Стратегия управления персоналом и пути повышения её эффективности

   Делая выводы по теоретической части работы, следует отметить, что в настоящее  время назрела объективная необходимость  изменения взглядов на кадровое управление, теперь оно будет представлять собой  сложную систему, функционирующую  в трех измерениях. В таких условиях возникновение кадровых проблем  станет неизбежным. Они могут решаться лишь на основе научно разработанной  концепции, которая предполагает формирование методологии, системы и технологии управления персоналом.

   Управление  персоналом - жизненно обусловленная  стратегическая функция, в течение XX в. сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Основной мерой прогресса и развития деятельности стал человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. Поэтому начался поиск конкретных параметров деятельности организации, их систем управления в краткосрочном (тактическом) и долгосрочном (стратегическом) планах и в их взаимосвязи. 
 

   Глава 2. Анализ и оценка системы стратегического  управления персоналом ВОГОУ СПО «Муромский педагогический колледж»

2.1. Анализ состояния  и использования  персонала в организации

   Муромский педагогический колледж является юридическим  лицом, имеет лицевые счета, открытые в установленном порядке для  учета операций по исполнению расходов областного бюджета, а также для  учета средств, полученных от предпринимательской  и иной приносящей доход деятельности в Муромском отделении управления Федерального казначейства по Владимирской области.

   В своей деятельности колледж руководствуется  Конституцией РФ, Законом РФ «Об  образовании» и другими законодательными и нормативными актами РФ, Владимирской области, уставом колледжа и договором  с учредителем.

   Колледж создан в целях удовлетворения потребностей общества в специалистах с начальным  профессиональным и средним профессиональным образованием базовой и углубленной  подготовки по специальностям, предусмотренным  Перечнем специальностей среднего профессионального  образования, а также в целях  реализации образовательным программ среднего (полного) общего образования (в лицейских профильных классах).

   Колледж реализует следующие типы и виды образовательных программ:

   Типы:

• общеобразовательные: среднего (полного) общего образования;
• начального и среднего профессионального образования;
• дополнительного образования детей;
• повышения квалификации и др.

   Виды:

• основные образовательные программы;
• дополнительные образовательные программы.

   Колледж самостоятельно разрабатывает и  утверждает ежегодные правила приема, определяющие их особенности на соответствующий  год, не противоречащие законодательству РФ, порядку приема, устанавливаемому Министерством образования и  науки Российской Федерации, и правилами  приема, определяемыми учредителем  и закрепленными в уставе колледжа.

   Директор  Колледжа в соответствии с действующим  законодательством РФ и Уставом  действует от имени колледжа, представляет его в других организациях, заключает  договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает в  установленном порядке лицевые  счета, в пределах своей компетенции  издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников и обучающихся [24].

   Директор  колледжа:

• планирует, организует и контролирует образовательный процесс, отвечает за качество и эффективность работы колледжа;
• несет ответственность за жизнь и здоровье обучающихся и работников во время образовательного процесса, соблюдение норм охраны труда и техники безопасности;
• осуществляет прием на работу и расстановку кадров, распределение должностных обязанностей, несет ответственность за уровень квалификации работников;
• утверждает штатное расписание, устанавливает заработную плату работникам, в том числе выплаты стимулирующего, компенсационного характера и иные выплаты в пределах фонда оплаты труда, утвержденного бюджетной сметой, сметой доходов и расходов по предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
• представляет интересы колледжа во всех организациях; подает заявления в суд, в том числе в мировой и арбитраж;
• заключает договоры и трудовые соглашения в пределах утвержденных ассигнований;
• распоряжается имуществом колледжа и обеспечивает рациональное использование финансовых средств;
• представляет колледж в государственных, муниципальных и общественных органах;
• несет ответственность за свою деятельность перед учредителем;
• несет ответственность за использование по назначению и сохранность имущества, закрепленного за колледжем на праве оперативного управления.

