданского самосознания, всестороннего развития личности;

     6. разработка научной теории управления  кадрами, принципов определения  социального и экономического  эффекта от мероприятий, входящих  в этот комплекс.

     Принципы  формирования кадровой политики в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»:

1. научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
2. комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»;
3. системность, т. е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
4. эффективность. Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

     Одним из наиболее важных элементов системы формирования нормальных условий труда в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» является кадровое планирование.

     В процессе кадрового планирования различаются  качественная и количественная потребность  в кадрах.

     Количественная  потребность в кадрах – это  потребность в определенном числе  работников разных специальностей. Для  определения количественной потребности  в персонале используют следующие  подходы: