Стратегия и политика менеджмента

фирмах, ориентированных  на пожизненный наем  работников,  предполагает,  что

все  перемещения  работника  (смена  сфер  деятельности,  горизонтальные   и

вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

  Американские  же фирмы расценивают переход  работника в  другую  фирму   как

естественный  вариант  развития  его  карьеры.   Такой   подход   называется

диверсифицированным. С  одной  стороны,  американские  фирмы  гордятся,  что

ушедшие от них  сотрудники  добились  успеха  в  других  местах.  С  другой,

продолжительная работа в известной фирме  является  лучшей  рекомендацией  и

гарантией получения  новой работы. 

                              1.2 Этапы карьеры 

                                                                   Таблица 1 
 

                           Этапы карьеры менеджера 
 

|Этапы       |Возрас|Потребности      |Моральные      |Физиологические|

|карьеры     |т,    |достижения цели  |потребности    |и материальные |

|            |лет   |                 |               |потребности    |

|Предваритель|до 25 |Учеба, испытания |Начало         |Безопасность   |

|ный         |      |на разных работах|самоутверждения|существования  |

|Становление |до 30 |Освоение работы, |Самоутверждение|Безопасность   |

|            |      |развитие навыков,|, начало       |существования, |

|            |      |формирование     |достижения     |здоровье       |

|            |      |квалифицированног|независимости  |уровень        |

|            |      |о специалиста    |               |зарплаты       |

|Продвижение |до 45 |Продвижение по   |Рост           |Здоровье,      |

|            |      |служебной        |самоутверждения|высокий уровень|

|            |      |лестнице, рост   |, достижение   |оплаты труда   |

|            |      |квалификации     |большей        |               |

|            |      |                 |независимости, |               |

|            |      |                 |начало         |               |

|            |      |                 |самовыражения  |               |

|Сохранение  |до 60 |Приготовление к  |Стабилизация   |Сохранения     |

|            |      |уходу на пенсию. |независимости, |уровня зарплаты|

|            |      |Подготовка к     |самовыражения, |и интерес к    |

|            |      |смене вида       |рост уважения. |другим         |

|            |      |деятельности.    |               |источникам     |

|            |      |                 |               |дохода.        |

|Пенсионный  |после  |Занятие другими  |Самовыражение  в|Размер пенсии, |

|            |65    |видами           |новой сфере    |другие         |

|            |      |деятельности     |деятельности,  |источники      |

|            |      |                 |стабилизация   |дохода,        |

|            |      |                 |уважения       |здоровье       | 
 

  В табл. 1 показаны  связи между этапами карьеры  и  потребностями.  Но  для

того чтобы управлять  карьерой, необходимо более полное  описание  того,  что

происходит с  людьми на различных этапах карьеры. Для  этого  в  организациях

проводятся специальные  исследования. 

  Предварительный  этап включает учебу в школе,  получение среднего и высшего

образования и  длится до  25  лет.  За  этот  период  человек  может  сменить

несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего  его

потребностям и  отвечающего его возможностям. Если  он  сразу  находит  такой

вид деятельности, начинается процесс самоутверждения  его  как  личности,  он

заботится о безопасности существования.

Этап становления  длится примерно пять лет в возрасте от  25  до  30  лет.  В

этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает  необходимые

навыки,  формируется  его   квалификация,   происходит   самоутверждение   и

появляется  потребность  к  установлению   независимости.   Его   продолжает

беспокоить безопасность существования, забота  о  здоровье.  Обычно  в  этом

возрасте создаются  и формируются семьи, поэтому  появляется желание  получать

заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

  Этап продвижения  обычно происходит в возрасте  от 30 до  45  лет.  В  этот

период идет процесс  роста квалификации, продвижения  по  службе.  Происходит

накопление   практического   опыта,   навыков,    растет    потребность    в

самоутверждении,  достижении  более   высокого   статуса   и   еще   большей

независимости, начинается самовыражение как личности. В  этот период  гораздо

меньше уделяется  внимания удовлетворению потребности  в безопасности,  усилия

работника сосредоточены  на увеличении  размеров  оплаты  труда  и  заботе  о

здоровье.

  Этап сохранения  характеризуется  действиями  по  закреплению  достигнутых

результатов и  занимает возрастной период от 45  до  60  лет.  Наступает  пик

совершенствования  квалификации  и  происходит  ее  повышение  в  результате

активной  деятельности  и  специального  обучения,  работник   заинтересован

передать свои знания  молодежи.  Этот  период  характеризуется  творчеством,

здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

  Человек   достигает  вершин  независимости   и  самовыражения.   Появляется

заслуженное  уважение  к  себе  и  окружающим,  достигшим  своего  положения

честным  трудом.  Хотя  многие   потребности   работника   в   этот   период

удовлетворены,  его  продолжает  интересовать  уровень  оплаты   труда,   но

появляется  все  больший  интерес  к  другим  источникам  дохода  (например,

участие в прибылях и капитале других организаций).

