Стили руководства

- ориентируется  на максимальную поддержку неформальных отношений с подчиненными;

- несменяем  на занимаемой должности, поскольку  существующее положение всех устраивает;

- не  может реально применить никаких  санкций к нерадивым работникам;

- недостаточно  компетентен, обладает низкой квалификацией;

- в соответствии  с классификацией относится к  либеральному типу личности менеджера.

Другой  важной причиной применения либерального  стиля   руководства  являются подчиненные, в случаях,когда они:

- имеют  больше власти, нежели руководитель;

- не  принимают установленный порядок;

- легко  и с готовностью поднимают  мятеж или забастовку;

- плохо  организованы;

- являются  учеными или высоквалифицированными  работниками с редкими знаниями и умениями, осознающими свою незаменимость.

     Если  обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего.

     Руководителю  трудно выбрать стиль руководства,  удовлетворяющих  всех членов   подчиненного   ему   коллектива.    Стиль    работы    складывается подсознательно и  постепенно,  пока  не  определиться  совокупность  приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих  находить  наиболее эффективное и правильное решение.

Руководитель, который хочет  работать,  как  можно  более  эффективно должен научиться пользоваться всеми  стилями,  методами  и  типами  влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации,  а  не  использовать  какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры, руководитель должен быть «гибким» в выборе конкретного стиля. 

     Руководство является до некоторой степени  искусством.  Возможно,  по этой  причине  исследователи  не  смогли  разработать  и  обосновать  теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать  в  самых разных ситуациях и самым разным руководителям.   Но  все  рассмотренные  стили   руководства   помогут руководителю научиться выбирать стиль,  сообразный  конкретной  ситуации.   Эффективные руководители  – это те, кто может вести  себя  по-разному  –  в  зависимости  от  требований реальности.

     Если  руководитель во всех ситуациях управления использует один и тот же стиль  руководства, то управление организацией оказывается недостаточно эффективным – не достигается наивысшая производительность труда, возникают конфликты, снижается удовлетворенность работников трудом. Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, который стремится получить все, что можно, от подчиненных, не может применять один и тот же стиль руководства во всех случаях. Он должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

     Наиболее  приемлемым является гибкий, или адаптивный стиль руководства, т. е. стиль, ориентированный на учет конкретной ситуации. Иными словами, лучший руководитель тот, кто может вести себя по-разному в зависимости от конкретной обстановки.

     Это подтверждают достаточно многочисленные эмпирические исследования, которые не позволили выявить единственно эффективный стиль. Поэтому наиболее эффективным признается адаптивный, то есть меняющийся в зависимости от сложившейся ситуации, стиль. Однако здесь возникает вопрос о способности руководителя менять свой стиль в зависимости от ситуации и тех факторов, которые формируют стиль руководства.

     Современный, «адаптивный» стиль руководства, ориентирован на учет реальности, и потому зависит от конкретной ситуации.

     Итак, секрет эффективного руководства заключается  в том, чтобы не ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля: все стили укладываются в  рамки общей теории управления, все они могут быть в той или иной ситуации полезны и даже необходимы, но для успешного руководства необходимо подбирать стиль «ориентированный на реальность» по словам Арджириса.  И я разделяю эту точку зрения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 4. Практическая часть 

     В экспериментальной части исследования мной применялась  методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захаров).

Исследование  стиля руководства проводилось  в магазине «Эльдорадо» в г. Омске (см. приложение 2). Респондентами были работники  данного магазина  в количестве 20 человек с разным  стажем работы. Средний возраст респондентов составил – 23 года. В исследовании приняло участие 6 мужчин и  14 женщин.

     Обработка результатов проведенного исследования свидетельствует о том, что директор данного магазина в своей деятельности придерживается   директивного компонента, т.е. авторитарного стиля (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 3).

Следовательно,  ему свойственны: ориентация на собственное мнение и оценки, стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки, игнорирование инициативы, творческой активности людей, единоличное принятие решений, контроль за действиями подчиненных.

     Следует уделить внимание формированию правильного стиля, чему будет способствовать:

     Обратные  связи. Подчиненные, как правило, стремятся узнать оценку выполненной ими работы непосредственно от своего руководителя. По мнению психологов, такие обратные связи являются ключевым моментом в процессе труда. Руководитель обязан уметь вовремя и точно оценить работу подчиненных.