   Формами самоуправления в колледже являются: общее собрание, педагогический совет. Высшей формой самоуправления является Совет колледжа. В Совет Колледжа входят директор колледжа, представители  всех категорий работников, обучающихся, родителей, а также заинтересованных предприятий, учреждений и организаций. Председателем Совета является директор колледжа. Состав Совета колледжа, его  председатель утверждаются приказом директора  колледжа.

   Срок  полномочий Совета колледжа – 3 года. Досрочные  перевыборы Совета проводятся  по  требованию не менее половины его  членов. Порядок формирования состава  Совета, технология принятия и оспаривания  решений, основные направления его  деятельности определены «Положением о Совете» [24].

   В целях совершенствования качества обучения и воспитания студентов  и учащихся лицея, методической, научно-исследовательской  и творческой работы, повышения педагогической компетентности преподавателей в колледже создаются объединения педагогов  и других его работников: педагогический совет, методические объединения, кафедры, предметно-цикловые комиссии. Основные задачи, функции и порядок их работы определены в Положениях об этих объединениях. 

   Все Локальные акты нормативно-правового  характера разрабатываются коллективно, принимаются педагогическим советом, Советом колледжа и утверждаются директором. Педагогический совет принимает  локальные акты, касающиеся организации  и содержания образовательного процесса и представляет их на Совете колледжа. К работникам колледжа относятся  руководящие и педагогические работники  и учебно-вспомогательный и обслуживающий  персонал.

   Трудовые  отношения работника и колледжа регулируются трудовым договором. Условия  трудового договора не могут противоречить  законодательству Российской Федерации  о труде. На работников колледжа распространяются льготы и преимущества, установленные  законодательством РФ. Заработная плата  и должностной оклад работникам колледжа выплачивается за выполнение ими функциональных обязанностей и  работ, предусмотренных трудовым договором. Работники педагогического колледжа имеют право:

• на избрание в выборные органы, участие в обсуждении и решении вопросов деятельности колледжа, в том числе через органы самоуправления и общественные организации;
• на обжалование приказов и распоряжений администрации колледжа в установленном законодательством РФ порядке;
• на получение необходимого организационного, учебно-методического и материально-технического обеспечения своей профессиональной деятельности, бесплатное пользование библиотеками, информационными ресурсами, услугами учебных, учебно-методических, социально-бытовых, лечебных и других подразделений колледжа в соответствии с его уставом и (или) коллективным договором;
• на защиту своей профессиональной чести и достоинства;
• на участие в управлении колледжем;
• самостоятельно определять формы и методы проведения учебных занятий, воспитания учащихся и студентов;
• изучать передовой педагогический опыт, обмениваться опытом;
• повышать квалификацию;
• аттестоваться на любую квалификационную категорию;
• быть представленным к поощрению: благодарность, награждение грамотами, денежной премией по ходатайству структурных подразделений, которое рассматривается на Совете колледжа и утверждается приказом директора [24].

 Работники педагогического колледжа обязаны:

• соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, Устав колледжа, график работы, должностные обязанности;
• содействовать созданию и поддержке в коллективе здорового морально-психологического климата, строго следовать нормам профессиональной этики;
• не допускать использования антипедагогических методов воспитания, связанных с психическим и физическим насилием, а также опасных для жизни или здоровья обучающихся методов обучения;
• качественно выполнять возложенные на них функциональные обязанности и работы, указанные в должностных инструкциях, контрактах, квалификационных характеристиках и других нормативных актах;
• обеспечивать необходимый профессиональный уровень своей деятельности.

   Цель  деятельности единого педагогического  коллектива – удовлетворение образовательных  запросов населения в соответствии с Законом РФ «Об образовании» [12].

   Таким образом, мы рассмотрели использование  персонала Муромского педагогического  колледжа.

2.2. Структура персонала  организации

   Целесообразно выделить в качестве объекта исследования педагогических и руководящих работников, учебно-вспомогательный персонал Муромского педагогического колледжа.

   Проведем  анализ социальной структуры данного  коллектива, который будет заключаться  в анализе социально – демографических  характеристик педагогических работников, руководящих работников и учебно-вспомогательного персонала. Рассмотрим возрастную группу педагогических работников (табл.1). Для этого, построим гистограмму распределения для определения возрастной структуры педагогических работников (см. рис.1) [10].

