Стимулювання діяльності персоналу

     Жива праця має сукупність природних властивостей, являючи собою дарунок природи людині у вигляді його здатностей. Завдяки цьому жива праця має специфічну споживчу вартість, що виражається в його здатності накопичувати й зберігати працю, також праці властиві властивості, які характеризують внутрішню визначеність однієї й тієї ж діяльності людини. Результатом функціонування таких властивостей є неоднакова кількість і різний рівень якості певного виду продукту. На основі поділу суспільної праці складаються її властивості, що характеризують специфічність доцільної діяльності людини, при якій один вид праці відрізняється від іншого. У результаті створюються якісно різні споживчі властивості. Функціонування властивостей праці відбиває його двоїстий характер. Кількісна сторона полягає в тому, що суспільство визнає лише суспільно-необхідні витрати праці як на одиницю споживчої вартості, так і загальної кількості витрат праці. Якісна сторона виражається в необхідності певної споживчої вартості, що володіє корисними властивостями, характеристиками для задоволення потреби. Також якість праці це насамперед корисний ефект. Він виражається не тільки в кількості і якості одержуваного продукту, в економії витрат минулої й живої праці, але й у зменшенні робітників й збільшенні вільного часу.

     Якість  праці є стійка сукупність професійних, кваліфікаційних і духовних властивостей доцільної діяльності людини, що забезпечує створення якісної продукції,  а так само ефекту, обумовленого ступенем суспільної корисності праці.

     Безпосередньою  передумовою якісної визначеності праці є якість робочої сили, під  якою розуміється стійка сукупність властивостей фізичних і розумових  здатностей людини. Вона містить у собі такі елементи як кваліфікацію й професіоналізм, творчість, інтенсивність.

     У структурі присутня інтенсивність  праці, що характеризується напруженістю в одиницю часу. Більш інтенсивна праця забезпечує більші результати, вона характеризується як з кількісної, так і з якісної сторони, раціонального використання робочого часу.

     Основною  ознакою якості праці є її складність. Складна праця поняття широке, вона органічно пов'язана із кваліфікацією  й включає також відповідальність, напруженість. За рахунок росту якості праці можна забезпечити збільшення кількості споживчих здатностей і повніше задовольнити потреби людей.

     Якість  спільної праці будь-якої кількості  базується на якості індивідуальної праці і являє собою певне  сполучення індивідуальних якісних характеристик трудової діяльності.

     Від інтенсифікації виробництва усе  більше залежить і роль ефективності праці з погляду раціонального  використання всіх ресурсів - не тільки робочого часу, але й матеріальних витрат, виробничих факторів, природних ресурсів, досягнень НТП. Ефективність як властивість якості праці стає всеосяжної, що охоплює політичну і якісну оцінки його результативності, а значить і якість. Ефективність праці – міра відповідності витрат і результатів праці критеріям, що характеризують досягнення цілей діяльності праці. Якість праці лежить в основі структури і є самою головною величиною, від якої відбувається інше. А ефективність праці внаслідок росту продуктивності праці й через раціональне використання всіх засобів.

     Працівники мають яскраво виражену структурованість: керівники, фахівці, робітники та ін. До кожної із цих категорій застосуємо специфічний підхід до стимулювання праці. Те що застосовано до робітника може зовсім не підійти до осіб творчої праці.

     Керівники на власному досвіді переконуються, що існує категорія співробітників, з якими не спрацьовують методи стимулювання продуктивності, звичні в офісному середовищі. Це люди робочих професій – сині комірці. Щоб змусити їх трудитися, недостатньо підвищити зарплату. Вони вимагають особливого підходу. Добре слово начальника, думка працівників навколо дають більший ефект, ніж гроші. І цим треба вміти користуватися.

     Шість років тому керівництву групи компаній ''Ефко'' (білгородський виробник рослинного масла й майонезу) ледве було не довелося згорнути істотну частину свого бізнесу – переробку соняшника й цукрового буряка. На двадцяти сільськогосподарських підприємствах, що тоді відкрились, селяни відмовлялися працювати. Замість цього вони крали солярку, дебоширили й пили, розповідає голова ради директорів ''Ефко'' Валерій Кущів. А найпростіший і, здавалося б, ефективний спосіб настроїти людей на роботу – платити гарну зарплату – не спрацьовував: люди працювати не хотіли.

