Стратегия управления человеческими ресурсами на предприятии

     Наиболее  общими формами мотивирования работников выделяют:

     1. Материальное стимулирование:

     - заработная плата, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) плату и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время и т.д.);

     - бонусы - разовые выплаты из прибыли  организации (вознаграждение, премия, годовой, полугодовой, новогодний бонусы, связанные, со стажем работы и размером получаемой зарплаты, за заслуги, выслугу лет, целевой);

     - участие в акционерном капитале - покупка акций организации и  получение дивидендов, безвозмездное  получение акций;

     - участие в прибылях, формирование поощрительного фонда;

     - планы дополнительных выплат - связаны  чаще всего с работниками сбытовых  организаций (структурных подразделений)  и стимулируют поиск новых  рынков сбыта, путей максимизации  сбыта. К ним относят подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой;

     - оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом - выделение средств на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта, предоставление транспорта;

     - стипендиальные программы - выделение  средств на покрытие расходов  на образование на стороне;

     - программы обучения - покрытие расходов  на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации

     2. Условно-материальное стимулирование:

     - сберегательные фонды - организация  таких фондов для работников  организации с выплатой процента  не ниже установленного в Сбербанке  РФ. Льготные режимы накопления  средств.

     - организация питания - выделение  средств на организацию питания на предприятии, на выплату субсидий на питание.

     - продажа товаров, выпускаемых  организацией или получаемых  по бартеру.

     - программы медицинского обслуживания - организация медицинского обслуживания  или заключение договоров с  медицинскими учреждениями, выделение средств на эти цели.

     - программы жилищного строительства  - выделение средств на собственное  строительство жилья или на  паевых условиях.

     - программы воспитания и обучения  детей - выделение средств на  организацию дошкольного и школьного  (в колледже) воспитания детей, внуков сотрудников организации; привилегированные стипендии.

     - гибкие социальные выплаты - организации  устанавливают определенную сумму  на приобретение необходимых  льгот и услуг. Работник, в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.

     - страхование жизни - за счет  средств организации страхование  жизни работника и за символическое  отчисление - членов его семьи.  Выплаты за счет средств, удерживаемых  из доходов работника.

     - ассоциации получения кредитов - установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг.

     3. Нематериальное стимулирование:

     - стимулирование свободным временем - регулирование времени по занятости  путем предоставления работнику  за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

     - трудовое/организационное стимулирование - регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки.

     - стимулирование, на основе выражения  общественного признания - вручение  грамот, значков, вымпелов, размещение  фотографии на Доске почета.

     Мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы – это всегда комплекс. В современной практике принято определять не менее трех-четырех основных мотивирующих факторов. Причем зачастую мотивы связаны между собой. И воздействие лишь на один без учета другого может оказаться пустой тратой сил.

     Материальная  мотивация, или попросту деньги, – лишь один из нескольких десятков наиболее часто встречающихся мотивирующих факторов. Притом не самый эффективный. К примеру, управление такими мотивами, как карьерный рост, статус, слава, оценка, ясность цели, может влиять на энтузиазм работника не меньше, чем высокая зарплата и бонусы.

     Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, чем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

     Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

     Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда. Но возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию.

     Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает эффект «профессионального выгорания» - набор негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, связанного с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник: оценивает свою работу как незначительную; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятельности; испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; испытывает перегрузку/недогрузку и т.п.

     Таким образом, можно сделать следующие  выводы:

     Цель  мотивации - побудить человека работать лучше, больше, качественнее, то есть найти  ключик к эффективному управлению работником. Систему мотивации проще строить  подобрав к работнику соответствующий стимул. Ведь не все то, что стимулирует одного работника, будет стимулировать другого. Мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны. Поэтому мотивация всегда индивидуальна, и лишь необходимость оптимизации управленческих процессов заставляет внедрять усредненные принципы.

     Мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить  как по мере развития личности, так  и под влиянием внешних условий. На этом принципе основаны механизмы  коррекции индивидуальных мотиваторов. Правда, надо понимать, что процесс этот сложный и долгий.

     Практика  показывает, что организация мотивации  к эффективному труду довольно сложная  задача для большинства компаний, однако необходимая и оно того стоит.

     Важно правильно подобрать персональные мотиваторы для работников, что в итоге окупит затраченные силы и средства. 
 
 
 
 
 
 
 

2 Анализ хозяйственной  деятельности предприятия                                           ООО «Городские телекоммуникационные системы» 

     2.1 Общая характеристика предприятия 

     Общество  с ограниченной ответственностью «Городские Телекоммуникационные системы» создан в апреле 2004 года. Предприятие учреждено в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью». ООО «ГТС» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства РФ, срок его деятельности неограничен.

     ООО «ГТС» является коммерческой организацией, основной целью которой является извлечение прибыли, насыщение рынка услугами с высокими потребительскими свойствами.

     Основным  видом деятельности ООО «ГТС»  является оказание телематических услуг, предоставление широкополосного доступа  в Интернет, установка стационарной городской телефонии.

     Торговую деятельность ООО «ГТС» осуществляет на договорной основе. Предоставление услуг осуществляется по ценам и тарифам, которые предприятие устанавливает самостоятельно. На предприятии ведется бухгалтерский, налоговый и статистический учет в соответствии с действующим законодательством РФ.

     ООО «ГТС» является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему участниками в счет оплаты своих долей в Уставном капитале. Предприятие может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

     Также оно имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование и указание на место его нахождения, штампы и бланки со своим наименованием, и другие средства визуальной идентификации.

     ООО «ГТС» обеспечивает соблюдение государственных стандартов и других норм, затрагивающих интересы потребителей и государства, и, прежде всего норм, гарантирующих безопасность, охрану здоровья людей и защиту окружающей среды.

     Имущество ООО «ГТС» составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.

     Источниками формирования имущества ООО «ГТС» являются:

     - уставный капитал, образуемый  за счет внесения Участниками  своих долей;

     - доходы, полученные от реализации  продукции, работ, услуг, а также  других видов хозяйственной деятельности;

     - добровольные взносы юридических  и физических лиц;

     - амортизационные отчисления;

     - полученные кредиты;

     - другие поступления, не запрещенные  действующим законодательством  РФ.

     Балансовая прибыль ООО «ГТС» направляется в первую очередь на уплату налогов и других обязательных платежей в бюджет. Чистая прибыль направляется на образование и пополнение резервного фонда, который образуется в размере 15% от Уставного капитала. Размер ежегодных отчислений в резервный фонд составляет 5% от суммы чистой прибыли. Расходоваться он может на покрытие непредвиденных затрат и убытков.

     Так, Уставный капитал на момент образования предприятия составил 10000 рублей. По данным 2007 г. основные средства составили 3347 тыс. руб., оборотные активы – 18001 тыс. руб., выручка от оказания услуг – 9828 тыс. руб.

     Органами  управления ООО «ГТС» являются общее собрание Участников общества; директор (единоличный исполнительный орган).

     Организационная структура предприятия ООО «ГТС» представлена в Приложении 1.

     Торговая  деятельность в ООО «ГТС» осуществляется с привлечением наемного труда. Граждане принимаются на работу по трудовому договору. На каждого работника ведется трудовая книжка в порядке, установленном для рабочих и служащих. Работники подлежат обязательному социальному страхованию в установленном законодательством РФ порядке.