Стили руководства

9.9. Дaннoe пoлoжeниe нa "yпpaвлeнчecкoй peшeткe" xapaктepнo для pyкoвoдитeля, кoтopый yдeляeт знaчитeльнoe внимaниe кaк caмoмy пpoизвoдcтвeннoмy пpoцeccy, тaк и пoтpeбнocтям coтpyдникoв.

5.5. Рyкoвoдитeль, кoтopoмy oтвoдитcя дaннoe пoлoжeниe в "yпpaвлeнчecкoй  peшeткe", пpoявляeт yмepeнный интepec кaк к cвoим пoдчинeнным, тaк и к xoзяйcтвeннoй дeятeльнocти. Он c пoнимaниeм oтнocитcя к пpoблeмaм coтpyдникoв, нo тpeбyeт oт ниx выпoлнeния cвoиx oбязaннocтeй, кoтopыe нeпpeмeннo cooтвeтcтвyют иx вoзмoжнocтям. Спocoбнocть тaкoгo pyкoвoдитeля являeтcя нaибoлee oбъeктивнoй пo cpaвнeнию c вышeпepeчиcлeнными. Тaкoгo pyкoвoдитeля мoжнo cчитaть идeaльным типoм, кoтopый, кaк и вce идeaльнoe, пoчти нe вcтpeчaeтcя нa пpaктикe.

     Блэйк и Моутон исходили из того, что самым  эффективным стилем руководства — оптимальным стилем — было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяют всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым повышая эффективность своей работы.

Управленческая решетка Блейка и Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяя выявить ограничения, и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития. Нeдocтaткoм дaннoй тeopии являeтcя нeвoзмoжнocть тoчнoгo oпpeдeлeния пoлoжeния pyкoвoдитeля нa дaннoй peшeткe, тaк кaк инфopмaция, кoтopyю мoжнo пoлyчить кaк oт pyкoвoдитeля, тaк и oт пoдчинeнныx, вpяд ли бyдeт пoлнoй и пpaвдивoй.

1.3. Модели ситуационного  менеджмента

     Для определения универсального стиля управления необходимо соединить большое число факторов, влияющих на поведение руководителя. Главной идеей ситуационного подхода к решению этой задачи является положение, что управленческое решение должно быть разным в разных ситуациях. Традиционные подходы к построению ситуационного менеджмента различаются комбинацией трех основных переменных: личностных качеств руководителя, поведенческих характеристик руководителя и ситуации в организации. Каждый из подходов предлагает свое решение эффективного управления. В современных условиях эффективность управления определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными, но и рядом других обстоятельств, прежде всего, внешних факторов. К ним относятся степень зрелости подчиненных, их отношение к руководителю, готовность к сотрудничеству, возникающие проблемы и др., Ситуационный подход к изучению эффективности управления исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую предсказать возможное поведение руководителя и последствия этого поведения. Он рекомендует руководителям не придерживаться какого-то раз и навсегда принятого стиля, а применять в соответствующих условиях наиболее подходящий.

     В настоящее время теория стилей руководства  получила свое дальнейшее развитие. Например, существует теория жизненного цикла, разработанная Полем Херсли и Кеном Бланшаром, которая основывается на соотношении непосредственного управления (задачецентрическое поведение) и социоэмоциональной поддержки (антропоцентрическое поведение), принимаемым руководителем в каждой отдельной ситуации.

Задачецентрическое (управляющее) поведение - в какой мере руководитель использует и углубляется в одностороннюю коммуникацию при объяснении того, что каждый подчиненный обязан сделать, и каким образом необходимо выполнить поставленную задачу.

Антропоцентрическое поведение (поведение, оказывающее поддержку) - в какой мере руководитель использует и углубляется в двухсторонюю коммуникацию при оказании социо-эмоциональной поддержки, при использовании психологических стимуляторов и при оказании содействия в работе других.

     Теоремой  теории ситуативного управления является то, что при работе с людьми, у  которых для выполнения определенной задачи низкий уровень зрелости, вероятного успеха можно достичь путем применения стиля управления с высокой задачецентричностью и низкой антропоцентричностью (С1). Соответственно, при работе с людьми с уровнем зрелости от низкого до среднего стиль управления с умеренным обращением внимания на задачу и людей является наиболее подходящим (С2). Если в задаче люди имеют уровень зрелости от среднего до высокого, вероятно, самым успешным стилем управления является высокая антропоцентричность — низкая задачецентричность (С3). Стиль управления с низкими антропоцентричностью и задачецентричностью приведет к вероятному успеху тогда, когда работают люди с высоким уровнем зрелости (С4).

