Структурные методы управления конфликтами

Пермский  государственный торгово-технологический  колледж

Кафедра экономики и информатики

Курсовая  работа

Структурные методы управления конфликтами

Выполнила: 
студентка 3 курса 
группы 1М9-3 
И.Ю.Абрамук

Научный руководитель: 
Т.Г.Данилина

Пермь 
2010

       СОДЕРЖАНИЕ:

      Введение……………………………………………………………………….3

      Глава 1. Теоретическое познание конфликта

1. Сущность и понятие конфликта, типы конфликтов…………………4
2. Причины конфликтов, стадии их протекания………………………..8
3. Структурные методы управления конфликтами…………………...13

Глава 2. Применение структурных методов управления конфликтами

1. Характеристика предприятия «Nokia»………………………………17
2. Система управления персоналом на предприятии………………....20
3. Структурные методы управления конфликтами, применяемые компанией «Nokia»…………………………………………………..…22

Заключение…………………………………………………………………..24

Список  литературы……………………………………………………...…..25

       ВВЕДЕНИЕ

      В данной работе рассмотрены конфликты  и структурные методы управления ими. Эта тема была и будет актуальна: люди работают в коллективе и даже по той простой причине, как разногласия, не сходство характеров, могут возникнуть конфликты. Поэтому нужно знать, как этими конфликтами управлять, чтобы не допустить их появлению или, если они уже возникли, чтобы их искоренить и ликвидировать их причину.

      Здесь эти структурные методы рассматриваются на примере компании Nokia, как она ими воспользовалась, полностью или не полностью осуществила их.

      Цель  этой работы заключается в том, чтобы понять, что такое конфликт, что из себя представляют структурные методы управления конфликтами. Чтобы достигнуть поставленной цели нужно решить некоторые задачи:

1. дать определение конфликту;
2. узнать о его функциях;
3. узнать о классификации конфликтов;
4. выявить причины их возникновения;
5. узнать о стадиях протекания конфликтов;
6. выявить структурные методы управления конфликтами;
7. посмотреть, как применяются данные методы компанией «Nokia».

      Считается, что конфликты всегда не желательны, они отрицательно воздействуют на результаты совместной работы и встают на пути к достижению общей цели. Поэтому предприятия используют структурные методы управления конфликтами.

      Настоящая работа состоит из: введения, двух глав, выводами после каждой главы, заключения и списка литературы.

      Здесь представлены точки зрения таких  авторов, как: Мерриден, Лукашевич, Веснин, Линчевский, Уткин.

       ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКОЕ ПОЗНАНИЕ КОНФЛИКТА

      1.1. СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА,  ТИПЫ КОНФЛИКТОВ

      Конфликт (от лат. «conflictus» - столкновение) – есть форма выражения противоречия. В теории конфликтов принято описывать конфликт как борьбу с целью нейтрализации противника, нанесения ему ущерба, как психическое напряжение и антагонистическую враждебность, как достижение своих целей за счёт подавления противоположных им. Конфликт анализируется с точки зрения несоответствия ценностей, целей и интересов, явного или скрытого соперничества [2, c.52].

      Бытует  мнение, что конфликт всегда нежелателен, что его надо немедленно разрешить, поскольку он разрушает человеческие взаимоотношения, и, следовательно  отрицательно сказывается на результатах  совместной работы. Однако многие теоретики и практики менеджмента считают, что с точки зрения эффективного управления организациями некоторые конфликты могут быть не только полезны, но и желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, даёт дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, даёт возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности в уважении и власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в результате создаёт условия для интенсивного развития организации.

      Конфликты могут выполнять самые разные функции, остановимся подробнее  на функциях организационных конфликтов:

1. Информативная функция. Это важная функция имеет две стороны:
• сигнализирующая сторона заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации;
• коммуникативная сторона определяется таким образом: для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией. Позволяющей сделать выводы о стратегии и тактики своего противника, о ресурсах, которыми он располагает. Расширяя информационный потенциал, стороны усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объём информации о фактах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода из конфликта.
2. Интегративная функция. Производственный конфликт влияет на соотношении индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Способствует группообразованию, установлению и поддержанию нормативных и физических границ группы.
3. Инновационная функция. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального и духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счёт изменения всех важнейших характеристик, сплочённости. Авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворённости членством в организации, взаимного доверия и уважения.

