Сущность кадроаого планирования

align="justify">Мероприятия по покры-

тию потребности  в пер-

сонале (привлечение,

перераспределение,

высвобождение, разви-

тие персонала)

i

Прочие  мероприятия

(углубление  специали-

зации производства

и управления, улучше-

ние социального  обслу-

живания)

Рис. 5.6. Схема планирования потребности  в персонале

244

Планирование  привлечения и  адаптации персонала  — плани-

рование мероприятий по найму и приему персонала с целью удов-

летворения  в перспективе потребности организации  в кадрах за

счет  внутренних и внешних источников. Внутренние источники

привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имею-

щийся в организации персонал в результате появления допол-

нительной работы, перераспределения заданий  или перемеще-

ния, продвижения  по службе работников. Внешние источники при-

влечения  персонала — это наем новых работников.

Одной из проблем работы с персоналом в  организации при

привлечении кадров является планирование трудовой адаптации.

В ходе взаимодействия работника и организации  происходит их

взаимное  приспособление, основу которого составляет постепен-

ное вхождение  работника в новые профессиональные и социаль-

но-экономические условия труда.

Выделяют  два вида адаптации:

• первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имею-

щих опыта  профессиональной деятельности (как  правило,

в данном случае речь идет о выпускниках учебных  заведений);

• вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт

профессиональной  деятельности (как правило, меняющих

объект  деятельности или профессиональную роль, напри-

мер при  переходе в ранг руководителя).

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль

вторичной адаптации. При этом необходимо уделять  повышен-

ное внимание первичной адаптации молодых  работников, которые

в рыночных условиях нуждаются в особой заботе со стороны ад-

министрации организаций.

В параграфе 6.4 настоящего учебника вопросы адаптации  пер-

сонала  рассматриваются более подробно.

Планирование  высвобождения или  сокращения персонала  имеет

существенное  значение в процессе кадрового планирования.

Вследствие  рационализации производства или управления образуется

избыток рабочей силы. Планирование высвобождения  персона-

ла позволяет  избежать передачи на внешний рынок  труда ква-

лифицированных  кадров и создания для этого персонала  соци-

альных  трудностей. Данное направление деятельности по управ-

лению персоналом до последнего времени практически  не

получило  развития в отечественных организациях.

Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками ос-

новывается  на увольнении работника из организации: по собст-

венному желанию; по инициативе работодателя или  админист-

рации; в связи с выходом на пенсию. Задачей служб управления

персоналом  при работе-с увольняющимися работниками  явля-__

ется  всевозможное смягчение перемены сотрудником  рода дея-

тельности. В особенности это относится  к последним двум ви-

дам увольнений.

Отношение организаций к пожилым сотрудникам (равно как

и соответствующая  государственная политика) является мерилом

уровня  культуры управления и цивилизованности экономической

системы.

В параграфе 6.6 настоящего учебника вопросы планирования

высвобождения или сокращения персонала рассматриваются  более

подробно.

Планирование  использования персонала осуществляется с по-

мощью разработки плана замещения штатных  должностей. На-

ряду  с учетом квалификационных признаков  при определении

места работы необходимо учитывать психические  и физические

нагрузки  на человека и возможности претендента  в этой области.

При планировании использования персонала следует  предъяв-

лять  к нему такие требования, которые  позволят избежать в даль-

нейшем  профессиональных заболеваний, наступления  ранней ин-

валидности, производственного травматизма. Необходимо обес-

печить  условия труда, которые являются достойными человека.

Особое  внимание при планировании использования  кадров сле-

дует  уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых

работников, лиц с ограниченными физическими и психически-

ми возможностями. Эти категории работников особенно важно

использовать  в соответствии с их квалификацией  и возможно-

стями. С этой целью необходимо резервировать  в организации

соответствующие рабочие места.

В организациях существует потребность в обучении, включаю-

щем переподготовку и повышение квалификации работников. Пла-

нирование обучения персонала охватывает мероприятия  по обу-

чению внутри и вне организаций и  самоподготовке. Планиро-

вание обучения персонала позволяет использовать собственные

производственные  ресурсы работающих без поиска новых высо-

коквалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме

того, такое  планирование создает условия для  мобильности, мо-

тивации и саморегуляции работника. Оно  ускоряет процесс адап-

тации работника к изменяющимся условиям производства на том

же самом  рабочем месте.

В практике сложились две формы обучения персонала орга-

низации: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте

является  более дешевым и оперативным, характеризуется тесной

связью  с повседневной работой и облегчает  вхождение в учеб-

ный процесс  работников, не привыкших к обучению в аудито-

риях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте  явля-__ются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ро-

тация), направленное приобретение опыта, производственный ин-

структаж, использование работников в качестве ассистентов, метод

делегирования (передачи) части функции и ответственности.

Обучение  вне рабочего места  более эффективно, но связано

с дополнительными  финансовыми затратами и отвлечением  ра-

ботника от его служебных обязанностей. При  этом сознательно

меняется  среда и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшими  методами обучения вне рабочего места  являются: чте-

ние лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных произ-

водственных ситуаций, проведение конференций и  семинаров, фор-

мирование групп по обмену опытом, создание кружков  качества.

Более подробно вопросы организации обучения, переподго-

товки и повышения квалификации персонала  рассмотрены в па-

раграфе 7.2 настоящего учебника.

Планирование  деловой карьеры, служебно-профессионального

продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия ра-

ботника в организацию и кончая предполагаемым увольнением

с работы, необходимо организовать планомерное горизонталь-

ное и  вертикальное его продвижение по системе должностей или

рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспек-

тивы  на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, ка-

ких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на про-

движение  по службе.

В параграфах 7.4 и 7.5 вопросы планирования деловой  карь-

еры и  служебно-профессионального продвижения  рассматрива-

ются  специально.

Планирование  безопасности персонала  и заботы о нем  осу-

ществляется с целью сохранения хорошего психофизического

состояния, а также профессиональных качеств  персонала орга-

низации. Для этого необходимы соответствующие  усилия орга-

низации в области планирования. Имидж  организации и мик-

роклимат  в коллективе во многом зависят от успеха этой сферы

кадрового планирования. Кроме того, к этому  комплексу про-

блем  и задач относятся все мероприятия  в области социальной

инфраструктуры, необходимые для длительного  обеспечения

использования кадров в достойных человека условиях. Созда-

ние и  расширение гуманных условий для  производства и труда

требует, к примеру, соответствующей подготовки работника к вы-

полнению  производственного задания, обустройства рабочего мес-

та, техники  безопасности, производственной медицины, соблю-

дения требований физиологии и психологии труда, диетологии,

услуг социально-гигиенических учреждений, учебных заведений

и многого  другого.