     Учитывать отношение подчиненного к работе. Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей. Не нужно требовать от сотрудников работать 12 часов в сутки, необходимо организовать их работу сбалансировано. В каждом коллективе есть творческие люди и их потенциал и инициатива могут подать хорошие идеи по достижению результатов. Нельзя игнорировать инициативу.

     Ориентация  на конечные результаты работы. Необходимо, оценивая работу подчиненных, принимает во внимание, как сам результат, так и элемент трудового состязания. Оценивать любой результат, в конечном итоге эти люди помогли «шагать» в достижении общей цели магазина. Не нужно акцентировать внимание на тех сотрудниках, которым не удалось добиться поставленных показателей. Это их унижает и оскорбляет на общем собрании.

     Личное  поведение руководителя. Руководитель обязан относиться  определенным интересом и уважением ко всем без исключения подчиненным. Хороший руководитель не может позволить себе выражений личных симпатий и антипатий. Но это не значит, конечно, что руководитель обязан быть другом каждого подчиненного.

  Не быть чрезмерно мрачным и серьезным. Руководитель должен понимать, что юмор помогает смягчить самые напряженные ситуации. В юморе нужно также иметь рамки. Нельзя смеяться над неудачами своих подчиненных. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вывод 

     Представленная  работа посвящена теме  «Стиль руководства: условия формирования и факторы развития».

Вопросам  исследования посвящено множество работ. В основном материал, изложенный в учебной литературе, носит общий характер. Однако, требуется учет современных условий при исследовании проблематики обозначенной темы.

     Руководитель  организации - это человек, который  одновременно с обладанием формальным статусом, является лидером, и эффективно управляет своими подчиненными. И  в  своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.

     Куртом  Левиным были выделены три стиля  в соответствии с поведенческим подходом: автократичный, демократичный и либеральный стиль руководства. Эти стили стали основой для изучения другими учеными. Я рассмотрела модификации  этих стилей руководства. Любой стиль имеет право на существование, но необходимо учитывать современные тенденции. В настоящее время руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства и организаций вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе стили руководства, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.

     Наиболее  актуальным стилем руководства в современном обществе является ситуативный или адаптивный, т.е. когда решения руководителя и его поведение зависят от сочетания различных факторов в каждой конкретной ситуации.

     В работе мной был определен стиль  руководства конкретного директора и даны общие рекомендации для достижении адаптивного стиля руководства.

     Таким образом, формирование индивидуального  стиля руководителя – это достаточно сложный психологический процесс, влекущий за собой, в конечном итоге, стойкие изменения в поведении и действиях руководителя, поэтому высокую общественную оценку должен получать тот индивидуальный стиль, который не только повышает эффективность производства, но и способствует совершенствованию личности как самого руководителя, так и каждого из его подчиненных. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы 

1. Абчук В.А. Директорский хлеб: занимательно об управлении. Л., 1991.
2. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. М., 1995.
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. М., 2004.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 1996.
5. Герчикова И. Н. Менеджмент. М., 1995.
6. Гончаров В. В. В поисках  совершентсва  управления.  Руководство  для высшего управленческого персонала. М., 1993.
7. Дорошеева  М.В.  Подбор  руководителя  для  конкретного   коллектива.//Управление персоналом. –1997.-№8.
8. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994.
9. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.
10. Киллен К. Вопросы управления. М., 1981.
11. Кричевский Р. Л. Руководитель. М., 1993.
12. менеджмент / Под ред. В. Красновой и А. Привалова. Изд. 5-е, доп. – М.:”Журнал Эксперт”, “Издательство ЭКСМО”, 2002. – 656 с.
13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1995.
14. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М., 1999.
15. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2001. - 241 с..
16. Пугачев В.П. Руководство персоналом. М., 2006.
17. Руководитель, коллектив, личность. Ред. К. Ладензак. М. 1974.-176с.
18. Радугин А.А. Основы менеджмента. М., 1997.
19. Скрипник  К.Д.  Кутасова  Т.Л.  Еще  раз  о  качествах  руководителя. //Управление персоналом. –1997.-№8.
20. Хмель Ф.И. Основы менеджмента: Пособие для студентов высших учебных заведений. – К.: Академвидав, 2007. – 576 с.

  ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

Характерные черты классических стилей руководства