Стили руководства

Рассмотрим  эти модификации подробнее [16].

     Патриархальный  стиль руководства строится на основе представлений об организации как одной большой семье, где руководитель заботится о своих подчиненных и ожидает благодарность, верность и беспрекословное повиновение в ответ на эту заботу. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с «детьми» и их мотивацию через личную зависимость. Информация исходит сверху в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Этот стиль особенно характерен для традиционного общества, но широко распространен сегодня.

     Харизматический стиль руководства основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Авторитет руководителя в данной модификации выше и имеет персональный характер в сравнении с предыдущим. Харизматический  руководитель не доверяет организационным структурам и стремится объяснить заслуги организации своими личными качествами, поддерживает имидж выдающегося человека. Строгое регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Руководящие органы зачастую дублируют обязанности друг друга  и составляют «штаб». Спрос на харизматических руководителей обостряется в период кризисного времени и чрезвычайных ситуаций.

     Автократический стиль руководства менее распространен. Руководитель использует многочисленный руководящий иерархический аппарат для решения проблем, но он не обладает автономией и лишь выполняет решения высшего руководства. Этот стиль отличается от двух предыдущих слабостью личных компонентов между руководителем и подчиненными. В современной России он нередко встречается в системе государственной службы, а также в крупных компаниях.

     Бюрократический стиль руководства характеризуется максимальной анонимностью и формализованностью отношений между начальником и подчиненными, минимизацией личной власти руководителя. Сотрудники рассматриваются как анонимные «факторы» с помощью детального разделения труда, многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов, с четким описанием действий каждого подчиненного. Информация  передается по формальным каналам. Контроль осуществляется через сообщения и проверку письменной отчетности. Здесь усиливается власть аппарата, а руководитель сохраняет за собой функцию принятия решений в форме разных нормативных актов.

     Кооперативный стиль руководства предполагает однонаправленность руководства и  не допускают выборности руководства  и коллективного принятия решений. Производственная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Мотивация преимущественно нематериального характера. Непременным условием этого стиля является  атмосфера взаимного доверия. Также присущи ориентация на цели  и результаты, что позволяет добиться их высокого уровня в достижении. Происходит непрерывный процесс обучения и повышения квалификации персонала. Решения руководитель принимает, учитывая соображения и возражения своих подчиненных. Контроль осуществляется по результатам, имеет место самоконтроль. Информация служит в качестве средства руководства. При данном стиле сотрудники рассматриваются как партнеры, которые могут решать текущие, дневные задания в основном самостоятельно. Преимущества кооперативного стиля состоят, прежде всего, в квалифицированных решениях, высокой мотивации сотрудников и разгрузке руководителя. Участие сотрудников в принятии решений и других общих делах повышает их мотивацию, что влечет  за собой улучшению  трудовых достижений. Недостатком может являться замедленный процесс принятия решений.

     К кооперативному стилю примыкает  тренерский стиль (или коучинг) - систематическое  выяснение руководителем сильных и слабых сторон сотрудника с целью научить его самостоятельно диагностировать и контролировать свое поведение, выявлять и устранять и устранять имеющиеся и возникающие недостатки, выбирать оптимальные образцы поведения. Руководство в данном стиле предполагает подготовленность менеджера, владение навыками коучинга, индивидуального подхода к сотрудникам, наличие времени. Использование этого стиля позволяет сформировать у подчиненных способность к самоанализу и самоменеджменту, определить высокие стандарты деятельности, сформировать способность к самосовершенствованию и воплотить совершенные образцы поведения в реальность.

     Менторский  стиль руководства (менторинг). Менторинг  – это используемый для обоюдной пользы способ взаимоотношений между опытным, компетентным сотрудником – ментором (наставником) и начинающим в данной области деятельности работником  - протеже (учеником) в условиях структурированной, достаточно стабильной трудовой ситуации. Главная цель этого стиля – передача знаний и опыта, выработка у ученика трудовых навыков, усиление его организационной мотивации. Менторский стиль предполагает развитие неформальных отношений в рамках организаций, т.е. формального порядка. Ментор выполняет ряд социально - психологических функций: покровительство, совет, принятие, личностное развитие, что служит карьерному росту. Очень важно обеспечить надлежащую мотивацию менторства у руководителей. В современной России менторинг целесообразно применять на базе существующих традиций наставничества.

