Стратегическое управление персоналом организации

НК «Роснефть» стремится укрепить свое положение среди ведущих мировых энергетических корпораций и занять лидерские позиции по операционным и финансовым показателям, а также по акционерной стоимости.

Ключевыми условиями достижения этих целей компания считает:

              1. непрерывное повышение эффективности по всем направлениям деятельности;

2.   инновационный подход к развитию;

3.   повышение информационной прозрачности и открытости;

4.   соблюдение высоких стандартов корпоративного управления;

           5.   высокую социальную ответственность;

           6. строгое соблюдение российских и международных стандартов экологической и промышленной безопасности.

Роснефть строго придерживается международных стандартов корпоративного управления, раскрытия информации, а также финансовой отчетности. С 2006 г. треть мест в Совете директоров занимают независимые директора. Компания следует политике высокой социальной ответственности не только перед своими сотрудниками, членами их семей и жителями регионов, в которых она осуществляет свою деятельность, но и перед обществом в целом.

  Одной из важнейших задач НК «Роснефть» в области управления персоналом является обеспечение баланса между достижением целей компании и удовлетворением личных потребностей сотрудников.

  Основными направлениями деятельности Компании в данной области являются:

   а) создание условий для эффективного труда;

   б) подбор и мотивация персонала;

   в) развитие и обучение персонала.

Обязательная  составная  часть  кадровой  политики  компании - это планирование  карьеры.  Это  обеспечивает  и  наиболее  полное  раскрытие  потенциала  каждого,  кто  приходит  работать  в  компанию,  и  способствует  решению  стратегических,  производственных,  социальных  задач,  стоящих  перед  НК «Роснефть».

  При  планировании  карьеры  каждого  отдельного  сотрудника  кадровая  служба  компании  принимает  во  внимание  следующие  факторы:

  1. потребности  компании  в  персонале,  исходя  из  стратегических  планов  и  данных  кадрового  планирования;

              2. карьерные  ожидания  и  профессиональные  интересы  работника,  цели  его  профессионального  и  служебного  развития;

              3. потенциал профессионального  роста  и  служебного  продвижения  работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей  и  наставников  (для  молодых  специалистов).

  ОАО «НК «Роснефть», являясь одной из крупнейших российских компаний, стремится внести вклад в развитие и процветание страны, в улучшение условий жизни ее граждан.

    Компания разделяет положения Социальной партии российского бизнеса и считает: 1) достижение высоких экономических и социальных результатов в долгосрочной перспективе возможно только на основе соблюдения разумного баланса интересов акционеров, государства, работников, поставщиков и потребителей, общественных институтов и других заинтересованных сторон, 2) важнейшее условие экономического и социального благополучия страны - формирование солидарной ответственности государства, бизнеса и гражданина, в основе которой соблюдение гражданских прав и свобод, равенство возможностей, уважение человеческого достоинства и приоритет закона, 3) благодаря сбалансированной и результативной социальной политике снижаются предпринимательские риски, укрепляется конкурентоспособность компаний, повышается эффективность деятельности персонала и лояльность потребителей, повышается репутация бизнес-сообщества в целом.

  Позиция НК «Роснефть» в отношении организации труда, экологической и промышленной безопасности, а также поддержки местных сообществ в регионах своей деятельности является неотъемлемой частью корпоративной стратегии, направленной на создание всего комплекса условий для устойчивого развития компании в долгосрочной перспективе. В компании разработана единая политика, охватывающая все аспекты устойчивого развития и корпоративной социальной ответственности. Эта политика базируется на безусловном следовании общепризнанным международным нормам, относящимся к правам человека: 1) недопущение любых форм дискриминации, 2) свобода ассоциаций и коллективных переговоров, 3) исключение детского и принудительного труда, а также нормам российского законодательства по трудовым отношениям и правам человека.

   Согласно демографическим прогнозам, в ближайшие годы численность населения трудоспособного возраста в России будет сокращаться. Это приведет к увеличению издержек на оплату труда и усилению конкуренции за квалифицированных работников между нефтяными компаниями. Низкая мобильность рабочей силы создает проблемы в обеспечении кадрами месторождений, осваиваемых на новых территориях. Кроме того, в связи со снижением качества профессионального образования компания «Роснефть» испытывает трудности в привлечении квалифицированных рабочих и управленцев нижнего звена.