   Таблица 1. Ряд распределения по возрастным группам педагогических работников

   Частота – численность исследуемого персонала (по утвержденному на 01.09.2010 г. штатному расписанию), входящая в ту или иную возрастную группу (общее число преподавательского персонала – 73 чел.)

   Графическое изображение данных результатов  показывает, что около 50% педагогических работников представляют работники  среднего возраста; также возрастной состав педагогического коллектива демонстрирует тенденцию старения; почти 30% люди пенсионного возраста. Имея богатый педагогический опыт, часть педагогов с большим  стажем испытывают профессиональную деформацию, которая проявляется в отсутствии критичности, рефлексии, в нежелании повышать свою профессиональную компетентность, участвовать в инновациях. 

   Рис. 1. Гистограмма распределения педагогических работников по возрастному признаку

   Построим  ряд распределения педагогических работников по половому признаку (табл. 2.).

   По  данным рис. 2. можно сделать вывод, что в составе коллектива педагогических работников большое количество женщин, чем мужчин.  В данном коллективе довольно широкий возрастной диапазон.

   Таблица 2. Ряд распределения по полу педагогических работников.

    Рис. 2. Гистограмма распределения по полу педагогических работников.

   Далее проведем исследование педагогических работников по уровню образования и  наличию квалификационных категорий (табл. 3., табл. 4.).

   Таблица 3. Ряд распределения педагогических работников по уровню образования.

   Рис. 3. Гистограмма распределения педагогических работников по уровню образования .

   Рис. 3. показывает, что в педагогическим коллективе Муромского педагогического колледжа работают преимущественно специалисты с высшим профессиональным образованием. Построим ряд распределения педагогических работников по наличию квалификационных категорий    (рис. 4.).

   Таблица 4. Ряд распределения педагогических работников по  наличию квалификационной категории.

   Рис. 4. Гистограмма распределения педагогических  работников по наличию квалификационной категории.

   По  рис. 4. Мы видим, что в колледже работают высококвалифицированные педагоги в основном с  высшей квалификационной категорией.

   Проведем  анализ педагогических работников по стажу и опыту работу в колледже (табл. 5.).

   Таблица 2.5. Ряд распределения педагогических работников по стажу работы.

   Построим  гистограмму распределения педагогических работников по стажу работы (рис. 5.).

   Рис. 5. Гистограмма распределения педагогических работников по стажу работы.

   Исходя  из рис. 5 можно сделать вывод, что педагогический коллектив Муромского педагогического колледжа имеет богатый педагогический опыт. Отдельно рассмотрим характеристики руководящих работников в Муромском педагогическом колледже: директора и заместителей директора. Возраст директора колледжа – 56 лет; стаж в должности в данном учреждении – 14 лет; 2 высших образования; пол - женский; кандидат педагогических наук.

   Зам. директора по учебной работе – 36 лет; стаж в должности – 5 лет; высшее образование; пол – женский; высшая квалификационная категория.

   Зам. директора по учебно-производственной работе – 50 лет; стаж в должности 8 лет; высшее образование; пол – женский; высшая квалификационная категория. Зам. директора по научно-методической работе – 39 лет; стаж в должности – 4 года; пол - женский; высшая квалификационная категория. Зам. директора по административно-хозяйственной  работе – 63 года; стаж в должности  – 6 лет; пол - мужской, первая квалификационная категория.

   Далее проведем исследование состава работников «учебно-вспомогательный персонал» (табл. 6.).

   Таблица 6. Ряд распределения учебно-вспомогательного персонала по возрастным группам.

   Построим  гистограмму распределения работников учебно-вспомогательного персонала возрасту (рис. 6.).

   Рис. 6. Гистограмма распределения состава работников учебно-вспомогательного персонала по возрастным группам.

   На  основании рис. 6 можно сделать выводы, что в составе коллектива «учебно-вспомогательный персонал» преимущественное положение занимают молодые специалисты.

