Стиль работы руководителя. Характеристика стилей руководства

1. Комбинация высокой  готовности к взаимодействию  и высокого уровня самоутверждения  выражается в экспрессивном стиле  поведения сотрудников, которому  свойственны: возбудимость, неуравновешенность, спонтанность в решениях и  поступках, быстрота, напористость, склонность к манипулированию  другими и вмешательству в  чужие дела, обобщениям и преувеличениям. Такие люди не любят одиночества,  оптимистичны, живы, умеют воодушевлять  других.

2. Комбинация низкой готовности  к взаимодействию и высокого  уровня самоутверждения порождает  деловой стиль поведения. Его  обладатели демонстрируют твердость  и рассудительность в действиях  и решениях, бескомпромиссность, властолюбие,  стремление реализовать себя  и одновременно контролировать  и подавлять окружающих. Обычно  они хорошие администраторы, «болеют» за работу, не любят бездействия, ценят уважение.

3. Соединение низкой готовности  к взаимодействию и низкого  уровня самоутверждения дает  аналитический стиль поведения,  характеризующийся осторожностью,  уходом от контактов, уважением  формальных статусов, предписаний,  стремлением к детализации, склонностью  к интеллектуальной деятельности  с четкими целями и задачами, позволяющими реализовать себя. Обладатели его неторопливы, предпочитают  работать в одиночку, усердны,  упорны, систематичны, хорошо решают  проблемы, но при этом мелочны,  негибки, пытаются показать всем  свою «праведность».

4. Результатом соединения  высокой готовности к взаимодействию  и низкого уровня самоутверждения  является дружелюбный стиль поведения  с его медлительностью действий  и принятия решений, соглашательством, ориентацией на других и совместную  работу, уходом от конфликтов, мягкостью,  неуверенностью в себе, поиском  поддержки окружающих, стремлением  к безопасности. Эти люди надежны  и обладают хорошими способностями  к консультированию.

П. Ханзейкер и Э. Алессандра считают, что обладателям экспрессивного стиля поведения не следует мешать высказывать идеи, а по возможности  их надо поддерживать и совместно  развивать, не убеждать, не критиковать, не разбивать аргументы. При постановке задания оговаривать и фиксировать детали предстоящей работы, а ее итоги и результаты тщательно контролировать.

Носителям делового стиля  необходимо ставить вопросы, позволяющие  им раскрыться самим, поддерживать с  ними преимущественно деловые отношения  и не пытаться установить личные, убеждать фактами, а не эмоциями, признавать, прежде всего, их идеи. По отношению к таким людям необходимо соблюдать точность, дисциплинированность, демонстрировать поддержку их целей.

При руководстве лицами аналитического стиля поведения следует учитывать  и поддерживать их интеллектуальные подходы, хорошо в них ориентироваться  и уметь четко и аргументировано  показать достоинства и недостатки, искать оптимальные решения и  предоставлять возможность для  проверки их идей и решений, давать гарантии того, что реализация решений  не приведет к неудаче или неблагоприятным  последствиям.

Наконец, по отношению к  лицам, которым присущ дружелюбный  стиль поведения, рекомендуется  поддерживать их чувства и эмоции, находить привлекательные черты  личности, разбираться в их мечтах, интересах и целях, оперировать  не фактами, а их личными мнениями, чувствами, предупреждать будущие  неудовлетворенность и непонимание, поощрять неофициальное сотрудничество, предлагать личную поддержку.

Модель 6

В западном бизнесе популярна  теория "управленческой решетки", разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.).

Рассмотрим различные  стили руководства, приведенные  на рис. 3.

Рис. 3. Стили руководства

Тип 1.1 - руководитель ни о  чем не заботится, работает так, чтобы  не быть уволенным. Такой стиль считается  чисто теоретическим.

Тип 9.1 - стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат.

Тип 1.9 - либеральный или  пассивный стиль руководства. В  данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям.

Тип 5.5 находится в середине " управленческой решетки". При  таком компромиссе достигаются  средние результаты труда, не может  быть резкого прорыва вперед. В  то же время такой стиль руководства  способствует стабильности и бесконфликтности.

Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается  так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности  самореализации и подтверждения  собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками.

Исходя из выше изложенного  можно сделать вывод, что взаимосвязи  стиля с основными категориями  управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, методов, задач и целей управления, с  другой стороны, стиль оказывает  влияние на применение того или иного  метода управления, поэтому стиль  руководителя (руководства) и рассматривается  как стиль управления.

Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля  выступают задачи и функции управления.

Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение  в соответствующем механизме  управления или деловой активности организации.

авторитарный коллектив поведение руководитель

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В заключение хочется привести своеобразную синтезированную классификацию  стилевых характеристик поведения  руководителя:

1. Администратор – руководитель, который ориентируется на решение  значимых задач и высокий уровень  отношений согласно ситуации, которая  обеспечивает принятие оптимального  решения.

2. Соглашатель – руководитель, который использует высокий уровень  ориентации на задачи и на  отношения в моментах, в которых  они не нужны. Чертами такого  руководителя является слабость  в принятии решений, он допускает влиять на себя различным факторам давления и предпочитает уменьшить существующее давление, чем увеличить производство в будущем.