     Гроші для низько кваліфікованого персоналу  нерідко мають значення як репресивна міра – люди можуть так чи інакше виправляти своє поводження, додає Скобликова. Але вони навряд чи будуть працювати краще в надії на більш високі доходи.

     Щоб домогтися ефективності від людей  робочих професій, потрібно користуватися нематеріальними механізмами стимулювання продуктивності праці, упевнений замгендиректора дослідницько-консультаційної компанії ''Альт'' Дмитро Сироткин. Але керування поведінкою об’єктів стимулювання ми розглянемо детальніше.

     Системний підхід вимагає поглибленого аналізу  й виявлення цілей розвитку й  функціонування всіх складених елементів  соціальної системи. Об'єктивні цілі системи можуть не збігатися, але  й конфліктувати із цілями підсистем, а так само із цілями окремих працівників.

     Офіційно  встановлені цілі можуть бути нереальними, недійовими, у цьому випадку вони не визначають щирого функціонування системи. Рішення даного завдання варто  шукати на шляху вироблення спеціального соціально-економічного механізму керування поводженням об'єктів стимулювання, що дозволяє домагатися досягнення цілей системи за умови реалізації внутрішніх, особистих цілей складових її елементів.

     Соціально-економічний  механізм керування поведінкою об'єктів  стимулювання в процесі трудової діяльності складається із трьох блоків:

1. блок вироблення рішень
2. блок узгодження цілей і розподілу благ
3. блок контролю

     Блок  вироблення рішень на основі головної мети  установлює під цілі, визначає критерії оцінки результатів їхньої діяльності, розробляє параметри функцій стимулювання і посилає їх на вхід підсистем.

     Таким чином, основним завданням блоку  вироблення рішень є інформування працівників  про нормативну базу стимулювання. Вона містить у собі перелік показників: кількості і якості, порівняння для  оцінки ступеня виконання й функції стимулювання, які забезпечують комплексний взаємозв'язок результатів і заохочують стимулами.

     Блок  узгодження цілей і розподілу  благ на основі аналізу результатів  установлює щирі, фактичні цілі і їхні функціонування, порівнює їх з офіційно затвердженими цілями підрозділів і подає  інформацію про їхню відповідність або невідповідність у блок вироблення рішень, а так само в сектор розподілу благ. У даному секторі блага на основі результатів діяльності підрозділу, розроблених функцій стимулювання й ступеня узгодження фактичних, щирих цілей підрозділів з офіційно встановленими здійснює розподіл благ (стимулів) між ними.

     Блок  контролю здійснює порівняння результатів  діяльності окремих підрозділів  і підприємства в цілому з офіційно встановленими цілями й завданнями й дає відповідна інформація в блок вироблення рішення для аналізу ефективності їхньої діяльності й коректування вхідних впливів на підсистеми. Важливим завданням даного блоку є так само забезпечення оптимального сполучення економічних, соціальних і психологічних результатів діяльності трудових колективів підрозділів.

     У цьому механізмі стимулювання являє  собою сукупність дій суб'єкта керування, спрямованих на формування такого комплексу  мотивів об'єкта стимулювання, який би забезпечував би його поводження в процесі праці відповідно до мети керуючої підсистеми. Для забезпечення ефективного функціонування механізму необхідно дотримувати ряд вимог.

     Насамперед  необхідно, щоб мета й завдання формулювалися із граничною точністю й деталізацією й доводили до кожного підрозділу й виконавця. Це дозволить виробити у колективі й окремих працівників почуття відповідальності за досягнення кінцевої мети.

     Важливо систематично вивчати й виявляти бажання, прагнення, потреби й особисті цілі працівників, які вони переслідують. І, нарешті, необхідна наявність єдиних принципів стимулювання для всіх.

