Стили лидерства

 

     Федеральное Агентство по образованию

     ФГОУ  ВПО «Сибирская академия государственной  службы»

     Филиал  ФГОУ ВПО СибАГС в г. Усть-Илимске 
 

Кафедра гуманитарных и общих естественнонаучных дисциплин 
 

Учебная дисциплина: Социология и психология управления 

     КУРСОВАЯ РАБОТА

Стили управления 

 Выполнила: Какаева Алёна                         

     Валерьевна группы 0083 
 

                                                         Проверил: Гордиенко Валерий

           Николаевич, к. псх. н., доцент 
 
 
 
 
 
 

     Усть-Илимск

     2010

 

     

Содержание

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом 4

1.1. Содержание управления персоналом 4

1.2. Классификация стилей руководства 7

1.3. Стиль руководства в управленческой практике 8

1.4.? 11

Глава 2. Анализ стиля управления персоналом на примере МОУ СОШ№7 14

2.1. Краткая характеристика 14

2.2. Методы исследования, полученные результаты 20

2.3.Выводы и рекомендации 25

Заключение 26

Список  литературы 27

Приложение

 

     Введение 

     Возрождение, глобальные изменения в политической, экономической и социальной сферах, ориентация на рыночные отношения и демократические ценности, формирование принципиально новых организаций и дальнейшее изменение их структуры определили необходимость преобразования всей системы управления кадрами. Целью таких преобразований является повышение эффективности  управления, качественный рост управленческих кадров, повышение престижа и значимости работников. В связи с происходящими переменами и в соответствии со сложившимися тенденциями в сфере управления, трансформируются требования к кадрам, а, следовательно, и к системе кадровой работы – планированию, подготовке, отбору, организации труда и повышению производительности, мотивации и росту удовлетворенности трудом. 

     Объектом  исследования является МОУ СОШ № 7 г. Усть-Илимска.

     Предметом исследования является стили управления персоналом.

     Цель  данного исследования: изучить теоретические основы стиля

     Задачи:

     1) раскрыть сущность понятия стилей управления персоналом;

     2) определить роль, задачи и функции  системы управления персоналом предприятия в современных условиях;

     3) провести исследование системы  управления персоналом на примере общеобразовательного учреждения;

     4) изучить принципы и основные направления совершенствования системы управления.

     Методы  исследования:

     1)теоретический анализ;

     2)эмпирический  анализ. Метод исследования: Тест собственное «Я» (И.Азидес);

     3) методы количественного анализа.

     База  исследования: МОУ СОШ№7. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

     

     Глава I. Теоретический обзор научной литературы по

     проблеме  стилей управления персоналом  

     1.1. Содержание управления персоналом 

     Управление  персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

     Управление  персоналом включает в себя:

     1) Предварительные работы по поиску персонала:

     - поиск персонала;

     - предварительная оценка персонала;

     - подбор и отбор персонала.

     2) Оперативную работу с персоналом:

     - оперативная оценка персонала;

     - обучение и развитие персонала;

     - управление бизнес- коммуникациями;

     - мотивацию персонала;

     - организацию труда.

     3) Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:

     - управление корпоративной культурой.

     Управление  персоналом – одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

     Современное управление персоналом – это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления и т. д. и т. п.

     Деятельность  по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

     К основным методам управления персоналом относят:

     - экономические методы – приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);

     - организационно-распорядительные методы – методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении;

     - социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

     При этом необходимо отметить краткосрочность  эффективности «негативного» мотивирования.

     Эффективность систем оперативного управления персоналом, если используется системный подход, определяется при соответствующем взаимодействии с менеджментом ответственным за контроллинговую функцию в организации. В общем можно отметить низкую эффективность воздействий на персонал при отсутствии соответствующих систем менеджмента. Например, эффективность воздействий на персонал с целью повышения качества производимой продукции или услуги будет низка, если в организации отсутствует система менеджмента качества. То же касается и эффективного управления проектами и др. видов деятельности. С другой же стороны недостатки и проблемы систем менеджмента легче обнаруживаются и устраняются с помощью грамотного оперативного управления персоналом.

     Специалист  по работе с персоналом – HR-менеджер (специалист по кадрам). Предприятия иногда решают проблемы управления персоналом с помощью более квалифицированных кадровых агентств, при наличии соответствующих квалификаций (образование, опыт, результаты). На практике, работы связные с приёмом сотрудников на работу являются чаще всего переданными кадровым агентствам. Активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе в организации. 

     1.2. Классификация стилей  руководства

     Стиль руководства  – способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

     - авторитарный(директивный);

     - демократический стиль (коллегиальный);

     - либеральный стиль (попустительский или анархический).

     Авторитарный  стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

     Демократический стиль управления характеризуется  распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем  и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

     Либеральный стиль управления характеризуется  отсутствием активного участия  руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

     Не  существует «плохих» или «хороших»  стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.  

1.3. Стиль руководства в управленческой практике 

     Сущностное  отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». Важно подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств.

     В стиле управления зафиксированы  как общие, алгоритмизированные  операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях». Традиционно исследователи различают три классических стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Разумеется, существующие стили есть только абрис множества оттенков и специфики управленческого взаимодействия.

     При анализе стилей руководства ряд  авторов находит больше всего  негативного в авторитарном стиле руководства. Авторитарность лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и в конечном счете отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.