  Для противодействия этим негативным тенденциям компания стремится обеспечить работникам конкурентоспособные оплату и условия труда, развивает приоритетные социальные программы, направленные на удержание наиболее ценных сотрудников, использует корпоративную систему повышения квалификации, сотрудничает с профессиональными учебными заведениями для отбора наиболее способной молодежи и повышения уровня ее подготовки.

  Проводимые в организации структурные преобразования, нацеленные на повышение эффективности и оптимизацию численности и структуры подразделений, могут вызвать социальные конфликты.

  Для минимизации этих рисков «Роснефть» взаимодействует с представляющими интересы работников профсоюзными организациями, учитывает позиции всех заинтересованных сторон и стремится выбирать варианты реструктуризации с учетом особенностей локальных рынков труда.

  Чтобы мотивировать персонал компания выплачивает достаточно высокую заработную плату, уровень которой значительно превышает средний уровень в большинстве регионов деятельности и многократно превышает прожиточный минимум. В компании постоянно отслеживают рыночный уровень заработных плат в разрезе категорий специалистов во всех регионах присутствия. На этой основе принимаются решения о более существенном увеличении оплаты труда для отдельных дочерних обществ и категорий специалистов.

  В компании существует социальный пакет, который распространяется на всех сотрудников дочерних обществ и структурных подразделений и включает: 1) льготы, нацеленные на охрану здоровья и получение полноценного отдыха (добровольное медицинское страхование, бесплатные  путевки на отдых и санаторно-курортное лечение для сотрудников и их детей, оплату проезда до места отдыха и обратно, 2) единовременную материальную помощь в сложных жизненных ситуациях, 3) единовременное пособие при выходе на пенсию.

  Кроме того, в ряде дочерних обществ работникам предоставляются бесплатное питание, дополнительные выплаты женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми, компенсация расходов на проживание в общежитиях и другие льготы. Состав и масштабы этих льгот зависят от экономических возможностей общества и условий коллективного договора.

  Одним из самых массовых корпоративных мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала Компании, являются конкурсы профессионального мастерства «Лучший по профессии».

«Роснефть» предоставляет своим сотрудникам равные возможности для постоянного совершенствования их способностей и навыков. Ключевым аспектом ее политики в области обучения и развития персонала является стратегия внутреннего роста и профессионального развития. Компания уверена, что повышения общего профессионального уровня сотрудников можно достичь в первую очередь путем воспитания своих собственных специалистов. Важным элементом данной стратегии являются программы корпоративного обучения, призванные повысить образовательный уровень сотрудников и усилить их личную мотивацию. Эти программы, разрабатываемые совместно с ведущими российскими и зарубежными институтами и бизнес-школами, предназначены для всех категорий сотрудников. Для более эффективной реализации образовательных программ «Роснефть» постоянно совершенствует шкалу оценок, по которой определяется потенциал ее специалистов. Наиболее перспективным сотрудникам предоставляет возможность перехода в те подразделения, где их потенциал раскроется наиболее полно.

  В настоящее время продолжается реализация корпоративной программмы МВА «Международный бизнес в нефтегазовой отрасли», организован-ной совместно с норвежским институтом Bodo Graduate School of Business и МГИМО. Кроме того, сотрудникам НК «Роснефть» предлагаются индивидуальные тренинги и программы по стратегическому менеджменту. Совместно с ведущим специализированным вузом страны РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина реализуются программы дополнительного профессионального образования с присвоением квалификаций «Менеджер нефтегазового предприятия» и «Специалист по техническому контролю за строительством и эксплуатацией скважин (буровой супервайзер)».

  Подготовка кадрового резерва предприятия начинается в общеобразовательных и профессиональных учебных заведениях. Компания осуществляет поддержку школ, вузов, средних профессиональных учебных заведений во всех основных регионах своей производственной деятельности.

