МІЖРЕГІОНАЛЬНА  АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

     ЗАПОРІЗЬКИЙ ІНСТИТУТ ІМ. ГЕТЬМАНА ПЕТРА САГАЙДАЧНОГО

 
 
 
 

     Новікова  Олеся Ігорівна 

     

КУРСОВА РОБОТА

 
 
 

     за темою: Стимулювання діяльності персоналу

     шифр  групи: ІН 10-7-2004 СУЕП (3,0з)

     спеціальність: Управління персоналом і економіка праці 
 
 
 
 

           Науковий керівник

              Терещенко  І.В. 
 

     Запоріжжя

     2006 

     Зміст 

Вступ 

Висновки 

Список  використаної літератури

     Вступ 

     Здатність людини до раціоналізації й творчості  може виявитися в оптимізації  витрат виробництва, нестандартного підходу до рішення проблем, у кардинальній мері змінити додаток праці й побудувати нові схеми функціонування підприємства, це у свою чергу й визначає унікальність людського фактора. Але непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваної підлеглим, що, у свою чергу, не виявляє ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає. Нажаль це явище можливо відстежити на багатьох організаціях. 

     Відсутність розробленої системи стимулювання якісної й ефективної праці створює  насамперед передумови зниження конкурентноздатності фірми, що негативно позначиться  на заробітній платі й соціальній атмосфері в колективі. А ми всі на собі відчуваємо що у теперішній час, при переході до ринкових відносин, основним стимулюючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці не враховуються, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою. Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів знайти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більше 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).

     Детально  розроблена система стимулювання ефективності і якості праці дозволить мобілізувати трудові потенціали, створення необхідної зацікавленості працівників у зростанні індивідуальних результатів, прояву творчого потенціалу, підвищенню рівня їхньої компетентності, виразиться в зниженні питомої ваги  живої праці на одиницю продукції й підвищення якості виконуваних робіт.

     Метою даної роботи є розробка системи  стимулювання ефективної і якісної  праці й виявлення можливостей  для їхнього росту з урахуванням  суб'єктивної потреби на основі зовнішніх  стимулів.

     Для досягнення поставленої мети необхідно  визначитися із завданнями. До розглянутих  завдань ставляться:

     - вивчення понять і сутності  системи стимулювання ефективної  і якісної праці на сучасному  етапі, а так само світові  тенденції розвитку стимулювання  праці;

     - розгляд і вивчення видів і  форм стимулювання праці, розкриття  їхньої структури й змісту;

     - розробка системи стимулювання  ефективності і якості праці  найманих робітників на підприємницькій  фірмі.

     На  основі запропонованих у наукових працях різних авторів видів і форм спонукання працівників до ефективної і якісної праці, були вишукані оптимальні співвідношення використання їх на підприємницькій фірмі в сучасних умовах.

1. Методологія системи стимулювання ефективності і якості праці.

 
     

1.   Стимулювання праці: сутність і функції

 

     Стимулювання й соціальний контроль містять у собі зовнішні спонукання й елементи трудової ситуації. До них відносяться умови, що безпосередньо визначають заробітну плату, організацію й зміст праці й т.п. у сполученні з тими, які опосередковано впливають на працю: житло-побутові умови, місце проживання, культурно-оздоровча база та ін. Зрозуміло, що вплив цих елементів трудової ситуації багато в чому залежить від їхньої значимості для конкретної особистості. Для одних важливі можливості забезпечення житлом, для інших — наявність спортивно-оздоровчої бази, для третіх — творчий характер праці. Таким чином, під стимулюванням праці звичайно розуміють вплив на трудове поводження працівника через створення особистісних значимих умов (трудової ситуації), що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, з іншого боку, забезпечується трудове поводження, необхідне для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю.

     Поняття "стимулювання праці" містить всі використовувані в керуванні методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регуляційні. При цьому адміністративні методи стимулювання праці припускають вплив на індивіда, групу за допомогою наказів, видачі завдань і т.п. Це такі методи, коли необхідний суб'єктові керування трудовим поводженням результат досягається за рахунок того, що для суб'єкта праці "збитки" від можливих санкцій за невиконання перевищують витрати на виконання завдання.

     У свою чергу, економічне, матеріальне  стимулювання праці припускає включення в мотивацію вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на неї, забезпечення особистої й групової зацікавленості суб'єктів праці в матеріальному заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (заробітна плата, премії, доходи від прибутку й т.п.), так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регуляції трудового поводження.

     Таким чином, завдання керування полягає в такім стимулюванні потреб, мотивів суб'єктів праці, що викликало б доцільне для організації й ефективне поводження. У цьому, властиво, і складається розходження між соціальною мотивацією трудового поводження й стимулюванням праці. Якщо мотивація припускає певний механізм включення індивідів, соціальних груп у соціальну дійсність, вибір ними способу, спрямованості й активності своєї участі в трудовій діяльності під впливом різних факторів, то стимулювання праці - спосіб управлінського впливу на трудове поводження, соціальну мотивацію праці.

     Стимулювання  праці — один із загальних способів соціального керування, впливу на поводження, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Важливо також підкреслити, що для працівника необхідна певна воля вибору тієї або іншої стратегії й тактики поводження в сфері праці. Ступінь такої волі розширюється при переході від командно-адміністративної системи керування народним господарством до ринкової.