  Этап завершения  приходится на возраст от 60  до  65  лет.  Здесь  человек

начинает всерьез  задумываться о пенсии, готовится  к  уходу.  В  этот  период

идут  активные   поиски   достойной   замены   и   обучение   кандидата   на

освобождающуюся  должность.  Хотя  этот  период   характеризуется   кризисом

карьеры и  такие  люди  все  меньше  получают  удовлетворение  от  работы  и

испытывают  состояние  психологического  и   физиологического   дискомфорта,

самовыражение и  уважение к себе и другим  подобным  людям  у  них  достигает

наивысшей точки  за весь период  карьеры.  Они  заинтересованы  в  сохранении

уровня  оплаты  труда,  но  стремятся  увеличить  другие  источники  дохода,

которые бы заменили им заработную плату в данной организации  при  уходе  на

пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному  пособию.

Пенсионный  этап  карьеры   в   данной   организации   (виде   деятельности)

завершается.  Появляется  возможность  для  самовыражения  в  других   видах

деятельности, которые  были невозможны в  период  работы  в  организации  или

выступали  в  виде  хобби  (живопись,  садоводство,  работа  в  общественных

организациях и  др.). Стабилизируется уважение к  себе -и таким  же  собратьям

по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья  в  эти  годы  могут

сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье. 
 

                   Глава II.  Управление деловой  карьерой. 

                     2.1 Продвижение работников в фирме 

  Планирование  карьеры  работника  представляет   собой   организацию   его

продвижения по ступеням должностного и квалификационного  роста,  помогающую

ему развить и  реализовать  профессиональные  знания  и  навыки  в  интересах

фирмы.

В  деятельности  службы  управления  персоналом  по   планированию   карьеры

работников происходит наиболее  гармоничное  совмещение  интересов  и  целей

фирмы (гарантирование  вложений  в  подготовку  работников,  обеспечение  их

лояльности    интересам    фирмы,    уменьшение    текучести,    эффективное

использование)  с  индивидуальными  интересами  и  целями  самих  работников

(удовлетворение  потребностей  в  самоуважении  и  признании,  в  достижении

независимости).  Это  позволяет  сформировать  продуктивные   и   устойчивые

отношения между  ними. Потому работа  по  планированию  карьеры  строится  на

индивидуальном  подходе  к  возможностям  профессионального  продвижения   и

роста.

Одну из гипотез  по управлению карьерой персонала выдвинул Г,В,Ф, Оствальд: 

Гипотеза Оствальла

В 1909 г. немецкий ученый Г.  В.  Ф.  Оствальд  (1853-1932  гг.)  на  основе

исследования творческих биографий  великих  ученых  обнаружил,  что  высоких

результатов  добились  люди  с  разными  и  даже   противоположными   типами

характера. При  этом  некоторые  из  них  по  проявлениям  своего  характера

воспринимались  окружающими, как  люди  заурядные.  В  своей  книге  «Великие

люди» Оствальд сформулировал  гипотезу,  что  нужно  выявлять  не  то;  какие

черты  характера  лучшие  для  высоких  результатов,  а  то,  какие  условия

способствуют в  наибольшей степени достижению этих результатов.

Сегодня гипотеза Оствальда получила  широкое  теоретическое  и  практическое

подтверждение.

Для  управления  персоналом  вывод  из  нее  следующий.  В  условиях   роста

творческих  начал  в  труде  руководству  следует  избегать  унифицированных

способов  организации  и  мотивирования  труда  и   больше   заботиться   об

индивидуальном  подходе к стимулированию работников, создавая тем  самым  для

каждого из них  наиболее благоприятные условия.

  Управление   карьерой   работников   в   определенной   степени   является

естественным продолжением и результатом всей деятельности службы  управления

персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе  найма,  в  ходе  которого

претенденту должна быть  представлена  полная  и  достоверная  информация  о

возможностях  и  перспективах  работы  в   фирме.   Хорошо   продуманная   и

организованная  программа  подготовки  и  повышения  квалификации  работников

обусловливает  реализацию  планов  по  построению   карьеры:   повышение   в

должности, перемещение  и т. п.

  Организация   работы  по  планированию  и   реализации  карьеры   работников