      К отмеченным выше функциям не следует  подходить с оценочными критериями категориями. Их ценность ситуативна. Все трансформации, происходящие во время конфликта, единовременны  и взаимосвязаны. Только после конфликтный  анализ может вывести реальную направленность конфликта [7, c.56-59].

      Конфликты классифицируются следующим образом:

1. По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися её отдельной части.
2. По стадиям развития – зарождающиеся, зрелые или угасающие.
3. По степени осмысленности – слепыми или рациональными.
4. По формам протекания – мирные или немирные.
5. По продолжительности – кратковременные и затяжные. Затяжной конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к разрушению.
6. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные, ко вторым – межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

      Внутриличностный  конфликт – обычно это ролевой конфликт. Возникает вследствие противоречия человека с самим собой. Например, необходимость выбора между приемлемым и приемлемым (когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно, обычно побеждает более сильное); неприемлемым и неприемлемым (из двух зол); приемлемым и неприемлемым (альтернативы, имеющие как позитивные, так и негативные последствия – отрицательные у приемлемого и положительные у неприемлемого). Он может быть также обусловлен и совпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятий ситуации, целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечений и обязанностей; различного рода интересов. [1,c.177] Иногда он связан с низкой степенью удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе, стрессами. [4,c.180]

      Межличностный конфликт – один из самых распространённых. Причины его разнообразны. Могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта. Считается, 75-80 процентов порождаются столкновением материальных интересов субъектов. В остальных случаях проявляется как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом.

      Между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте.

      Примерами ситуаций, в которых возникает  этот вид конфликтов, могут быть следующими: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

• если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;
• если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который, по общему мнению, должен быть формальным руководителем, а «сверху» вопреки мнению коллектива назначают другого человека;
• если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

      Между отдельной личностью и группой  может возникнуть конфликт, если эта  личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль над поведением своих членов и требуют соблюдение от них правил, норм, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту.

      Межгрупповые  конфликты могут очень пагубно сказаться на результатах деятельности организации, нанести фирме большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована. [5, c.237-238]

7. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают горизонтальными и вертикальными.
8. По сфере возникновения конфликты можно разделить на деловые (связанные с выполнением человеком должностных обязанностей) и личностные (затрагивающие его неофициальное отношение).
9. По распределению потерь и выигрышей между сторонами можно говорить об симметричных и об ассиметричных конфликтах. В первом случае они делятся примерно поровну, во втором одни выигрывают (теряют) существенно больше, чем другие.
10. По степени внешнего проявления конфликты бывают скрытным (латентным) или открытым. Латентность имеет место, если участники прячут конфликт от посторонних глаз или он ещё не созрел. Открытый конфликт легче контролировать, поэтому он менее опасен; скрытый же может незаметно подтачивать основы коллектива, хотя внешне будет казаться, что всё идёт нормально. Это затрудняет процесс его разрешения.
11. В соответствии с направленностью развития выделяют эскалируемые (разрастающиеся) и канализируемые конфликты.
12. В зависимости от количества причин, лежащих в основе, конфликты различают однофакторные и многофакторные.

      По  своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные предполагают, возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сама их причина. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы. То становится деструктивным. [1, c.178-179].

      1.2. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ И СТАДИИ ИХ ПРОТЕКАНИЯ

      Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны. Как и сами конфликты. Следует  различать объективные причины  и их восприятие индивидами. Объективные  причины в достаточной степени  условно можно представить в  виде ряда укрупнённых групп:

1. Ограниченность ресурсов, которые нужно делить. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство обязано решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы с наибольшей эффективностью достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов кому-то одному означает, что другие получат меньшую долю. Люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы неизбежно ведёт к различным видам конфликта.
2. Взаимозависимость задач. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Возможность конфликта возрастает в зависимости от типа организационных структур, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия, а также в функциональных структурах. В структурах, где основой организационной схемы являются отделы и где руководители взаимозависимых подразделений подчиняются общему руководителю, возможность конфликта уменьшается.
3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные  подразделения сами формируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о ситуации зависит от желания достигнуть определённой цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях весьма распространённая причина конфликта.
5. Различия в манере поведения и жизненном уровне. Эти различия увеличивают возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность, готовы оспаривать каждое слово, тем самым создавая вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Личности с авторитетными, догматическими чертами скорее вступят в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте также способствуют возникновению конфликта.