Стили руководства в организации

Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, то на подчиненных легко воздействовать. В противоположном случае, руководителю лучше ориентироваться на решение организационно-технических проблем, не уделяя особого внимания вопросам создания коллектива и налаживания человеческих отношений. Это обеспечивает единство целей, оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.

В данной ситуации не нужно  тратить время на налаживание  отношений, а сотрудники действуют  в условиях четко сформулированных простых задач и указаний. Руководитель одновременно может придерживаться авторитарного стиля, однако необходимо и легкое диктаторство. [24-123]

Стиль управления, ориентированный  на укрепление коллектива и поддержание  человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди делают то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого слабое влияние руководителя на подчиненных только еще больше упадет. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными.

Как и все другие модели, модель Фидлера не лишена недостатков  и не получила полной поддержки у  теоретиков. Определив, что ориентированный  на организационно-технические условия  стиль руководства будет соответствовать в менее благоприятных ситуациях и что ориентированный на налаживание отношений стиль лучше пригодится в умеренно благоприятных ситуациях, Фидлер создал фундамент для будущего ситуационного подхода к управлению. Его подход показывает, что не существует оптимального стиля руководства независящего от обстоятельств. Для оценки стиля руководства Фидлер разработал уникальный, но спорный метод. Он просил руководителей описать наименее любимых коллег, помощников по работе. Фидлер утверждал, что руководитель, который описывает нелюбимых подчиненных в более сдержанном стиле, является предрасположенными к демократическому стилю управления. Это люди, которые позитивно настроены на общение, обмен мнениями, т.е. руководители ориентированные на общение. В противоположность им те, кто описывал своих подчиненных злобно, без симпатии, относятся к руководителям, ориентированным на производство. Их описание можно найти у Танненбаума и

Шмидта. Именно методика проведения исследований, которую использовал

Фидлер, не внушала доверие многим исследователям.        

 

 

Рис.7 Зависимость руководства от ситуации. Модель Ф. Фидлера

 

 

1.2.4. Модель «путь – цель» Т. Митчела и Р. Хауса

 

Данная модель аналогична модели Фидлера и имеет много  общего с теорией ожидания, относящейся к мотивации, была разработана Т. Митчелом и Р. Хаусом. Их подход получил название «путь – цель» на основе выводов о том, что преуспевающий руководитель обязан выполнять три вида задач. Он должен объяснить подчиненным, как наилучшим образом достичь поставленных целей, разработать и внедрить методы их достижения. В процессе выполнения производственных функций руководитель осуществляет координационную и направляющую деятельность. Кроме того, в процессе работы можно снижать или повышать интенсивность деятельности подчиненных. Подход «путь – цель» объясняют воздействие, которое оказывает поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного.

Данная модель включает четыре стиля управления, использование  которых определяется ситуацией, предпочтениями и личными качествами исполнителей, степенью их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию. [21-67]

Если у сотрудников  большая потребность в самоуважение и принадлежности к коллективу, то наиболее эффективным считается «стиль поддержки», аналогичный стилю ориентированному на налаживание человеческих отношений. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, эффективнее использовать «инструментальный» стиль, сходный со стилем ориентированным на создание организационно – технических условий производства. Подчиненные, когда от них ничего не зависит, желают быстрее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Если подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь используется стиль, ориентированный на «достижение», когда руководитель ставит перед ними посильные задачи и ожидает, что они без принуждения будут стремиться по мере возможности к их самостоятельному решению, а ему останется лишь обеспечить необходимые условия.

Стиль руководства, ориентированный  на участие подчиненных в принятии решений соответствует ситуации, когда подчиненные стремятся  реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель должен делиться с ними информацией и использовать их идеи в процессе подготовки и принятии решений.

В неоднозначных ситуациях, как считают авторы, лучше использовать

«инструментальный» стиль, так как руководитель лучше видит  ситуацию в целом, и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом данным стилем нельзя злоупотреблять, так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль. Поэтому необходимо при постепенной структуризации задач переходить от «инструментального» стиля к стилю поддержки. Аналогичным образом, если задача с самого начала приносит подчиненным удовлетворенность, стиль поддержки малоэффективен. Но если задание не удовлетворяет подчиненных, стиль поддержки будет как раз уместен.

Модель Т. Митчела и Р. Хауса «путь – цель» отличается от всех остальных тем, что она не содержит целенаправленных попыток определения эффективного стиля управления в конкретных условиях. Эта модель основывается на позиции сочетания различных стилей и доказывает, что руководители должны быть гибкими в своих действиях.

 

1.2.5. Модель жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара

П.Херси и К.Бланшар разработали ситуационную теорию руководства, которую назвали теорией жизненного цикла. В соответствии с этой моделью, применение стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, желания достичь поставленных целей. Херсли и Бланшар сформулировали четыре основных стиля руководства: давать указания «продавать», участвовать, делегировать (Рис.8).

Суть первого стиля S1 заключается в указаниях незрелым (М1), неспособным и не желающим отвечать за результаты своей работы сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь  руководитель должен ориентироваться  на решение организационно – технических проблем, а не на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.

Второй стиль S2 – «продавать»  – эффективен для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости (М2), когда  они способны нести ответственность, но не могут делать этого. Данный стиль сочетает в равной мере ориентацию на организационную сторону дела, и на коллективность. Здесь руководитель должен одновременно давать исполнителям указания и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать.

