Стратегия и политика менеджмента

   Содержание: 

  Введение  2

  Глава I.  Карьера: понятия и её этапы.      3

  1.1 Виды карьеры     3

   1.2 Этапы  карьеры   7

  Глава II.  Управление деловой карьерой.     9

  2.1 Продвижение  работников в фирме    9

  2.2 Управление  карьерой персонала на внутрифирменном  рынке труда  11

  Глава III Служебно-профессиональное  продвижение   14

  3.1 Этапы служебно-профессионального  продвижения  14

  Заключение      17

  Литература      18 
 
 

                                  Введение 

  В этой работе  я  хочу  показать,  как   человек  планирует  свое  будущее

(карьеру),  основываясь   на  своих  потребностях  и   социально-экономических

условиях. Нет ничего удивительного в том, что он  желает  знать  перспективы

служебного роста  и возможности повышения квалификации в данной  организации,

а также условия, которые он должен для этого выполнить. В  противном  случае

мотивация поведения  становится слабой, человек работает не  в  полную  силу,

не стремится  повышать квалификацию и рассматривает  организацию  как  место,

где  можно  переждать  некоторое  время  перед  переходом  на  новую,  более

перспективную работу.

      В этой работе подробно рассмотрены  такие понятия как  –   «карьера»  и

«система служебно-профессионального  продвижения» 
 
 

                   Глава I.  Карьера: понятия и  её этапы. 
 

                               1.1 Виды карьеры 

  Карьера - это  субъективно осознанные  собственные   суждения  работника  о

своем  трудовом  будущем,  ожидаемые  пути  самовыражения  и  удовлетворения

трудом. Это продвижение  вперед  по  однажды  выбранному  пути  деятельности.

Например, получение  больших полномочий, более  высокого  статуса,  престижа,

власти, большего количества денег.

  Карьера - это  не только продвижение по службе. Можно говорить  о  карьере

домохозяек,  матерей,  учащихся  и  т.  п.  Понятие  карьеры   не   означает

непременное  и  постоянное  движение  вверх  по  организационной   иерархии.

Необходимо отметить также, что жизнь человека вне  работы имеет  значительное

влияние на карьеру, является ее частью.

  Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные  позиция и поведение,

связанные с трудовым опытом и  деятельностью  на  протяжении  рабочей  жизни

человека.

  Различают  несколько видов карьеры: 
 
 

Рис. 1.1. Виды деловой  карьеры 
 

  Карьера внутриорганизационная   —  означает,  что  конкретный  работник  в

процессе своей  профессиональной деятельности проходит все  стадии  развития:

обучение,  поступление  на  работу,  профессиональный  рост,   поддержку   и

развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на  пенсию.  Эти

стадии  конкретный  работник  проходит  последовательно   в   стенах   одной

организации.    Эта    карьера    может    быть     специализированной     и

неспециализированной.

  Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник  в процессе

своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:  обучение,

поступление  на  работу,  профессиональный  рост,   поддержку   и   развитие

индивидуальных  профессиональных способностей, уход  на  пенсию.  Эти  стадии

конкретный работник проходит  последовательно  в  разных  организациях.  Эта

карьера может  быть специализированной и неспециализированной.

  Карьера   специализированная  -  характеризуется   тем,   что   конкретный

сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит  различные

стадии развития: обучение,  поступление    на    работу,    профессиональный

рост,   поддержка  индивидуальных  профессиональных  способностей,  уход  на

пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти  последовательно  как  в

одной, так и  в разных организациях,  но  в  рамках  профессии    и   области

деятельности,   в  которой  он специализируется. Например, начальник  отдела

сбыта одной организации  стад начальником  отдела  сбыта  другой  организации

Такой переход  связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд,  либо  с

изменением  содержания,  либо  перспективами  продвижения  по  службе.   Еще

пример, начальник  отдела кадров назначен  на  должность  зам.  Директора  по

управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная — этот вид  карьеры  широко  развит  в  Японии.

Японцы  твердо  придерживаются  мнения,   что   руководитель   должен   быть

специалистом, способным  работать на любом участке компании, а не  по  какой-

либо отдельной  функции. Поднимаясь по  служебной  лестнице,  человек  должен

иметь возможность  взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь  на

одной должности  более чем  на  3  года.  Считается  вполне  нормально,  если

руководитель  отдела  сбыта  меняется   местами   с   руководителем   отдела

снабжения. Многие японские  руководители  на  ранних  этапах  своей  карьеры

работали в профсоюзах. В результате  такой  политики  японский  руководитель

обладает значительно  меньшим объемом специальных  знаний  (которые  в  любом

случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет  целостным

представлением  об  организации,  подкрепленным  к  тому  же  личным  опытом.

