Стимулювання діяльності персоналу

     Стимули праці залежно від того, задоволенню яких потреб працівника вони сприяють, підрозділяються на матеріальні й нематеріальні. Найважливішим видом стимулювання є матеріальне, покликане відігравати провідну роль у підвищенні трудової активності працівників. Цей вид складається з матеріально-грошового й матеріально-негрошового стимулювання. До негрошових стимулів відносять умови побутового обслуговування на підприємстві, надання житла, путівок на відпочинок і лікування, прав на придбання дефіцитних благ, а також забезпечення дитячими установами. Значення цього виду матеріальних стимулів зростає у зв'язку з інфляцією грошей. До не грошових стимулів відносять також рівень організації праці й санітарно-гігієнічних умов на підприємствах, які впливають на вибір місця роботи. Наприклад, важливість цих стимулів на підприємствах цивільної авіації така: серед особливо важливих організацію праці відзначили 62,5 % опитаних, а умови праці - 68 %. Разом з тим не задоволені цими аспектами трудової ситуації відповідно 47 і 37 % опитаних, що підтверджує наявність невикористаних можливостей стимулювання на підприємствах.

     До  згаданих стимулів відносять ще й вплив, розрахований на задоволення соціальних, моральних, творчих і соціально-психологічних потреб працівника.

     Система морального й матеріального стимулювання праці припускає комплекс мір, спрямованих  на підвищення трудової активності працюючих  і, як наслідок, підвищення ефективності праці, його якості. Але при цьому працівник повинен знати, які вимоги до нього пред'являються, яку винагороду він одержить при їхньому неухильному дотриманні, які санкції підуть у випадку їхнього порушення. Тому система стимулів праці повинна опиратися на певну базу (нормативний рівень трудової діяльності). Сам факт вступу працівника в трудові відносини припускає, що він повинен виконувати деяке коло обов'язків за попередньо обговорену винагороду. У цій ситуації для стимулювання ще немає місця. Тут перебуває сфера контрольованої діяльності, у якій працюють мотиви зв'язані зі страхом покарання за невиконання пропонованих вимог. Таких покарань, пов'язаних із втратою матеріальних благ, може бути як мінімум дві: часткові виплати обумовленої винагороди або розрив трудових відносин.

     Однак грань між контрольованим і мотивованим  поводженням умовна й рухлива, тому що працівник із сильною мотивацією праці має самодисципліну, звичку сумлінно виконувати вимоги й ставитися  до них як до власних норм поводження.

     Розглянемо  існуючу класифікацію видів стимулювання. 

     Класифікація  видів стимулювання

     Матеріально-грошове  стимулювання – це заохочення працівників  грошовими виплатами за результатами трудової діяльності.

     Застосування  матеріально-грошових стимулів дозволяє регулювати поводження об'єктів керування  на основі використання різних грошових виплат і санкцій.

     До  грошового стимулювання звичайно відносять заробітну плату, різні премії, доплати й надбавки. Оцінюючи ефективність застосування цього виду стимулювання в сфері праці, слід зазначити загальновизнаний висновок про те, що заробітна плата в нашій країні навряд чи відповідає кількості і якості виконуваної роботи. Все це не могло не позначитися на задоволеності заробітною платою. Заробітна плата підвищувалася в межах, які не змогли стримати наростаючу незадоволеність її розміром. Так, відповідно до досліджень, проведених у Таганрозі наприкінці 70-х років, незадоволеність заробітною платою виразили більше 50 % опитаних. Однак, по самооцінці населення, уже наприкінці 1991 р. заробітна плата дозволяла нормально харчуватися від 27 до 63% різних категорій, одягатися - близько 15%, відпочивати - менш 38 %, підвищувати культурний рівень - близько 38%. Для студентів і учнів ці показники становили відповідно 27, 9, 37 і 27%. Це свідчить про дійсне зубожіння населення, позбавлення його можливості професійного росту, нормального відпочинку. По даним соціологічних досліджень Інституту соціології НАН України, тенденцію зубожіння населення призупинити не вдалося і в наступні роки. Так, на питання: " чи досить у Вас можливостей для придбання продуктів першої необхідності?"  відповіді розподілилися в такий спосіб (у відсотках):