   Проведем  анализ коллектива «учебно-вспомогательный  персонал» по половому признаку (табл.7.). Построим ряд распределения состава коллектива «учебно-вспомогательный персонал» по полу (рис. 7.)

   Таблица 7. Ряд распределения состава коллектива «учебно-вспомогательный персонал» по полу.

   Рис. 7. Гистограмма распределения состава коллектива «учебно-вспомогательный персонал» по полу.

   Итак,  рис. 7. показывает, что в составе коллектива «учебно-вспомогательный персонал» примерно одинаковое соотношение числа мужчин и женщин.

   Таблица 8. Ряд распределения работников «учебно-вспомогательный персонал» по уровню образования.

   Рис. 8. Гистограмма распределения состава работников «учебно-вспомогательный персонал» по уровню образования.

   Исходя  из рис. 8. можно сделать вывод, что в составе коллектива «учебно-вспомогательный персонал» большее количество занимают специалисты со средним профессиональным образованием.

   Теперь  проведем исследование  коллектива «учебно-вспомогательный персонал»  по опыту работу (табл. 9.).

   Графическое изображение данных результатов (см. рис. 9) показывает, что в составе коллектива «учебно-вспомогательный персонал» большинство работников с небольшим стажем работы до 4 лет.

   Таблица  9. Ряд распределения коллектива «учебно-вспомогательный персонал» по стажу работы.

   Рис. 9. Гистограмма распределения коллектива «учебно-вспомогательный персонал» по стажу работы.

   На  основе рассмотрения таких характеристик  коллективов педагогических и руководящих  работников, учебно-вспомогательного персонала как возраст, пол, стаж работы и уровень образования, можно  сделать вывод о социально – демографической структуре коллектива Муромского педагогического колледжа.

   По  данным коллектива «учебно-вспомогательный  персонал» можно подвести итоги, что этот коллектив наиболее оптимален  с точки зрения согласованности  уровня образования и возрастов. В данном коллективе работает преимущественно  молодежь и специалисты среднего возраста со стажем работы до 4 лет. Исходя из данных заключений, можно сделать вывод, что в данном коллективе уровень притязаний между работниками невысок и меньше причин возникновения межличностных притязаний между работниками, поэтому в данном случае меньше причин возникновения неблагоприятных межличностных отношений [11].

   Руководители  колледжа образованы, имеют опыт совместной работы более 4 лет.

   Более интересен коллектив преподавательского  состава, поскольку члены этого  коллектива преимущественно женщины. За 40 лет существования колледжа сформировался стабильный работоспособный  коллектив. Качественный состав педагогических кадров достаточно высок по уровню образования, по наличию званий, наград, по квалификационным категориям. Большинство  педагогов отличает профессиональная компетентность и опыт исследовательской  деятельности. Но также имеется вероятность  конфликтов в связи с неравномерным  соотношением полов и возрастов, поскольку доминирует женский коллектив  пенсионного возраста. Практика показывает, что в женском коллективе, в  котором все профессионалы, больше вероятностей формирования различных  позиций поведения, возникновения  конфликтных ситуаций, столкновения интересов, мнений.

   Чтобы определить, имеются ли в действительности в этом коллективе трудности во взаимоотношениях проведем диагностику  психологического климата . Для этого применим методику оценки психологического климата данного коллектива (приложение 1 и методику оценки глубины конфликта (приложение 2) и определим степень сплоченности членов коллектива [17].

   Проведя оценку психологического климата в  коллективе с помощью методики оценки психологического климата в коллективе, мы получили сумму балов равную 34. Данный показатель говорит о недостаточно благоприятных взаимоотношениях в коллективе, о возможности возникновения конфликтов.

   С помощью методики оценки глубины  конфликта оценим конфликтную ситуацию и характер поведения руководителя улаживающего конфликт.

   Проведя оценку глубину конфликта с помощью  этой методики, получили общую сумму  баллов равную 21. Данный результат говорит  о случайности возникшего конфликта. Директору колледжа целесообразно  выполнять функции воспитателя, оказывать педагогическое воздействие  на конфликтующих.