     В наш час є можливість вибору місця роботи на підприємствах недержавної форми власності: кооперативної, асоціативної, приватної, фермерської й т.п. Тим самим розширюється можливість для вибору типу економічного поводження, застосування методів стимулювання трудової мотивації, таких як:

     • традиційні, що не вичерпали стимулюючих "ресурсів";

• цільові, що складаються у використанні для підвищення стимулюючого впливу на трудову мотивацію системи цілей, 
  тобто бажаних орієнтирів, досягнення яких заохочує 
  певне трудове поводження;
• індивідуальне збагачення праці, яке через "включення" 
  механізмів задоволення соціальних, престижних потреб, пов'язаних з наданням працівникам більш складної, відповідальної роботи, активно стимулює їхню трудову мотивацію;
• співучасті, пов'язані із залученням працівників у керування виробництвом, трудовими колективами. Застосовується безліч форм промислової демократії, спрямованих на залучення працівників у систему керування виробництвом, що інтенсивно стимулює їхню трудову активність.

     На  практиці ці види стратегії зустрічаються найчастіше у вигляді комбінацій. Збільшилися можливості для територіальної мобільності, організації власної справи, різноманітніше стали види додаткових заробітків. Більше інтенсивними стали переміщення працівників між секторами економіки, у тому числі між державними й кооперативними. Грошова інфляція, низьке товарне забезпечення грошей викликали збільшення чисельності людей, що займаються посередницькою діяльністю.

     Ефективне стимулювання працівника сприяє насамперед підвищенню загальної продуктивності праці, тобто рішенню економічних завдань. В економічній функції важливо, наскільки ефективно стимулюються категорії працівників, найбільше тісно пов'язані з науково-технічним і соціальним прогресом. Сьогодні не викликає сумнівів пріоритетність стимулювання працівників, що обслуговують інформаційні системи, комп'ютерну техніку. К актуальним проблемам, що стосуються економічної функції стимулювання, ставляться необхідність більше повної реалізації розподільних відносин і, зокрема, диференціації заробітної плати відповідно до реальних розходжень у праці і його результатах.

     Соціальна функція стимулювання праці пов'язана з тим, що, займаючи те або інше місце в системі суспільної праці, працівник забезпечує собі певний комплекс економічних і соціальних благ. Впливаючи на рівень доходів тих або інших категорій працівників, стимулювання впливає як на професійно-кваліфікаційну структуру виробництва, так і на соціальну структуру суспільства. У той же час стимули у вигляді матеріальних, духовних і соціальних благ є додатковим джерелом задоволення численних потреб працівника і його родин, сприяють розвитку особистісних і професійних якостей.

     Розглядаючи функції стимулювання, важливо враховувати  їхній комплексний вплив на трудове  поводження й необхідність їхнього взаємозалежного аналізу в соціологічному дослідженні. Існує також соціально-психологічна функція, яка спрямована на формування внутрішнього миру працівника. На формування моральних якостей особистості працівника спрямована морально-виховна функція стимулювання праці.

     

1.2. Поняття й сутність системи стимулювання

 

     Система – це єдність взаємозалежних елементів, здатна при активній взаємодії з навколишнім середовищем змінювати свою структуру, зберігаючи при цьому цілісність, вибирати одну з можливих ліній поводження для досягнення загальної мети.

     Усяка система підрозділяється на дві  підсистеми: керовану й керуючу. Важливе  значення в керуванні має наявність  зворотних зв'язків. Керування може бути ефективно тільки в тому випадку, якщо керуюча підсистема буде регулярно одержувати інформацію про стан об'єкта керування, про досягнення або недосягнення запланованого результату, про відхилення від наміченого руху до мети.

     Стимулювання  праці є спосіб керування поводженням  соціальних систем різного ієрархічного рівня, є одним з методів мотивації трудового поводження об'єктів керування.

     Для ефективного стимулювання, розглядаються  три її функції: економічна, соціальна  й психологічна. Які найбільше  повно охоплюють прогресивні  соціальні відносини, будучи впливом  на об'єкт керування. Воно припускає створення такої зовнішньої ситуації, що спонукає особистість або колектив до дій, що відповідають поставленим цілям. При цьому особистості самі вибирають саме ці дії, оскільки створюють всі необхідні й достатні умови. Поліпшення показників праці спричиняє підвищення ступеня задоволення яких-небудь потреб об'єкта, а погіршення показників погрожує зниженням повноти їхнього задоволення.

     Чітко розроблений процес стимулювання дозволяє трудовим колективам тривалий період часу ефективно функціонувати без втручання суб'єкта керування. Стимулювання як спосіб керування припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їхнього задоволення, тому що саме потреби є найважливішим чинником поводження соціальних систем. Сама по собі потреба не може спонукати працівника до якихось певних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається із предметом, здатним її задовольнити, вона може направляти й регулювати діяльність соціальної системи, управляти її поводженням. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги.

     Виконання об'єктом керування в стимулюючих  ситуаціях певних розрахунків свідчить про те, що механізм стимулювання заснований на прямому обміні (симетричному, еквівалентному й гарантованому). Симетричність проявляється тоді, коли при наявності договору на оплату не безоплатної праці зусилля однієї зі сторін припускають дії, що компенсуються іншою. Еквівалентність означає наявність договірного співвідношення між дією й винагородою, що влаштовує обидві сторони. Гарантованість жадає від обох сторін неухильного дотримання обов'язків у відношенні один одного.