Стратегия управления персоналом и пути повышения её эффективности

   Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

   - ее долгосрочный характер, что  объясняется нацеленностью на  разработку и изменение психологических  установок, мотивации, структуры  персонала, всей системы управления  персоналом или ее отдельных  элементов;

   - связь со стратегией организации  в целом, учет многочисленных  факторов внешней и внутренней  среды, поскольку их изменение  влечет за собой смену или  корректировку стратегии организации  и требует своевременных изменений  структуры и численности персонала,  его навыков и квалификации, стиля  и методов управления.

   Составляющими стратегии управления персоналом являются:

   - условия и охрана труда, техника  безопасности персонала;

   - формы и методы регулирования  трудовых отношений;

   - методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

   - профориентация и адаптация персонала;

   - меры по наращиванию кадрового  потенциала и лучшему его использованию;

   - разработка новых профессионально-квалификационных  требований к персоналу на  основе систематического анализа  и проектирования работ, выполняемых  на различных должностях и  рабочих местах;

   - новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации  персонала;

   - совершенствование механизма управления  трудовой мотивацией персонала;

   - разработка новых систем и  форм оплаты труда;

   - совершенствование информационного  обеспечения все кадровой работы  в рамках выбранной стратегии;

   - мероприятия по совершенствованию  всей системы управления персоналом  или ее отдельных подсистем  и элементов и др.

   Стратегическое управление персоналом  - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе [23].

   Цель  стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

   Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

   Стратегическое  управление персоналом позволяет решать следующие задачи.

   1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

   2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

   3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности, можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом.

   4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом.

   Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

   Объектом  стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления.

   В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников.

   Однако  технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения  проблем системы управления персоналом.

   Человеческим  ресурсам организаций в отличие  от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных) присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить.

   Применение  методов стратегического управления становится реальной практикой в управлении трудовым потенциалом предприятий. Примерами являются такие компании, как IВМ, Отrоп, Тоуоtа, Сarco, использующие методы стратегического планирования кадров, основу которых составляет продуманная, основанная на рыночных принципах стратегия. [23].

   Стратегическое  управление персоналом может протекать  эффективно только в рамках системы стратегического управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.

   Таким образом, система стратегического управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное -формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом.

1.3. Совершенствование  системы стратегического управления персоналом

1.3.1. Создание службы  управления персоналом 

   Кадровая  служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений  в сфере управления организацией вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики [4].

   Главное назначение кадровой службы состоит  в том, чтобы не только руководствоваться  в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать  с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном  уровне.

   Необходимо  отметить, что во многих капиталистических  странах в последнее десятилетие  серьезно просматриваются значение кадровых служб, их функции. Этот процесс  особенно усиливается в условиях, когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются  экономические трудности. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная              собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентаций людей.

   К функциям кадровой службы крупной и средней организации относятся:

   - обеспечение кадрами: определение  потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление  с рабочим местом и условиями  труда, прекращение контрактов, перемещение  кадров;

   - подготовка, переподготовка и повышение  квалификации кадров;

   - оформление трудовых правоотношений;

   - организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда;

   - выявление социальной напряженности  и коллективе и снятие ее;

   - развитие отношений с органами  рабочего самоуправления;

   - координация работы по стабилизации  условий труда и соблюдению  техники безопасности;

   - обеспечение каждой службы организации  квалифицированными кадрами.

   Как видим, функции службы управления персоналом достаточно многообразны. Поэтому необходимо создание специального подразделения  по работе с персоналом. Речь идет о  формировании в организации многофункциональной кадровой службы как единого целого.

   Кадровая  служба в современных условиях должна быть организатором и координатором  всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию  контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским  обслуживанием работников, социально-психологическим  климатом в коллективе, социальной защитой работников.

   Количественный  состав управления персоналом определяется организационно-штатными структурами  и Уставом организации.

   Как следует из содержания кадровой работы, ею должны заниматься специалисты, обладающие знаниями в области экономики, организации, социологии и психологии, юриспруденции, а руководитель кадровой службы должен обладать широкой подготовкой в  области управления персоналом. Он должен видеть проблемы управления персоналом и пути их решения в комплексе, во взаимосвязи с работой других управленческих структур.  

1.3.2. Аттестация персонала 

   Оценка  степени эффективности труда  каждого работника - обязательный элемент  системы контроля любой организации. Это - важнейшая функция каждого  руководителя, работников отдела персонала [8].

   Оценка  деятельности руководителя должна исходить из наличия трех источников: от коллектива, от вышестоящих руководителей н  непосредственных потребителей продуктов  труда. Только такая, на мой взгляд, комплексная оценка способна удовлетворить  потребности личности в объективной  оценке ее труда, в сопоставлении  ее достижений с достижениями других руководящих работников в коллективе. При этом следует заметить, что  для большей объективности оценки, последняя должна производиться  по основному содержанию деятельности, т.е. по тем аспектам, которые прямо  связаны с профессиональной квалификацией  руководителя.

   Для успешного проведения аттестации в организациях должны быть тщательно подобраны компетентные специалисты, создана в коллективе атмосфера деловитости, профессионализма, изучены трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.

   Оценка  кадрового потенциала логически  ведет к системе продвижения  и перемещения персонала. На каждом предприятии складывается своя система  служебно-квалификационного продвижения  персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе.

1.3.3. Работа с кадровым  резервом 

   В основном оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

   Административные  функции - повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового  договора.

   Исходя  из оценки деятельности личности, можно предложить тот или иной пост (должность), при этом очень важно выяснить - насколько пригодна данная личность именно для предлагаемой работы. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

   Перевод можно использовать, чтобы расширить  опыт работника, а также в тех  случаях, когда руководитель считает, что работник будет работать более  эффективно на другой должности или  в другом подразделении.

   В тех случаях, когда работнику  сообщили оценку результатов его  труда и предоставили достаточные  возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может  работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.