   Таким образом, можно подвести итоги о  маловероятной тенденции развития неблагоприятных отношений в  коллективе. В целом состояние  социально-педагогического климата  в коллективе Муромского педагогического  колледжа можно оценивать  как  среднее. Одной из главных управленческих функций директора является сплочение педагогического коллектива. Сплочённость коллектива способствует повышению его воспитательных возможностей, сокращению текучести кадров. Сплочённый коллектив – это коллектив устойчивый, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами.

   Итак, эмоциональное благополучие педагога в коллективе во многом определяется стилем руководства, данным коллективом со стороны администрации.

   Стратегия управления персоналом определяется в основном за счет следующих характеристик:

1. Сопереживание успехам и неприятностям коллег;
2. Уважительное отношение коллег к мнению друг друга;
3. Переживание достижений и неудач коллектива как своих собственных;
4. Эмоциональное единение коллектива в трудную минуту;
5. Чувство гордости за коллектив, если его отмечает руководитель.

   Наличие данных характеристик коллектива было отмечено более 50% педагогов. Таким  образом, это свидетельствует о  том, что для большинства педагогов  педагогический коллектив является референтной группой, т.е. значимой для них. Все это необходимо учитывать руководителю при управлении персоналом и при выборе стратегии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Глава 3. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации 

   3.1. Совершенствование  механизма мотивации  работников организации

   Для совершенствования механизма мотивации  работников Муромского педагогического  колледжа мною  были предложены следующие  рекомендации:

1. Улучшение условий труда. Для создания благоприятных условий работы преподавателей  и повышения качества образования  обучающихся необходимо совершенствование условий труда. На сегодня в педагогическом колледже продолжается процесс физического и морального старения лабораторного оборудования и классной мебели, отсутствуют специально-оборудованные на необходимом уровне кабинеты. А  хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию мотивации к труду.
2. Проведение профессионально-значимых мероприятий, конкурсов профессионального, методического, педагогического мастерства,  внутриколледжных конкурсов методических разработок,  научно-практических конференций способствующих повышению интеллектуальной, информационной и коммуникативной культуры сотрудников.
3. Совершенствование традиционных  коллективных творческих дел: посвящение в студенты, день знаний, день лицея, день открытых дверей, день абитуриентов, встречи выпускников, «последние звонки» способствующих сплочению трудового коллектива и смене монотонной деятельности.
4. Организация удовлетворительного информационного обеспечения о деятельности организации для сотрудников, т.к. отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Директору стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания  создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

   Широко  распространены следующие способы  мотивации труда, которые необходимо применять в отношении как  «старого» коллектива, так и нового, так как новые условия в  обществе диктуют новые требования к качеству предоставляемых услуг, которые зависят от профессионализма, квалификации работников, их заинтересованности в своей деятельности:

• система вознаграждения, материального и морального поощрения.

   Здесь необходимо четко определить различного рода премии, прибавки к заработной плате, размер которых должен решаться не на уровне дружеских отношений, а  носить уже более упорядоченный, строгий характер.

   К используемым в колледже методам  морально-психологического стимулирования можно добавить следующие: витрина  успехов или доска почета; листок позора с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно  нарушил устав колледжа; похвала  устная на общих собраниях и праздниках; прописанные критерии и этапы  горизонтального и вертикального  карьерного роста; включение сотрудников  в процесс принятия решений и  другие.

   К материальным стимулам можно отнести  повышение заработной платы, выплата различных премий, предоставление путевок, а к нематериальным – возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования, самореализации.

• обогащение содержания труда, повышение интереса к работе.

   В задачу любого сотрудника входит нахождение такой работы, осуществление которой  принесет не только прибыль колледжу, но и повысит его престиж, сделает  более известным.

• развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры.

   Карьерный рост – это то, что притягивает  новых сотрудников. Сегодня выпускники вузов уже прекрасно осознают, что для достижения каких-либо профессиональных высот одного только высшего образования  недостаточно – нужен профессиональный стаж.