  «Роснефть» и ее дочерние общества заключили договоры о долгосрочном сотрудничестве с целым рядом вузов, ведущих подготовку специалистов для нефтяной отрасли: Российским государственным университетом нефти и газа им. Губкина, Уфимским государственным нефтяным техническим университетом, Тюменским государственным нефтегазовым университетом, Санкт-Петербургским государственным горным институтом, Кубанским государственным техническим университетом, МГУ им. М.В. Ломоносова, МФТИ, МГИМО (У) МИД РФ и прочими.

  Вузам-партнерам «Роснефть» оказывает разнообразную поддержку. Благотворительную помощь на развитие учебно-методической базы, создание новых кафедр и лабораторий, проводит практику и стажировки студентов с выездом на предприятия компании. Направляет на преподавательскую работу своих сотрудников, организует деловые игры, привлекает преподавателей и студентов к участию в исследовательских и проектных работах в интересах компании, приглашает студентов для прохождения производственной и преддипломной практики, а также на долгосрочные стажировки, выделяет гранты лучшим преподавателям.

«Роснефть» также активно сотрудничает с ведущими отраслевыми научно-исследовательскими центрами, в том числе принадлежащими компаниям Schlumberger, Halliburton и Baker Hughes, что позволяет привлекать и удерживать профессионалов в компании, а также повышать их мотивацию.

  Наряду с успешным сотрудничеством с профильными региональными вузами НК «Роснефть» начала практику параллельного обучения и стажировки студентов 4–5 курсов, намеренных в будущем работать на предприятиях компании, в корпоративном научно-техническом центре. Этот проект важен тем, что, оканчивая профильный вуз, молодой специалист приходит в дочернее общество с прикладными навыками, адаптированными для работы на предприятиях холдинга.

  Активная работа с молодыми специалистами является одним из важнейших приоритетов кадровой политики НК «Роснефть». Молодыми специалистами считаются выпускники очного отделения высшего учебного заведения до 33 лет, трудоустроившиеся в компанию в год окончания вуза и работающие по специальности, указанной в дипломе, не более трех лет со дня трудоустройства. Сегодня в НК «Роснефть» работают более 2000 молодых специалистов. [9]

  Работа с пришедшей на предприятие молодежью систематизирована и ведется в рамках трех общекорпоративных стандартов: «О молодых специалистах», «О наставничестве», «О совете молодых специалистов».

  Советы молодых специалистов действуют почти во всех основных дочерних обществах компании. Основными функциями Советов являются содействие молодым специалистам в освоении производственной деятельности, помощь в решении социальных проблем, представление интересов молодых специалистов перед руководством, проведение конференций, участие совместно с кадровыми службами обществ в работе с высшими и средними профессиональными учебными заведениями и т.п.

  В компании действует программа обучения и развития молодых специалистов «Три ступени», в которой подробно распланированы профессиональный рост и развитие молодых специалистов в течение первых трех лет их работы. В первый год работы (первая ступень) молодой специалист адаптируется к новым для себя производственным условиям.

Во второй год работы (вторая ступень) молодой специалист участвует в программе профессионально-технического корпоративного обучения, проходит оценку личностно-профессиональных качеств и определяет перспективу профессионального роста. В процессе третьего года работы (третья ступень) компания проводит оценку трудового вклада и потенциала молодых специалистов. Оценка учитывает результаты обязательного обучения молодого специалиста, мнения о нем его наставника и руководителей, успехи в научно-технических конференциях и конкурсах. В итоге выявляются молодые специалисты с творческим и лидерским потенциалом, которые зачисляются в кадровый резерв компании «Роснефть».

  Молодые сотрудники могут рассчитывать на единовременные пособия, надбавки, места в общежитиях либо компенсацию до 50% стоимости жилья при найме, оплату мест в детских дошкольных учреждениях за счет средств компании, участие в корпоративной ипотечной программе.

  В «Роснефть» так же существует программа кадрового резерва, которая включает системную работу по выявлению лучших, наиболее перспективных сотрудников, их подготовке и продвижению на ключевые управленческие позиции. Для компании программа кадрового резерва – это гарантия кадровой защищенности и роста эффективности бизнеса, для сотрудников - это прежде всего возможности для развития и карьерного роста.