3. Доброжелательный автократ  – руководитель, который использует  высокий уровень ориентации для  достижения целей и низкий  уровень ориентации на отношения  в ситуации, в которой допустимо  данное поведение. Такой руководитель  является более эффективным. Он  точно знает, чего хочет и  знает, как этого добиться, не  порождая обиды либо негодования.

4. Автократ – руководитель, который использует высокий уровень  ориентации на задачи и низкий  уровень ориентации на отношения  в ситуации, в которой недопустимо  такое поведение. Следовательно,  такой руководитель является  менее эффективным, поскольку  он не уверен в своих сотрудниках,  невежлив и проявляет интерес  только к текущим проблемам.

5. Прогрессист – руководитель, который использует высокий уровень  ориентации на отношения и  низкий уровень ориентации на  задачи в моментах, в которых  допустимо такое поведение, что  делает такого руководителя эффективным.  Этот человек, полностью доверяющий  сотрудникам и испытывающий интерес  к их развитию как личностей.

6. Миссионер – руководитель, который использует высокий уровень  ориентации на отношения и  низкий уровень ориентации на  задачи в ситуации, в которой  такое поведение не допустимо.  Это делает такого руководителя  менее эффективным. Этот человек  проявляет интерес, как правило,  к сохранению гармонии.

7. Бюрократ – руководитель, который использует низкий уровень  ориентации на задачи и на  отношения в моментах, которые  допускают такое поведение. Это  делает такого руководителя более  эффективным. Такой человек проявляет  интерес к правилам и процедурам  и желает посредством этого  осуществлять контроль над ситуацией  для личной выгоды. Как правило,  это добросовестные руководители.

8. Дезертир – руководитель, который использует низкий уровень  ориентации на задачи и на  отношения в моментах, которые  не приемлют такого поведения.  Это делает его менее эффективным.  Такого руководителя можно охарактеризовать  как пассивного[22].

Стиль управления может варьироваться  в связи с изменением профессионализма, увеличением опыта сотрудников, а также с учетом ситуации, в  которой находится сотрудник.

Применение какого-либо стиля  руководства, а также его результаты зависят от многих факторов. К ним  относятся, прежде всего, полное овладение  одним из стилей руководства, предрасположенность  коллектива к восприятию порой навязанного  ему сверху стиля управления и  руководства. Однако решающую роль в  детерминации стиля работы руководителя занимает его индивидуальная управленческая концепция, т. е. его субъективное отношение  к различным методам воздействия  на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности.

В процессе управления каждый менеджер стремится либо вовсе избежать ошибок, либо свести их вероятность  к минимуму. Однако в реальности такое не всегда возможно, поскольку  руководители — это такие же люди, со своими индивидуальными качествами личности, достоинствами и недостатками. Наиболее часто в деятельности руководителей разного уровня присутствуют такие ошибки, как склонность делать все самолично; излишняя предрасположенность предоставлять работе идти своим чередом; личная предубежденность против определенных работников; прочно устоявшиеся в сознании, болезненная восприимчивость к иному, а особенно критическому мнению; излишняя самоуверенность или заносчивость; слабая восприимчивость к предложениям сотрудников; явное неуважение к личности сотрудника, выказываемое в его жесткой и грубой критике при других; недоверие к сотрудникам; непоследовательность в действиях.

И в противоположность, опыт успешно развивающихся предприятий  говорит о том, что их руководители гораздо больше ценят в своих  подчиненных такие качества, как профессионализм и знание дела. Они взаимодействуют с ними, как с равными, справедливо вознаграждают и порицают, проявляют объективность, внимательно выслушивают мнения, отличающиеся от своего, ценят прогресс, имеют авторитет знатоков дела, лишены предвзятости, переносят критику.

Влияние стилей управления на эффективность работы коллектива — это одна из проблем современного менеджмента. Именно поэтому в последние  годы многие фирмы уделяют этому  вопросу столь существенное внимание. В коллективе, где преобладают  демократический стиль и методы управления, результативность труда  постоянно повышается, и, наоборот, снижение эффективности труда наблюдается  в коллективе, управляемом в авторитарном и либеральном стиле.

Таким образом, стиль управления и руководства — это определяющее начало в управлении предприятием. Правильно выбранный с учетом личного и творческого потенциала всех сотрудников предприятия стиль  управления позволяет наиболее полно  этот потенциал реализовать и  успешно управлять.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы  

 

1.  Becнин В.Р. Многомерные стили управления./ Практический менеджмент персонала./ Учебник. – М.: Книжный дом, 2008.

2.  Аширов Д.А., Управление персоналом./М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2008.

3.  Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2008.

4. Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. /Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М.: Интерпресс-сервис, 2008.

6. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005.

7.  Кошечкин С.А. Экономика предприятием. /Электронный учебник. – Интернет ресурс: http://www.businesscom.biz/biblio/ebooks/economics/book.html

9.  Носырев И.И. Стиль управления как основа взаимодействия руководителя и подчиненных. - Кадровый менеджмент, №7, 2005.

10.  Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2006.

11.  Самыгин СИ., Столяренко Л,Д. Менеджмент персонала. — Ростов н/Д: Феникс, 2005.

12.  Травин В.В. Стили управления и руководства. Навыки деятельности. / Кадровый менеджмент, №8, 2006