   Новому  сотруднику нужно показать, чего он может добиться в случае полной самоотдачи, успешной работы. Это будет своеобразным стимулом для продолжения работы именно в этой организации, а не искать каких-то новых мест для приложения своих знаний и умений.

   Конкуренция между сотрудниками должна быть, но она не должна превышать определенных планок. Другими словами, это должна быть дружеская здоровая конкуренция. При приеме на работу не рекомендуется  брать людей, которые хотят быстро и стремительно сделать свою карьеру. Как правило, такие люди мало заботятся  о чувствах своих коллег, что порождает  нездоровые отношения в коллективе. При переводе сотрудника с одной  ступени карьерной лестницы на другую директор колледжа должен учитывать  не только его профессиональные качества, но и личностные.

   - улучшение социально-психологического климата  в организации благодаря изменению стиля руководства. 

3.2. Мероприятия по  повышению квалификационного  и образовательного  уровня персонала  организации 

   Известно, что для стабильной и качественной работы любой организации необходимы два основных условия: первое - это применение эффективных новейших технологий и второе - наличие высококвалифицированных хорошо подготовленных кадров. Именно поэтому колледжу наряду с внедрением новейших информационных технологий необходимо уделять большое внимание повышению квалификационного и образовательного уровня персонала.

   Профессиональное  обучение персонала колледжа осуществляется непосредственно и включает в себя два этапа: профессиональную первичную подготовку и повышение квалификации (последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации). При этом в зависимости от принятых целей, выделяются различные варианты повышения квалификации в соответствии, с которыми квалификация работника должна быть: сохранена на прежнем уровне, углублена и расширена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой, доведена до уровня, требуемого для работы на новой, более высокой должности.

   Повышение квалификации включает в себя учебу  на рабочем месте, и самостоятельно организованную учебу (чтение специальной литературы, обмен опытом, посещение курсов повышения квалификации, аттестацию).

   Подготовка  и повышение квалификации кадров осуществляется на постоянно действующих  курсах в ВИПКРО (Владимирский институт повышения квалификации работников образования).

   Профессиональное  обучение персонала содержит следующие  формы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации:

1. повышение квалификации рабочих;
2. повышение квалификации и переподготовки руководителей, специалистов.

   Повышение квалификации рабочих - профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков, умений на имеющейся профессии.

   К повышению квалификации руководителей  и специалистов относится любое  обучение, направленное на совершенствование и развитие знаний, умений и навыков профессиональной деятельности в работе с персоналом.

   Постоянная  работа по подготовке и повышению  квалификации работников организации, изучение новой технологий, что в  первую очередь проводиться в  ВИПКРО.

   Проведение  аттестации руководителей, специалистов, проводится не реже одного раза в 5 лет. Аттестация лиц, прошедших курс обучения по профессии, проводится в форме квалификационных экзаменов и имеет цель - определить их подготовленность  к педагогической деятельности и установить уровень квалификации (разряд, категорию).

   Анализ  результатов профессионального  обучения, итогов аттестации специалистов является обязательным, он позволяет внести необходимые коррективы в дальнейший процесс повышения квалификации и профессиональной переподготовки каждого работника.

   В настоящее время задача роста  квалификации работников является одной  их важнейших, особенно в связи с  реструктуризацией организации, потребуются специалисты с широким уровнем знаний и высокой профессиональной подготовкой, поэтому заниматься данной работой необходимо.

   3.3. Основные направления  кадровой политики организации 

   Коллектив Муромского педагогического уже  сложился и довольно настороженно относится  к изменениям в будущем. Поэтому  для предотвращения возникновения  конфликтных ситуаций между «старыми»  и «новыми» сотрудниками необходимо опять же очень четко продумать  требования к потенциальным сотрудникам. Так, не рекомендуется брать на работу тех, кто очень любит противоречить  другим, относится к манипуляторам - тем, кто управляет другими для  достижения собственных каких-то целей, используя для этого не всегда корректные способы. Но не желательно принимать и тех, кто умеет  только приспосабливаться под текущие  условия, быстро реагируя на возможные  изменения путем ущемления собственных  желаний. В любом случае такой  сотрудник хоть и сможет адаптироваться в организации, но он не будет чувствовать  себя достаточно уютно и свободно. В первом случае он будет постоянно  бороться с условиями, наталкиваясь на четкие и слаженные дружеские  отношения старых сотрудников, а  во втором случае – человек всегда болезненно реагирует на ущемление  его прав (будь то гражданские права  или чисто психологические), поэтому  дискомфорт будет присутствовать постоянно. В результате – благоприятный  социально-психологический климат будет нарушен.