В свете этого  сформулированы четыре основных стиля руководства.

• Стиль управления С1 («приказывающий»). Этому стилю свойственна односторонняя коммуникация, основанная на указаниях незрелым, неспособным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже налаживание человеческих отношений и создание коллектива.
• Стиль управления С2 («продающий»). В нем руководитель вырабатывает большинство указаний. Он стремится путем двухсторонней связи и социоэмоциональной поддержки заставить подчиненных психологически «закупать» те решения, которые они должны были сделать.
• Стиль управления С3 («участвующий»). Здесь руководитель и подчиненные участвуют в процессе принятия решений через двухстороннюю коммуникацию и оказание помощи (поддержка, поощрение и т.д.). Подчиненные обладают способностью и знаниями для выполнения задачи.
• Стиль управления С4 («делегирующий»). В этом стиле подчиненные могут работать по своему усмотрению. Руководитель делегирует свои полномочия, поскольку уровень зрелости подчиненных высокий, они готовы и способны принимать ответственность за свою деятельность.

Эффективные руководители должны достаточно хорошо знать свой персонал, чтобы распознавать и применять его постоянно меняющиеся способности и требования.  
 
 
 
 

Управленческая решетка

2. Характеристика организации 

2.1. Организационно-правовая  форма и показатели  деятельности организации

    Предприятие “Принт-сервис” является коммерческой организацией в форме общества с ограниченной ответственностью (ООО - учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого в соответствии с учредительными документами разделен на доли определенных размеров; участники такого общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов). Основной целью ООО «Принт-сервис» является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на извлечение прибыли. Ассортимент продуктов и услуг ООО «Принт-сервис»:

• оказание полиграфических услуг (офсетная печать, ризография, полноцветная цифровая печать, шелкография, послепечатные услуги);

- производство пластиковых карт (рекламно-дисконтные, клубные, интернет-карты, пропуска);

• производство сувенирной продукции по заказам фирм и частных лиц (брелоки, значки, ручки, флаги, ежедневники) различными методами.

      Численность работников составляет 13 человек (директор, коммерческий директор, главный бухгалтер,  офис-менеджер, 3 оператора производства полиграфической продукции, 3 дизайнеров, 3 менеджера).

      В течение последних пяти лет динамика основных показателей деятельности предприятия носит устойчивый положительный характер. Численность работников стабильна; объем оказываемых услуг растет на 10-15% в год. Рост прибыли в 2008-2009 гг сократился (7-10%) из-за вынужденного снижения стоимости продукции, которое было вызвано финансово-экономическим кризисом и понижением платежеспособности заказчиков. В настоящее время эта тенденция преодолена, и экономическое положение ООО «Принт-сервис» можно считать стабильным.

2.2. Цели и стратегия  развития организации 

• конкретизируйте  факторы макроокружения (политико-правовые, экономические, социальные, технологические) и микроокружения (на основе модели «Пять сил конкуренции» М.Портера) (см.табл.1-2), проведите SWOT-анализ (табл. 3), дайте характеристику внешней среды организации (сложность среды, подвижность, неопределенность внешней среды);
• сформулируйте миссию организации и цели по основным направлениям деятельности организации (цели первого и второго уровня, см. рис.2), стратегию развития организации;

     Характеристику  внешней среды предприятия выполняют  на основе анализа факторов макро- и  микроокружения. К факторам макросреды относят политические (P), экономические (E), социальные (S), технологические (T) факторы. Начальные буквы названий этих факторов составиляют аббревиатуру метода анализа макроокружения организации – PEST-анализ. Это инструмент, предназначенный для выявления аспектов внешней среды, которые могут повлиять на стратегию компании. Политику изучают потому, что она регулирует власть, которая в свою очередь определяет положение предприятия и получение ключевых ресурсов для его деятельности. Основная причина изучения экономики это анализ распределения ресурсов на уровне государственных и муниципальных органов, являющегося важнейшим условием деятельности предприятия. Потребительские предпочтения определяются с помощью социальной компоненты PEST–анализа. Цель исследования технологической компоненты - выявление тенденций в технологическом развитии, которые являются причинами изменений и потерь рынка, появления новых продуктов.

      PEST-анализ макроокружения ООО «Принт-сервис» представлен в Tаблице 1. 
Таблица 1

     Анализ  воздействия факторов макроокружения (PEST) на ООО «Принт Сервис»

     Анализ  факторов среды непосредственного  окружения (микроокружения) проводят на основе модели Портера. При этом оценивают содержание и пос