Стратегическое управление персоналом организации

В  области  управления  персоналом  «Роснефть»  решает  следующие  задачи:

            1.  создание  рабочей  обстановки,  основанной  на  открытости  и  взаимном  уважении  и  способствующей  раскрытию  способностей  каждого  сотрудника;

            2.   развитие  системы  мотивации  персонала,  позволяющей  каждому  сотруднику  рассчитывать  на  карьерный  рост  и  вознаграждение,  соответствующие  его  профессиональному  уровню  и  личному  вкладу  в  дело компании;

             3.   социальная  защита  сотрудников;

             4. предоставление  сотрудникам  возможности  обучения  и  повышения  квалификации.

  В  целом  можно  уверенно  сказать,  что  кадровая  политика  компании  занимает  важное  место  в  политике  организации.  Она  продуманна  и  стратегически  ориентирована.  У  сотрудников  есть  уверенность  в  завтрашнем  дне,  что  уже  стимулирует  их  работать  более  плодотворно

  Кадровое планирование на предприятии осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для предприятия важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

  Актуальными в кадровой политике становятся сохранение квалифицированных и лояльных работников, увеличении доли молодежи в возрастном составе персонала, организация занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, гибкость режима труда и рабочего времени. Подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников и формирование сплоченного коллектива, способного работать «как единый механизм» - таковы приоритеты кадровой политики предприятия. Это характерно для стратегии предпринимательства и стратегии прибыли.

  Рассмотрев, как решаются проблемы, возникающие при реализации кадровой политики, можно говорить о том, что крупные компании имеют огромный потенциал и средства для реализации качественной кадровой политики. Это делает их менее уязвимыми при нестабильной экономике страны.

  Как уже отмечалось ранее, предприятие может использовать одновременно несколько стратегий управления персоналом, НК «Роснефть» является примером. Данная компания использует стратегию прибыли, что характерно для нее, как для компании находящейся на стадии зрелости, а также стратегию предпринимательства, набирает молодых специалистов с гибким мышлением, высоким потенциалом и компетенцией.

  Политика  организации  в  области  кадров  включает  в  себя  не  только  набор  кадров и  их  увольнение,  но также  и  планирование  персонала, определение способов  привлечения  персонала,  непосредственно  подбор,  оценка,  отбор  и  принятие  сотрудников  на  работу, адаптация,  обучение  и  повышение  квалификации  работников,  а  также  их  развитие  и  т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В  свете  чего  кадровая  политика  организации  приобретает  все  большее  значение. [9]

  Следовательно, организации, для того чтобы выжить и процветать, необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

  В современных условиях рыночной экономики стратегическое управление персоналом приобретает все большее значение.  Задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия.

Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

  В данной курсовой работе были рассмотрены основные этапы становления стратегического подхода к управлению трудом, выделены типы стратегий управления персоналом и их составляющие, изучено влияние внешних и внутренних факторов при формировании стратегии управления персоналом и критерии их оценки.

Так же была изучена и проанализирована реализация стратегии управления персоналом во взаимосвязи с целями и жизненной фазой организации, на примере НК «Роснефть», таковой была цель, поставленная во введении данной работы. Были изучены пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики. Выяснилось, что компания реализует множество программ посвященных мотивации сотрудников, привлечению молодых специалистов, т.е. кадровая  политика  компании  занимает достаточно важное место  в  политике  организации.  Она  продуманна  и  стратегически  ориентирована.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: ЮНИТИ, 2001. - 343 с.

2.    Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

3.   Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели. – М.: «Социс», 2007. - 277 с.

4. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России. Наука и промышленность России: Учебное пособие. – М.: 2006. – 156 с.

5. Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом. Управление персоналом: Учебное пособие. – Новосибирск: 2007. – 162 с.

6. Ижбулатова О. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия .Управление персоналом: Учебник. – Волгоград: 2007. – 155 с.

7. Ларионов К.М. Кадровая политика на предприятии / www.e-prof.ru/jurnal/companii_i_texnologi/it_kadri.htm  

8. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. - 2008. – с. 182

9. http://www.rosneft.ru/

10.http:/www.hrm.ru/db/hrm/37F23E990043EBAAC3256FA1003EE37E/vid/article.html

11. Воронцов И. Кадры решают все (10 советов для удачного подбора персонала). // Банковское дело. - 2006. - №11

12. Говердовская Е. Кадры решают всё! // Управление персоналом, 2006. - №11 – с. 141.

13. Игнатьева Э.В. Типы кадровой политики // www.aup.ru/books/m15

14. Красницкий В. Формирование кадрового потенциала России // Народонаселение. - 2006. - №2.

15. Мартынов В.П. Болонский процесс и корпоративная кадровая политика // Проблемы Э и У нефтегазового комплекса. - 2006. - №4.

16. Овчинников Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление персоналом. - 2007. - №18. – с. 178.

17. Уткин Э.А. Менеджмент. Вопросы и ответы: Пособие для подготовки к экзамену. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2003. – 256 с.

18.   Галенко В.П., Страхова О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учебное пособие. – Краснодар, 2001. – 187 с.

19.   Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Учебное пособие. – К.: МАУП, 2000. – 156 с.

20.    Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 259 с.

21.   Федосеев В. Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Экзамен, 2003. – 269 с.

22.   Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юнити-Дана, 2001. – 253 с.

23.   Ромашов О. В., Ромашова Л. О. Социология и психология управления: Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. – 145 с.

24.   Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2000. – 387 с.

25.   Глухов В. В. Менеджмент: Учебник. – СПб.: СпецЛит, 2000. – 197 с.

26.   Илнатьева А.В., Максимов М.М. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.-157с.

27.   Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России. - 2006. - №1. – с. 43.

28.   Вершигора Е.Е. Основы управления: Учебник. – М.: Лира, 2002. – 215 с.

29. Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З.  Менеджмент организации: Учебное пособие. - М.: 2003. – 164 с.

30. Вашурина Е.В. Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. - 2005.  - №4. - с. 87 - 97.

31.   Воробьев А.Д. Технология стратегического управления: Учебное пособие - Киров: «Полекс», 2007. - 150 с.

32.    Понс И. К улучшению кадровой политики // РЭЖ, 2003. - №10-11.

33.   Цуканов В.Х. Региональные аспекты современной кадровой политики // Промышленная политика в РФ, 2005. - №2. – с 54 – 57.

34.   Прокопчук Л.О. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. - СПб.: Издательство Михайлова В.А., 2004 – 511 с.

35.    Стратегический менеджмент: учебник/ пер. с англ. Н.И. Алмазовой, - М.: ООО «Издательство Проспект», 2003 – 336 с.

36.   Стратегическкое планирование: Учебное пособие / под ред. А.Н.Петрова, 2-е издание, - СПб.: Знание, ГУЭФ, 2004. – 200 с.

37.   Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 375 с.

38. Егоршин А.Н. Управление персоналом: Учебник. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2004 – 258 с.

39. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 636 с.

35