Становление персонала организации: социально-экономический аспект

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Челябинский государственный  университет»

ГОУ ВПО «ЧелГУ»

 

Факультет заочного и дистанционного обучения

Кафедра менеджмента

 

 

 

Тема «Становление персонала  организации: социально-экономический  аспект»

 КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

 

Работу выполнил:

Студент гр. 15МС-201

Фролова И.В.

 

Работу проверила:

 Корзенко Н.И.,

 Ст.преподаватель

 

 

 

г. Челябинск  2012 г. 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1 Теоретическая часть ……………………………………………….……6

1.1 Организация как сложная система ……….……………….…………………6

1.2 Иерархия управления в организации. ………………………………….……8

1.3 Субъекты и объекты управления ……….……………………………….....12

1.4 Система управления  организацией, ее функции ……….………………....15

1.5 Требования, предъявляемые  к системе управления ……….……………...18

1.6 Основные направления совершенствования систем управления…...……21                      

Глава 2 Практическое исследование ……………………..…………………....26

2.1 Характеристика организации ……………………….. …………….……....26

2.2 Схема управления организацией ………………….. …………….……....29

2.3 Функциональные обязанности и требования к работникам ……………...29

2.4 Цели функционирования организации ……….……………....……………34

2.5 Предложения по совершенствованию должностной инструкции …….…35

Заключение………………………………………………………………………37

Библиографический список……………………………………………………..38

 

 

 

 

Введение

   Тема курсовой  работы «Становление персонала организации: социально-экономический аспект» актуальна и значима, т.к. в условиях становления рыночной экономики в России особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

   Формирование рыночной  экономики в Росси создает  условия, при которых возрастает  значимость человеческого фактора  в производстве, в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся  главным источником эффективности  и конкурентоспособности деловых  организаций.

   До последнего  времени само понятие «управление  персоналом» в отечественной  экономической практике отсутствовало.  В условиях командно-административной  системы управления отделы кадров  на советских предприятиях рассматривались  как вспомогательные или посреднические  службы, имевшие дело с инструкциями  и приказами, с ведением и  хранением личных дел работников.

   Сегодня управление  персоналом является одним из  стратегических направлений развития  предприятий, нацеленное на обеспечение  всех участков жизнедеятельности  организаций высококвалифицированными  и мотивированными работниками,  на создание творческого трудового  коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению. 

  «Управление организацией  сегодня – это сумма знаний, необходимых не только руководителю  или специалисту из числа управленческого  персонала, но и любому сотруднику, стремящемуся добиться успеха  в своей профессиональной деятельности».

   Актуальность выбранной  темы состоит в том, что успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.  

Объект исследования: становление персонала организации: социально- экономический аспект.

   Предмет исследования: методы становления персонала, применяемые на современных предприятиях.

   Цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.  

 Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

1. установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;
2. обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
3. оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.
4. В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:
5. соответствие численности работников объему выполненных работ;
6. согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
7. обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
8. максимальная эффективность использования рабочего времени;
9. создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

   Курсовая работа  состоит из пяти глав. В первой  главе изучены теории  управления  о роли человека в организации.  Во второй главе - теория поведения  личности в организации. В третьей  – подробно рассмотрены методы  и способы управления поведением  персонала на предприятии. Четвертая  глава посвящена конфликтам в  организации. В пятой главе  приведен анализ управления поведением  персонала на примере.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретическая  часть 

1.1 Организация  как сложная система

Организация представляет собой  сложную организационно-производственную систему управления.

Система – это совокупность из двух или более элементов, удовлетворяющих следующим условиям:

- поведение каждого элемента влияет на поведение целого;

- поведение элементов  и их взаимодействие на целое взаимозависимы;

- если существуют подгруппы  элементов, то каждая из их  влияет на поведение целого  и ни одна из них не оказывает  такого влияния независимо.

Из этого следует, что  «система» представляет собой некое  единство, а непростую совокупность составляющих её частей.

Основными системными принципами являются:

Целостность – не сводимость свойств системы к сумме свойств  составляющих её элементов и не выводимость из последних свойств целого.

Структурность – возможность  описания системы через установление её структуры, то есть обусловленность  поведения системы не столько  поведением её отдельных элементов, сколько свойствами её структуры.

Взаимозависимость структуры  и среды – система формирует  и проявляет свои свойства в процессе взаимодействия со средой, являясь  при этом активным элементом взаимодействия.