   Поэтому при принятии на работу новых сотрудников  надо обращать внимание на эти качества, на манеру его разговаривать, желательно проведение тестирования. Но более  хорошо узнать человека можно только во время испытательного срока. Быстро положительно адаптирующийся человек (тот, кто находит общий язык со всеми членами коллектива без  особого труда) начинает чувствовать  себя свободно и уверенно уже через  неделю. Конечно, этот срок может растянуться  и до 2-3 месяцев, но это уже зависит  от сложности работы, с которой  он сталкивается. Так, аналитику придется изучать новое программное обеспечение. И до тех пор, пока он не изучит его полностью, он не будет чувствовать себя свободно в коллективе. Если адаптация не наступила до конца испытательного срока (рекомендуется 3 месяца), то здесь следует отказаться от этого сотрудника.

   Молодой работник, принятый в организацию, сталкивается, как правило, со всеми сторонами  производственной адаптации, а для  работника, перешедшего в другой отдел (например, преподаватель стал зав. отделением), требования к социально-психологической  адаптации могут быть существенно  ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к новому профилю деятельности, но не к коллегам, так как он уже достаточно давно  проработал с ними.

     Социально ориентированная кадровая  политика организации и связанные  с ней социальные услуги должны  способствовать тому, чтобы:

1. работник отождествлял себя со своим учреждением.

   В отношении старых работников Муромского педагогического колледжа это действует  безотказно. Необходимо привить это  и новым работникам. Любой успех  колледжа должен восприниматься ими  как личный. Благодаря этому сотрудник  будет чувствовать, что он работает в таком учреждении, которое  целиком  и полностью зависит от него, от его работы, профессионализма. Подобное косвенное управление учреждения повышает самооценку сотрудникам. А понимание  своей необходимости приводит к  формированию нормального, благоприятного социально-психологического климата.

2. желания работников соответствовали целям организации.

   Если  желания работника соответствуют  целям организации, то тогда происходит полная его социальная адаптация  и понимание своей роли в данной организации.

3. работники были социально защищены предоставляемые в законном порядке.

   Естественно, что любой работник хочет чувствовать  свою социальную защищенность. Здесь  необходимо, чтобы подход к каждому  сотруднику был индивидуален. Руководство  должно знать о всех трудностях и  проблемах, с которыми сталкивается подчиненный как в рабочее, так  и в нерабочее время. Например, если сотрудник заболел, то ему будет  очень приятно, если коллеги навестят его, а руководство выделит определенную денежную сумму на приобретение необходимых  лекарств или чего-то другого, помимо официальных гарантий. Если сотрудник  ощущает эту заботу, то в 9 случаях  из 10, когда ему предложат работу, где заработная плата выше, чем  здесь, но нет таких «семейных» отношений, он откажется.

   Основными направлениями кадровой политики колледжа являются:

1. Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников;
2. Планирование и моделирование кадрового резерва в соответствии с перспективными планами развития;
3. Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы;
4. Проведение постоянного анализа кадрового состава на предмет его профессионального соответствия занимаемым должностям.

     В случае использования всех предложенных рекомендаций и основных направлений улучшению кадровой политики, совершенствованию мотивации в организации велика вероятность того, что при принятии новых сотрудников на работу  в Муромский педагогический колледж  социально-психологический климат в учреждении  будет более  благоприятен и управление персоналом будет наиболее эффективным. Но многое зависит не только от самого руководства, но и от «старых» сотрудников. Поэтому в обязанности руководства должна входить еще и организация подготовительного этапа по формированию правильных, положительных взглядов и отношений к грядущим кадровым изменениям в учреждении.