     Як  показують соціологічні дослідження, зубожіння всіх категорій населення  в Україні відбувається на тлі  різкої диференціації за рівнем життя. Так, по Києву це виразилося в збільшенні кількості дуже бідних людей (доход яких становить менш одного фізіологічного прожиткового мінімуму) - до 74 %, бідних (від одного до двох фізіологічних рівнів) - до 22 %, середнєзабезпечених - до 2 % і багатих - до 1 %. Здається, що на рівні забезпечення одного-двох фізіологічних прожиткових мінімумів заробітна плата стає посібником для фізичного виживання працівника і його родини. До того ж однаковий рівень доходу для 74 % опитаних можна розцінити як невідповідність між кількістю і якістю їхньої праці (який не може бути однаковий для такої частки працюючих) і одержуваною винагородою за нього.

     Основною  частиною доходу найманого робітника  є заробітна плата. Вона являє  собою ціну робочої сили, що відповідає вартості предметів споживання й  послуг, які забезпечують відтворення  робочої сили, задовольняючи матеріальні  й духовні потреби працівника.

     В основі оплати праці лежить багато принципів, які залежать від переважної форми власності в суспільному  виробництві, політики держави в  забезпеченні мінімальної заробітної плати, рівня розвитку національної економіки, національного багатства  країни та ін.

     Оплата  праці - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що за трудовим договором власник або уповноважений  їм орган виплачує працівникові за виконану їм роботу.

     Структура оплати праці дозволяє визначити, які  складові елементи входять в оплату праці працівника, у яких статтях собівартості й прибутку вони відбиваються, яка питома вага конкретного елемента в загальній величині заробітної плати. У загальному виді структура оплати праці працівника підприємства або організації має такий вигляд:

     На  більшості підприємств оплата праці  службовців здійснюється відповідно до встановленого їм за штатним розкладом  окладу і відповідно до діючої системи  преміювання.

     Деякі підприємства орієнтують систему матеріального  стимулювання на фактичну кваліфікацію працівника - здатність не тільки виконувати свої безпосередні обов'язки, але й брати участь у рішенні виробничих проблем, розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства. Такі працівники одержують фіксоване жалування за кваліфікацію.

     У західних економіках немає проблем  з мотивацією й трудовою мораллю - люди звикли працювати якісно. У  нас такі традиції втрачені. Як же в  умовах повного відриву заробітної плати від індивідуальних, а тим  більше колективних результатів праці забезпечити належну якість роботи? Гарантована оплата поза залежністю від результатів праці - повернення до соціалістичних принципів організації заробітної плати в їхньому гіршому виді, коли всі працівники одержували нарівно відповідно до встановлених їм тарифних ставок та окладів. Гарантовані ставки й оклади суперечать ринковим відносинам, тому що не стимулюють працівників до високопродуктивної праці. Більше того, така організація оплати не відповідає принципу розподілу праці в її класичному розумінні, оскільки допускає рівну винагороду за нерівний трудовий внесок.

     В умовах ринку різко підсилюється залежність оплати індивідуальної праці  від показників роботи підприємства, у зв'язку із чим тариф (на відміну  від премій, доплат і надбавок), безпосередньо не пов'язаний з результатами праці працівника, багато в чому губить своє значення.

     Більшість менеджерів по персоналу однією з  основних проблем називають незадовільні критерії оцінки праці (як правило, вони суб'єктивні, наприклад, відносно практики оплати праці залежно від тривалості роботи в організації).

     У сфері торгівлі й послуг праця  рядових виконавців оплачується  в основному по відрядній системі, заробіток працівника встановлюється у відсотках до виторгу. Залежно  від виду товару відсоток може бути різним. Наприклад, у Запоріжжі у торгових агентів він становить до 5% від суми продажів, у продавців продовольчих товарів він становить 3-4%, у продавців книг - 7-8%.