Иерархичность – каждый элемент системы в свою очередь  может рассматриваться как система, а исследуемая система представляет собой один из элементов более  широкой, глобальной системы.

Множественность описания каждой системы, дающее макроскопическое, микроскопическое, иерархическое, функциональное и процессуальное представление о системе. В связи  с этим задачей системного подхода  является идентифицировать целое, объяснить  поведение и свойства целого с  точки зрения его роли и функции.

Система управления организацией с позиции системного подхода может быть определена как:

- концептуальная, если она  рассматривается как модель системы управления;

- эмпирическая, если рассматривается конкретная организация;

- искусственная, поскольку  она создана и используется людьми;

- «человеко-машинная», поскольку  в контур управления включена  автоматизированная информационная система;

- замкнутая или открытая  в зависимости от решаемых  задач и используемой для этого  информации – только внутренней  или связанной с окружающей средой;

- временная, поскольку  она периодически подвергается  формальным или неформальным изменениям.

Термин «система» наиболее часто употребляется в значении интегральной системы. Меньшие системы  в рамках такой организации называются подсистемами, а их составляющие – элементами или компонентами.

Система управления организацией состоит из отдельных подсистем, каждая из которых может быть описана  как некоторая система, однако в  ней, возможно, выделить компоненты, которые  существуют на самом нижнем уроне  иерархии организации. Компоненты системы  обладают определёнными свойствами или характеристиками. Эти характеристики воздействуют на функционирование организации, её динамичность, точность, надёжность, гибкость и другие параметры, что предопределяет многовариантность построения организации.

Организация представляет собой  систему, предназначенную для достижения поставленных целей, которые реализуются  с помощью решения проблем  и осуществления операций. Лица, ответственные за принятия решений, - менеджеры и исполнители решений  – специалисты-управленцы объединены между собой системами взаимодействия. Существуют два типа взаимосвязей: формальные (вертикальные и горизонтальные), отражающие организационную структуру  организации, и неформальные (в основном горизонтальные), возникающие на основе реализации интересов между отдельными менеджерами и специалистами.

1.2  Иерархия управления в организации

Иерархия управления (от греч. hierarchia — священная власть) — способ построения, организации сложных систем, в первую очередь систем управления экономическими объектами, при котором части (элементы) системы распределены по уровням и вся система становится многоуровневой, многоступенчатой, обладающей в то же время свойством целостности. Например, иерархическую структуру образует система управления организацией, возглавляемой директором (первый уровень иерархии), которому подчинены заместители (второй уровень иерархии), каждому из которых подчинены начальники отделений (третий уровень иерархии), имеющие в своем подчинении несколько начальников отделов (четвертый уровень иерархии).

Трансляция полномочий от руководителя к подчиненному, а от него к своему подчиненному и т. д. образует в организации иерархически упорядоченную систему делегирования полномочий (рис. 1).

Определение предназначения организации, формирование структуры управления. Распоряжение финансовыми средствами на стратегическое развитие

           

                    Совет директоров

 

Разработка  миссии организации

          

                   

Формирование  кадрового состава

          

                    Руководители высшего звена

 

 

Разработка  долгосрочных стратегических целей, проектов и целевых программ

          

                    Руководители среднего звена

                       

Формирование  технико- технологической базы

          

                    

Определение целей, подразделений, отделов и  служб

          

                    

Текущее и оперативное планирование и  распорядительство

          

                     Низовое звено управления

Составление планов – графиков, разработка производственных заданий

          

                     Рядовые работники

Возможность делегирования части работ                                         Полномочия руководителей

Рис.1. Уровни в иерархии управления организацией

Распоряжения, приказы, задачи в этой системе передаются по так  называемой управленческой цепочке. Иногда ее называют скалярной цепью, или  цепью команд.

Размер управленческой цепочки  зависит от размера организации, характера ее деятельности, выбранной  организационной структуры, места  линейного руководителя (работника) в управленческой иерархии организации. На крупных предприятиях управленческие цепочки могут быть достаточно длинными.

Длина цепочки сказывается  на всей системе правления организацией. Если цепочка от руководителя к работнику  достаточно длинная, то и прямая, и  обратная связь между руководителем  и таким работником будет усложнена. Нельзя не отметить, как длина управленческой цепочки сказывается подчас и  на качестве информации, проходящей по ней сверху вниз, а в еще большей  степени снизу вверх.