     Таким образом, выявленные в ходе исследования Левиным стили руководства являются традиционными и основываются,  прежде  всего,  на поведенческом подходе. В современной литературе можно найти другие виды стилей руководства, но они являются модификацией традиционных. Практика руководства свидетельствует о том, что невозможно применять какой-то один стиль руководства в чистом виде. В    каждом    конкретном    случае    между    авторитарным, демократическим и либеральным  стилями  существует  определенный  баланс,  и увеличение доли  элементов  одного  из  них  будет  приводить  к  уменьшению других. Руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. 
 
 

                   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Факторы формирования стиля руководства 

     Формирование  стиля руководства - сложный процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и объективных факторов.

Стиль руководства кроме особенностей темперамента, учитывает профессиональную подготовку, развитие организации, ее территориальное расположение и складывается у руководителя в процессе его работы и получения опыта.

     Стиль формируется как осознанная потребность  поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к  рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей.

Успешность  выбора стиля определяется тем, в  какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

     На  формировании стиля руководства  сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

Руководитель, который хочет работать, как можно  более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

     Разделяют объективные и субъективные факторы  формирования стиля руководства.

     Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.

     Объективные факторы, в свою очередь, можно разделить на:

общие факторы: социально-политические отношения  в обществе, вид деятельности организации, стиль управления вышестоящего руководителя и особенности управляемого коллектива.

индивидуальные  факторы: социальное происхождение  руководителя, полученное им воспитание, его темперамент и здоровье.

     Субъективные  стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений.

     К субъективным факторам относятся:

управленческие  потребности, которые удовлетворяет  человек, становясь руководителем;

его способности  и навыки управленческой деятельности;

индивидуальные  управленческие компетенции.

     Среди особенных факторов выделяются:

- распределение  полномочий;

- установление  ответственности;

- характер  процесса принятия решений;

- используемые  методы руководства;

- организация  труда;

- заинтересованность  в образовательном и профессиональном  росте подчиненных.

     Именно  в стиле  руководителя  проявляются  его  личные  качества,  которые  несколько изменяются в зависимости  от особенностей и потребностей коллектива.  Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и  культура  руководителя,  уровень профессиональной  и  политической  подготовки,   особенности   характера   и темперамент,  нравственные   ценности   руководителя,  умение   внимательно относится к подчиненным, способность вести  за  собой  коллектив,  создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

     При выборе стиля руководства должны учитываться следующие три фактора:

• ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная). При дефиците времени, в экстремальных ситуациях, в условиях острейшей рыночной конкуренции вполне оправдан авторитарный стиль;

• задача (насколько четко структурирована). При решении сложных проблем, требующих множественности решений, теоретического анализа и высшего профессионализма исполнения, наиболее приемлем коллегиальный стиль;

• группа (ее особенности по полу, возрасту, этнической принадлежности, времени существования, личностных характеристик). Для сплочения группы, заинтересованной в успехе деятельности, решении задач, адекватным будет демократический, а в творческих коллективах - даже либеральный стиль руководства.

     Таким  образом, стиль представляет собой  социальное  явление,  так  как  в  нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя,  а  так  же  он  во  многом определяет результаты деятельности всей системы.

В целом  можно сказать, что проблема выбора стиля руководства, который в конкретном случае обеспечивает наибольшую эффективность – это достаточно сложная задача, которая во многом является не наукой, а искусством. 
 
 
 
 

Глава 3. Эффективный стиль руководства 

   Автократический стиль   руководства приемлем в экстремальных условиях при неблагоприятном стечении обстоятельств. Он применим в формальных организационных структурах, и на практике используется в случаях, когда менеджер:

- обладает  всей полнотой власти и не  имеет преград для ее использования;

- имеет  право на любые чрезвычайные  полномочия;

- обладает  набором уникальных знаний и  навыков;

- руководит  формально, не является действительным  лидером;

- не  имеет поддержки и понимания  в коллективе;

- в соответствии  с классификацией относится к  автократическому типу личности менеджера.

     Демократический  стиль   руководства  наиболее эффективен в условиях рынка. На практике он применяется как в формальной, так и в неформальной структуре и при таких обстоятельствах, когда менеджер:

- может  самостоятельно устанавливать границы  использования своей власти;

- коллектив  может снять его с должности  и заменить другим членом коллектива;

- выбор  возможных санкций в отношении  подчиненных у менеджера ограничен;

- менеджер  стремится поделиться властью  с подчиненными;

- в соответствии  с классификацией относится к  демократическому типу личности  менеджера.

     Либеральный  стиль   руководства  наименее эффективен в любых условиях деятельности. Применение этого стиля обусловлено, в первую очередь, личностными качествами менеджера и условиями деятельности, когда менеджер:

- не  обладает реальной властью;