     Доплатам  властиві риси заохочувальних форм матеріального  стимулювання, доплата є формою винагороди за додаткові результати праці, за ефект отриманий на конкретній ділянці. Доплати ж одержують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці, додаткового економічного ефекту. Доплати на відміну від тарифу не є обов'язковим і постійним елементом заробітної плати. Доплати розглядаються як самостійний елемент заробітної плати й займають проміжне положення між тарифною ставкою й преміальними виплатами.

     Необхідно відзначити, що одна група доплат по своїй економічній сутності більше близька до тарифної частини, інша  - до преміальної. Доплати першої групи встановлені в законодавчому порядку, вони поширюються на всіх працівників і їхній розмір не залежить від результатів роботи. У цьому випадку доплати покликані стимулювати працю в понаднормовий час, у святкові дні, у нічний час. Такі доплати більш присутні в бюджетних організаціях, на заводах, та ін.

     Другій  групі доплат більшою мірою властиві риси заохочувальних форм матеріальним грошовим стимулюванням, тому що ці доплати, як і премія, є формою винагороди за додаткові результати праці. До таких доплат ставляться надбавки до тарифних ставок за сполучення професій, збільшення обсягу виконуваних робіт, професійна майстерність і високі досягнення в праці. Нажаль ця група набагато ріже зустрічається ніж вище сказана. В Запоріжжі такі доплати можливо зустріти як на бюджетних організаціях так і на фірмах, не бюджетних організаціях. Але нажаль в організаціях найчастіше вони виплачуються не як доповнення до заробітку, а як його частина. Тому працівники мало відчувають ці доплати, та очікуваного стимулювання не відбувається.

     Надбавка  до заробітної плати - грошові виплати  понад зарплату, які стимулюють працівника до підвищення кваліфікації, професійної  майстерності й тривалому виконанню сполучення трудових обов'язків.

     У цілому ж слід зазначити, що система  доплат до тарифних ставок дозволяє врахувати  й заохотити ряд додаткових кількісних і якісних характеристик праці, не охоплених тарифною системою. Ця система створює стимули тривалої дії. Але для її ефективного функціонування необхідно на підприємстві мати чітку систему атестації працівників всіх категорій з виділенням певних ознак або навіть критеріїв для встановлення того або іншого виду доплат і із широкою участю в цій роботі трудового колективу.

     Найважливішим напрямком матеріально грошового  стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результатів праці і її джерелом є фонд матеріального заохочення. Вона представляє одну з найважливіших складових частин заробітної плати.

     Ціль  преміювання - поліпшення насамперед кінцевих результатів діяльності, виражених  у певних показниках.

     Премія  у своїй частині має нестійкий  характер. Її величина може бути більшою  або меншою, вона може взагалі не нараховуватися. Застосування премії покликане забезпечити оперативну реакцію на зміну умов і конкретних завдань виробництва.

     Необхідно визначитися, хто конкретно включений  у коло преміювання. Справа в тому, що преміюванням охоплюються тільки ті працівники, працю яких необхідно  додатково заохотити. Наприклад, працівники на заводах. Ця необхідність обумовлюється завданнями й конкретними умовами праці й виробництва.

     Центральне  місце в заохочувальній системі  займає розмір премії. Він визначає зв'язок результатів праці зі збільшенням  розміру заохочення. Ефективність застосовуваної системи преміювання працівник бачить у величині грошової суми, отриманої у вигляді премії. Установлюватися розмір премії може у відсотках до окладу, до економічного ефекту або ж у твердій ставці. Тобто у відносному й абсолютному вираженні.

     Джерелом  виплати премії служить фонд матеріального  заохочення, що утворюється за рахунок  прибутку підприємства в розмірі  чотирьох відсотків від фонду  заробітної плати.

     Отже:

• Премії не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки в противному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати у звичайних умовах.
• Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь то індивідуальна або групова робота.
• Повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.
• Робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль.
• Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій.