Стимулирование персонала в организации

Заключение 

Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования персонала на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом.      

 В  данной работе мы выделили  следующие важнейшие стимулы  и мотивирующие критерии в  профессиональной деятельности:     

- любые  стимулирующие действия должны  быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;     

- людям  важно испытывать радость от  работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе  с людьми, чтобы их действия  были для кого-то конкретно  важны;     

- каждый  на своем рабочем месте призван  показать то, на что он способен;     

- любой  человек стремится выразить себя  в труде, познать себя в его  результатах, получать реальные  доказательства того, что он способен  делать полезное, что должно быть  связано с именем своего создателя;      

- важно  интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;     

- каждому  работнику следует предоставить  возможность оценить свою значимость  в коллективе;     

- в  достижении цели, которую работник  сам себе определил или в  формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;     

- хорошие  работники имеют полное право  на материальное и моральное  признание;     

- сотрудники  должны иметь свободный, беспрепятственный  доступ ко всей необходимой  информации;     

- любые  серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их  непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;     

- самоконтроль: должен сопровождать любые действия  работника;     

- сотрудникам  должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;     

- всегда  следует поощрять инициативу, а  не стремиться выжимать из  сотрудников все, на что они  способны;     

- сотрудникам  важно постоянно предоставлять  информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;     

- каждый  работник по возможности должен  быть сам себе шефом.     

 Грамотно  спроектированная работа должна  создавать внутреннюю мотивацию,  ощущение личного вклада в  выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Анализ  также показал, что каждое предприятие  должно самостоятельно разрабатывать систему стимулирования и мотивации персонала, которая бы отвечала именно ее целям и задачам. Несмотря на обилие различных теорий, надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.  

В данной работе проанализирован опыт организации  системы стимулирования и мотивации  персонала  в ОАО “Петро-Холод”. Предприятие успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников. В октябре 2002 года АО “Петро-Холод” получило в Париже международный приз, учрежденный издательской группой Эдиториал Офис, “Продукты питания и напитки”, как наиболее динамично развивающееся предприятие.

На предприятии трудится 939 человек. Численность работников на предприятии за последние 8 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров.

Это позволяет  сделать вывод о том, что эффективная  мотивация и стимулирование труда  позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях переходной экономики.

Вместе  с тем, следует иметь в виду, что в любом случае эффективная  система стимулирования персонала  предприятия должна отвечать таким принципам, как:

-         комплексность;

-         системность;

-         регламентация;

-         специализация;

-         стабильность;

-         целенаправленное творчество.     

 Придерживаясь  данных принципов руководство  практически любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1.     Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем -Персонал.-2007.-№ 5.

2.     Божович Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности /Под ред. Д.И.Фельдштейна.-М.:Межд. Пед академия, 2003.

3.     Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2008.-№ 2.

4.     Брентано Л. Опыт теории потребностей.-Казань, 2005.

5.    Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 2004

6.     Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.-  М.: Финансы и статистика,2008.

7.     Дафт Р. Менеджмент.-СПб.: Питер, 2008.

8.     Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт.- 2005.- № 10.

9.     Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2008.

10. Ковалев  В.И. Мотивы поведения и деятельности.-М., 2007.

11. Леонтьев  Д.А. Жизненный мир человека  и проблема потребностей //Психологический журнал.-2008.-№ 2.

12. Лоренц  К. Агрессия.-М., 2003.

13. Магун  В.С. Потребности и психология  социальной деятельности личности.-Л., 2005.

14. Магун  В. Трудовые ценности российского  населения //Вопросы экономики.-2008.-№ 1.

15. Маслоу  А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 2007.

16. Мотивация  персонала.//Вопросы экономики,- 2008,- №2. стр.76-91.

17. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 2007.

19. Платонов  К.К. Структура и развитие личности.-М.:Наука, 2005.