Ступени этой карьеры  работник может пройти как  в  одной,  так  и  в  разных

организациях.

  Карьера вертикальная  — вид карьеры, с которым  чаще всего  связывают  само

понятие деловой  карьеры, так как в этом случае продвижение  наиболее  зримо.

Под  вертикальной  карьерой  понимается  подъем  на  более  высокую  ступень

структурной иерархии (повышение в должности,  которое  сопровождается  более

высоким уровнем  оплаты труда).

  Карьера   горизонтальная —   вид   карьеры,   который  предполагает  либо

перемещение в  другую функциональную область  деятельности,  либо  выполнение

определенной служебной  роли на  ступени,  не  имеющей  жесткого  формального

закрепления  в  организационной   структуре   (например,   выполнение   роли

руководителя временной  целевой группы, программы и т. п.); к  горизонтальной

карьере можно  отнести также  расширение  или  усложнение  задач  на  прежней

ступени (как  правило,  с  адекватным  изменением  вознаграждения).  Понятие

горизонтальной  карьеры не означает непременное  и постоянное  движение  вверх

по организационной  иерархии.

  Карьера   скрытая  -  вид  карьеры,  являющийся  наименее  очевидным   для

окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному  кругу  работников,  как

правило,   имеющих   обширные   деловые   связи   вне    организации.    Под

центростремительной  карьерой  понимается  движение  к   ядру,   руководству

организации.  Например,  приглашение   работника   на   недоступные   другим

сотрудникам  встречи,  совещания  как  формального,  так   и   неформального

характера,  получение  сотрудником   доступа   к   неформальным   источникам

информации,   доверительные   обращения,    отдельные    важные    поручения

руководства. Такой  работник может занимать  рядовую  должность  в  одном  из

подразделений организации.  Однако  уровень  оплаты  его  труда  существенно

превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая  —  вид  карьеры,  который  совмещает  в  себе  элементы

горизонтальной  и вертикальной видов  карьеры.  Продвижение  работника  может

осуществляться    посредством    чередования    вертикального    роста     с

горизонтальным, что  дает значительный эффект. Такой вид  карьеры  встречается

довольно  часто  и  может  принимать  как   внутриорганизационные,   так   и

межорганизационные  формы.

  Главной задачей  планирования и реализации  карьеры   является  обеспечение

взаимодействия  всех   видов   карьер.   Это   взаимодействие   предполагает

выполнение ряда конкретных задач, а именно:

  - увязать цели  организации и отдельного сотрудника;

  - планировать  карьеру конкретного сотрудника  с учетом  его  специфических

потребностей и  ситуаций;

  - обеспечить  открытость процесса управления  карьерой;

  - устранять  "карьерные тупики", в которых   практически  нет  возможностей

для развития сотрудника;

  - повышать  качество процесса планирования  карьеры;

  формировать   наглядные  и  воспринимаемые  критерии   служебного   роста,

используемые в  конкретных карьерных решениях;

  - изучать карьерный  потенциал сотрудников;

  - использовать  обоснованные оценки  карьерного  потенциала  работников  с

целью сокращения нереалистичных ожиданий;

  -  определять  пути  служебного  роста,  которые   помогут   удовлетворить

количественную  и  качественную  потребность  в  персонале  в  нужный  момент

времени и в  нужном месте.

  Практика показывает, что часто работники  не  знают  своих  перспектив  в

данном коллективе. Это говорит о  плохой  постановке  работы  с  персоналом,

отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

  Планирование  и контроль деловой карьеры  заключаются в том, что с   момента

принятия работника  в организацию и до предполагаемого  увольнения  с  работы

необходимо   организовать   планомерное   горизонтальное   и    вертикальное

продвижение работника  по  системе  должностей  или  рабочих  мест.  Работник

должен знать  не только свои  перспективы  на  краткосрочный  и  долгосрочный

период, но и то, каких показателей он должен  добиться,  чтобы  рассчитывать

на продвижение  по службе. 
 

  Например: 

В мире распространены  две модели построения карьеры 

  Характеристики  американской  и  японской  моделей  управления  персоналом

показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в  японских