Третий стиль S3 эффективен для сотрудников, которые могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие всех условий и обладание достаточной подготовленностью. Такие подчиненные характеризуются умеренно высокой степенью зрелости (М3). При данном стиле руководства необходимо участие работников в принятие решений. Они сами прекрасно знают, что, когда и как нужно делать, но руководителю требуется повысить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а при необходимости помощь.

  Рис.8 Ситуационная модель руководства Херси и Бланшара.

 

Четвертый стиль S4 характеризуется  высокой степенью зрелости (М4), когда  подчиненные хотят и могут  нести ответственность работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя. Херсли и Бланшар рекомендуют делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.

Таким образом, переходя от одной модели к другой можно  заметить их усложнение, включение  в рассмотрение все большее количество факторов, влияющих на тот стиль руководства, которого будет придерживаться менеджер в конкретной ситуации и в конкретном коллективе. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

 

 

Глава 2. Выявление стиля руководства  медицинским учреждением

2.1. Характеристика  учреждения

 

Ульяновский областной клинический госпиталь ветеранов войн (далее УОКГВВ) был организован Постановлением Совнаркома 12.11.1945 года на базе эвакогоспиталя и предназначался для лечения инвалидов Великой Отечественной войны. За 65-летний путь развития госпиталь превратился в специализированное лечебное учреждение для ветеранов войн коечной мощностью 510 коек. Основными целями учреждения являются:

• Осуществление развития и совершенствования специализированной лечебно-диагностической и медико-социальной помощи ветеранам войн, лицам, приравненным к ним по льготам, а также лицам старше трудоспособного возраста  в соответствии с международными стандартами;
• Подготовка медицинских кадров и повышение их квалификации по вопросам диагностики, тактики и объема лечения больных пожилого возраста, ухода за ними в стационарах.

Учреждение является специализированным, многопрофильным, учебно-методическим, лечебно-профилактическим и осуществляет медицинскую деятельность в соответствии с уставными задачами. Деятельность осуществляется на основе лицензий и сертификатов, выданных Комитетом здравоохранения администрации Ульяновской области. Все диагностические и лечебные отделения располагаются в трех корпусах. Госпиталь оснащен современным медицинским оборудованием.

Финансово-хозяйственная  деятельность УОКГВВ отражена в Уставе учреждения. Имущество, закрепленное за ним является собственностью Ульяновской  области. Госпиталь в соответствии с законодательством РФ имеет право самостоятельно осуществлять хозяйственную деятельность, предусмотренную Уставом. Строит свои отношения с другими учреждениями, предприятиями, организациями и гражданами во всех сферах хозяйственной деятельности на договорной основе. Источником формирования имущества и финансовых ресурсов УОКГВВ являются: бюджетные и внебюджетные средства, доход, полученный от реализации работ, услуг, а также от других видов разрешенной госпиталю хозяйственной деятельности, амортизационные отчисления, кредиты банков и дотации из бюджета, благотворительные взносы. Контроль и ревизия за деятельностью госпиталя осуществляется Министерством здравоохранения администрации Ульяновской области.

Правила внутреннего  трудового распорядка УОКГВВ составлены на основе Трудового кодекса Российской Федерации и приняты на общем собрании коллектива.

Численность работников госпиталя составляет 703 человека, из них врачей- 77 , среднего медицинского персонала- 282, младшего медицинского персонала- 125, прочих- 219. Их численность определяется штатным расписанием, которое составляется специалистами и утверждается на начало года начальником госпиталя, согласовывается профсоюзным комитетом.

Всего в УОКГВВ утверждено 1307,25 штатных единицы; укомплектованность штатами составляет 100%; занято 1307,25 единиц, из них физических лиц 710 человек, коэффициент совместительства 1.8%

Рассмотрим движение персонала (медицинского) за последние  три года

 

 

Категории персонала	2009	2010	2011
	Принято/ уволено
Врачей	17/6	13/8	10/6
Средний медперсонал	30/20	38/14	21/20

 

Табл.2 Движение персонала за 2009-2011 гг.

 

В результате, изучив движение по кадрам, можно отметить, что за последний год имеется тенденция  к уменьшению текучести кадров всех категорий персонала. Коллектив стабильный. Сотрудники увольняются в основном в связи с уходом на пенсию, либо в связи с переводом на новое место работы. Случаев увольнения за нарушения трудовой дисциплины как среди основного медицинского персонала, так и среди прочего персонала за три года нет.

В госпитале сложилась  система по закреплению  кадров и  сотрудников:

1. При приеме на работу работник в обязательном порядке знакомится с Уставом госпиталя, коллективным договором и другими локальными актами, где перечислены льготы и преимущества работы в госпитале.
2. Огромную роль в закреплении кадров играет профсоюзная организация. Праздничные мероприятия проходят с участием всех контингентов сотрудников, начиная от главного бухгалтера, начмедов и заканчивая санитарками и сантехниками. Коллектив госпиталя постоянно участвует в конкурсах смотра художественной самодеятельности и в спартакиадах среди всех лечебно-профилактических учреждений области, причем имеет огромный успех в данных мероприятиях, неоднократно занимая призовые места.
3. Коллективный договор также играет положительную роль в закреплении кадров, т.к. все его пункты разработаны с пользой для работников госпиталя.