     Так, у ''Русагро-Інвест'' влаштовуються соцзмагання. За словами Лариси Глєбової, начальника планового відділу компанії, це істотно  сприяє збільшенню продуктивності праці. Той, хто показав найбільший результат (наприклад, під час збирання врожаю в механізаторів це обсяг намолоченого зерна), уважається кращим і заохочується векселем. Папір має певний грошовий еквівалент залежно від виду робіт і призових місць, пояснює Глєбова. Така схема – ''спочатку вексель, а потім гроші'' – служить підстрахуванням, інакше ''відразу ж проп'ють'', додає вона.

     А в деяких, "особливо питущих" сільських  місцевостях компанії виплачують "бонуси" не самому працівникові, а комусь із членів його родини, – говорить Михайло Кондратєв, доктор психологічних наук. – Це, у свою чергу, дозволяє людині знайти вагу в колі людей, думкою яких він дорожить.

     Треба відзначити, що суспільне визнання в невеликих населених пунктах  зовсім не порожній звук. ''А що про мене думають у колективі? '' – от що виявилося важливим для кожного другого працівника в ''Ефко''. Такі дані опитування, що організували в компанії, щоб все-таки зрозуміти, яким образом настроїти людей на продуктивну роботу. І знайшли вихід. ''У кожному господарстві ми створили споживче суспільство. Сьогодні туди направляється третина грошей від орендної плати за землю; частина з них, по розсуду громади, може йти на виплату премій працівникам, – розповідає Кущів. – Якщо людина випиває, краде солярку, дебоширить, він втрачає премії, причому кожний такий учинок обговорюється в селі на загальному сході ''.

     Вже у перший рік роботи громади дисципліна робітників ''помітно покращилася'' і продуктивність праці виросла майже на 25%.

     Канторович  із ''Байкал-лісобази'' особисто їздить по лісозаготівельних площадках. ''Це допомагає надихнути на подвиги 70% низько кваліфікованих і морально нестійких членів мого колективу, – пояснює він. – Я докладно розпитую про умови життя, вникаю в кожну деталь виробничого процесу''. Канторович давно помітив, що це по душі робітникам. ''Іноді почуваю себе замполітом, – жартує він. – Як у радянський час трудящих набудовували на дострокове виконання п'ятирічного плану, так і я палю дієсловом: ''Мужики, попереду ще одна площадка, а потім куплю нові трактори й особисто кожному – по новій бензопілці. Незважаючи на гарні відносини із працівниками, Канторович знає, що робітники бояться його гніву, знаючи, що за серйозні провини хазяїн може забрати документи або вигнати. ''Що, як ні дивно, виявляється більше діючим стимулом для сумлінної роботи, чим все інше'' – відзначає Канторович.

2. Види  стимулювання діяльності персоналу

     Стимулювання  праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи керування вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати її робити краще (більше) того, що обумовлено трудовими відносинами. Ця мета може бути досягнута тільки при системному підході й стимулюванні праці.

     Дослідник А. Дорін до найбільш загальних видів стимулювання відносить тверде й ліберальне.

     Тверде стимулювання праці засноване переважно на примусі людини до витрат зусиль. Механізмом примуса є орієнтація на якийсь ціннісний мінімум, тобто на страх неотримання, недосягнення ціннісного мінімуму, у тому числі й оплати праці. Ліберальне стимулювання базується переважно на спонуканні людини до витрат зусиль. Механізмом залучення служить орієнтація людини на якийсь ціннісний максимум, тобто на привабливу ймовірність досягнення ціннісного максимуму, у тому числі й оплати праці.

     Людина  по різних причинах може й не орієнтуватися  на максимальну оплату праці, але  мінімальна оплата як життєво необхідний грошовий доход - це його ціль у кожному разі. Таким чином, залучення на відміну від примуса надає людині деяку волю рішення, можливість вибору.

     До  основного відносять також актуальне й перспективне стимулювання. Актуальне стимулювання зв'язане зі значенням оплати праці як джерела повсякденного існування, перспективно спрямовано на задоволення більше глибинних інстинктів власності, прагнення до багатства, влади, соціальному просуванню й стабільності.