Стратегии кадрового планирования и оперативный план работы с персоналом

 
 

Кафедра «Финансы и кредит»                                                              
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управление персоналом» 

на тему: «СТРАТЕГИЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ» 

Вариант № 8 
 
 
 
 

                                                                                             студентка 5 курса заочного                     отделения

                                                                                группы 504Ф 
 

                                                                                  Научный руководитель 
 
 

«Допустить  к защите»                                                         Оценка по результатам  защиты

Научный руководитель                                                        ____________________________

____________________                                                                 Научный руководитель

            (подпись)                                                                                    ________________________________

____________________                                                                              (подпись)

«____» _____________ 2010 г                                              «____» _____________ 2010 г 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тольятти 2010

    Содержание

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Данная  контрольная работа состоит из двух частей: теоретической и практической. В теоретической части мы рассмотрим стратегию кадрового планирования и оперативный план работы с персоналом.

     Кадровое  планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

     - сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

     - каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

     - как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

     - каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

     - каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

     В практической части мы найдем текущие  и единовременные затраты, связанные с совершенствованием системы управления персоналом, а также рассчитаем результаты осуществления проекта по совершенствованию системы управления персоналом, совершим выбор горизонта расчета и формирования финансовых потоков, подведем итог - составим таблицу основных показателей эффективности проекта: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Основы кадрового планирования в организации

1. Сущность, цели и задачи планирования кадров

 

     Сущность  кадрового планирования заключается  в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей. В прилож. 1 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом организации.

     Кадровое  планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.

     Цели  и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в виде схемы, представленной в прилож. 2.

     В литературе и на практике понятия кадровое планирование и кадровая политика часто недостаточно четко разграничивают.

     В связи с тем, что управление персоналом охватывает комплекс разнообразных функций, процесс кадрового планирования расчленяется на ряд частных проблем.

     Создание  систематического и по возможности  охватывающего все функции кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, для потенциальных наемных работников организации. В принципе при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибочных решений в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым.

     С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.

     Кадровое  планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное важным является подразделение планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом. Эти измерения образуют иерархическую многомерную структуру кадрового планирования, схема которой представлена в прилож. 3. как трехмерное изображение.

     Цели  должны планироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы кадровой политики организации. Формирование целей в кадровой области происходит перманентно путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различным потенциалом власти. Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью. Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможности реализации, выбор целей, реализация целей, контроль целей.

     На  ступени стратегического планирования речь идет о генеральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании.

     Планирование  мероприятий охватывает инструментарий разработки программ, которые должны быть применены для реализации кадровых функций. Для планирования комплексных кадровых мероприятий по функциональным подсистемам при помощи инструментария проводится предварительный анализ системы производственных целей в области управления персоналом.

     Планирование  потенциала означает ориентацию кадрового планирования на выявление потенциала персонала для получения

     преимуществ в соревновании с конкурентами. Для определения кадрового потенциала проводится анализ, который определяет степень использования кадрового потенциала в будущем, а также его сохранение и развитие (в особенности стратегического).

     Планирование  кадрового потенциала охватывает стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, структурирование труда сотрудников в управлении с целью мотивационного повышения групповой и индивидуальной ответственности, целенаправленный отбор кадров как концептуальный фундамент создания кадрового потенциала, достаточного для обеспечения функционирования организации. Планирование кадрового потенциала охватывает знания, способности и поведенческие установки, необходимые для выполнения будущих задач и приобретает все большее значение. 

1.2. Уровни планирования кадров

     При стратегическом планировании речь идет о проблемно-ориентированном, долгосрочном планировании (на период от трех до десяти лет). Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Оно в большой мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социального развития). Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования.

     Но  при этом в стратегическое планирование должна включаться и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе.

     Стратегическое  кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации, причем оно может быть более детализированным, чем остальные частные планы организации, которые влияют на кадровое планирование.

     Стратегические  плановые решения являются, как правило, основополагающими и вследствие этого руководящими решениями, становясь основой для тактического планирования.

     Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от одного года до трех лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Кадровые программы часто составляются и в соответствии с кадровой политикой организации реализуются средним руководящим звеном организации, например руководителем отдела кадров. В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием.

     Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей, которые лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы. Их составление возможно только на базе точной информации, в большинстве случаев слабо поддающейся обобщению. 

2. Оперативный план работы с персоналом

2.1. Структура оперативного плана работы с персоналом

     Оперативный план работы с персоналом - комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляется, как правило, на год.