Сущность кадроаого планирования

Сущность  кадрового планирования заключается  в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным  образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных  человека условий труда и обеспечения  занятости. На рис. показано место кадрового  планирования в системе управления кадровой работой организации. 
Основные задачи кадрового планирования: 
разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами, 
увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, 
организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации, 
проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации, 
содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании, 
улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации 
учет интересов всех работников организации. 
Целью кадрового планирования является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах предприятия, так и  в интересах его персонала. Для  предприятия важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения  задач бизнеса, достижения его целей. 
Кадровое планирование должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. 
Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии. 
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: 
сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы? 
каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? 
как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? 
каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных видов деятельности и поддержания их знаний в соответствии с запросами бизнеса? 
каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Содержание  оперативного плана работы с персоналом включает: 
планирование потребности в персонале (базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей), 
планирование привлечения и адаптации персонала (планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников), 
планирование высвобождения или сокращения персонала (планирование работы с увольняющимися сотрудниками основывается на увольнении работника из организации: по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию), 
планирование использования персонала (осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей), 
планирование обучения (охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке), 
планирование деловой карьеры (состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест), 
планирование безопасности персонала (осуществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации), 
планирование расходов на персонал (в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды). 
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию (структура): 
сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.); 
данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.); 
текучесть кадров; 
потери времени в результате простоев, по болезни; 
данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков); 
заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); 
данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). 

5.2. ОПЕРАТИВНЫЙ  ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

5.2.1. Структура  оперативного плана работы с  персоналом

Оперативный план работы с персоналом — комплекс взаимо-

связанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию

конкретных  целей организации и каждого  работника и охватывающих

планирование  всех видов работы с персоналом в  организации. Со-

ставляется, как правило, на год.

Схема разработки типового оперативного плана  работы с пер-

соналом в организации приведена на рис. 5.4.

Рис. 5.4. Структурная схема разработки типового оперативного

плана работы с персоналом в организации

Для его  разработки необходимо с помощью  специально со-

ставленных  анкет собрать следующую информацию: сведения

о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, ме-

сто жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

о структуре  персонала (квалификационная, половозрастная, на-

циональная  структура; удельный вес инвалидов, удельный вес ра-

бочих, служащих, квалифицированных рабочих  и т.д.); о теку-

чести кадров; о потерях времени в  результате простоев, по бо-

лезни; о продолжительности рабочего дня (полностью или

частично  занятые, работающие в одну, несколько  или ночную

смену, продолжительность отпусков); о заработной плате рабо-

чих и  служащих (ее структура, дополнительная заработная пла-

та, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); об услугах со-

циального характера, предоставляемых государством (расходы на

социальные  нужды, выделяемые в соответствии с  законами, та-

рифными договорами, добровольно).

Анкеты  следует составлять таким образом, чтобы наряду с про-

изводственными  целями они могли служить и  кадровому пла-

нированию. Сведения о персонале можно систематизировать

и представить  в виде схемы, изображенной на рис. 5.5.

Рис. 5.5. Информация о персонале

Информация  о персонале представляет собой  совокупность

всех  оперативных сведений, а также  процессов их обработки для

кадрового планирования. Она должна отвечать следующим тре-

бованиям:

• простоты — информация должна содержать столько  дан-

ных (и  только в том объеме), сколько  необходимо в дан-

ном случае;

• наглядности  — сведения должны быть представлены таким

образом, чтобы можно было быстро определить главное,

избежать  многословия. Для этого нужно  использовать таб-

лицы, графики, цветное оформление материала;

• однозначности  — сведения не должны быть неясными, в их

толковании  следует следить за семантической, синтакси-

ческой  и логической однозначностью материала;__

• сопоставимости — сведения должны приводиться в со-

поставимых  единицах и относиться к поддающимся срав-

нению объектам как внутри организации, так  и вне ее;

• преемственности  — сведения о кадрах, подаваемые за раз-

ные временные  периоды, должны иметь одну методику под-

счетов  и одинаковые формы предоставления;

• актуальности — сведения должны быть свежими, оператив-

ными  и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.

5.2.2. Содержание оперативного плана работы

с персоналом

Планирование  потребности в  персонале является начальной сту-

пенью процесса кадрового планирования и  базируется на дан-

ных об имеющихся и запланированных  рабочих местах, плане

проведения  организационно-технических мероприятий, штат-

ном расписании и плане замещения вакантных должностей. При

определении потребности в персонале в каждом конкретном слу-

чае рекомендуется  участие руководителей соответствующих  под-

разделений. Схема планирования потребности  в персонале при-

водится на рис. 5.6.

Планы организации: план

материально-технического

снабжения; финансовый

план; инвестиционный план;

организационный план;

план  сбыта и др.

Предварительный коли-

чественный  и качественный

расчет  будущей потреб-

ности в персонале

1

Информация  о персонале

организации

Прогнозирование коли-

чественного и качествен-

ного  наличия персонала на

временной горизонт

Определение потребности в персонале путем

сравнения между будущей потребностью

в персонале  и его наличием по прогнозу

Планирование  мероприятий по достижению

или поддержанию  количественного и каче-

ственного соответствия между будущей

потребностью  в персонале и его наличием

по прогнозу

Организационно-техно-1

логические  меропри-

ятия (изменение  про-

изводственной струк-

туры, структуры  управ-

ления, организации

труда, технологических

процессов)

1