Сравнительный анализ стилей лидерства

 

    Однако  совокупность лидерских качеств  еще не является исчерпывающей характеристикой лидера и его поведения.  Важно и то, как эти качества проявляются, каковы их «приоритеты».

1.2. СТИЛИ ЛИДЕРСТВА

 
 

    Личностные  качества лидера, конечно же, играют большую роль в его практической деятельности. Однако в конечном итоге важнее не то, что представляет собой лидер как личность, а то, что эта личность делает и как себя ведет. Поэтому исследователями лидерства было предложено несколько подходов к описанию поведения лидера, которое можно охарактеризовать как стиль лидерства.

    Одним из первых описание стилей лидерства дал К. Левин, вьделивший авторитарный, демократический и пассивный стили. Хотя выводы Левина основывались на данных полевых исследований, его классификация не получила широкого распространения, поскольку стили лидерства не увязывались с природой задания, которое выполняла группа, и слабо учитывались отношения между ее членами. Поэтому были предприняты попытки усовершенствовать подход, основанный на анализе поведения лидеров.

    Позднее Р. Танненбаум и У. Шмидт предложили схему, получившую название континуума лидерского поведения (рис. 2), которая показывает, что лидер имеет широкий выбор форм поведения по отношению к своим последователям. Важной особенностью подхода Танненбаума-Шмидта был акцент на том, что стиль лидерства должен выбираться в зависимости от того, каков источник полномочий лидера: формальная власть (т.е. власть, которой обладает лидер вследствие своего формального положения в организации) или личностные качества.

    Власть  — возможность действовать или  воздействовать на ситуацию или поведение других людей

    Если  власть лидера основывается преимущественно  на его личностных качествах, то поведение  лидера в большей степени демократическое и ориентировано на отношения; лидер при этом предоставляет последователям большую свободу действий.

    При движении к противоположному концу  континуума поведение лидера становится более авторитарным и ориентированным на решение задачи, причем последователям предоставляется все меньше свободы действий. 

 

    Рис. 2. Континуум лидерского поведения по Танненбауму и Шмидту

    Однако, пожалуй, наибольшую популярность среди  практиков получила система описания стилей лидерства, получившая название «управленческой решетки», предложенная Р. Блейком и Дж. Моутон. «Управленческая решетка» — это двумерная схема, горизонтальная ось которой отражает ориентацию лидера на выполнение задания, а вертикальная — его ориентацию на отношения между людьми. Оси шкалированы (от 1 до 9). На рис. 3 показана «управленческая решетка» и даны описания пяти стилей с указанием соответствующих координат. 

 

   Рис. 3. Управленческая решетка Блейка-Моутон 

   Анализ  собственного стиля лидерства чрезвычайно  полезен каждому менеджеру. Для его проведения необходимо хотя бы в общих чертах владеть навыками самоанализа и понимать основные особенности своей личности.

   Подход  Блейка и Моутон, пусть неявно, указывает  на существование наилучшего стиля лидерства — группового управления с координатами (9, 9). Между тем, практика свидетельствует, что во многих случаях эффективными оказываются и другие стили лидерства. Более того, изменения в организации могут потребовать смены стилей лидерства. Возникает вопрос: чем следует руководствоваться при выборе стиля лидерства? Ответ на этот вопрос отчасти дают теории ситуационного лидерства.

   Возможность «переключения скоростей» лидерства определяется во многом тем, какой властью и влиянием обладает менеджер. Нехватка властных полномочий может резко снижать эффективность индивидуальной деятельности менеджера, в то время как их избыток может приводить к злоупотреблению властью, как показывает рис. 4. 

    

 

Рис. 4. Личная власть как опора и как камень преткновения 
 

    1.2.1. ВЛИЯНИЕ РУКОВОДИЬЕЛЯ 
 

    Под влиянием понимается процесс, при котором одна из сторон стремится изменить поведение, отношение и восприятие других сторон.

Влияние — асимметричные отношения между  людьми, когда один человек получает возможность воздействовать на  другого.

    Методы  влияния могут быть различны. Один человек может влиять на другого  даже с помощью одних лишь идей.

    Конкретные средства, с помощью которых один человек может влиять на другого, в организации разнообразны: от просьбы, высказанной шепотом, до угрозы увольнения. Способность руководителя влиять на подчиненных может определяться как личностными качествами менеджера, так и ситуационными факторами, а также объемом властных полномочий руководителя.

    Влияние и власть определяются способностями  руководителя и зависят от способностей исполнителя, а также от ситуации, в которой осуществляется управление. Исходя из этого можно утверждать, что подчиненные также обладают властью по отношению к руководителю в таких вопросах, как получение необходимой информации для принятия решения; выполнение заданий к определенному сроку; формирование неформальных контактов в организации; взаимовлияние членов социальной группы.

    Приведенная ниже табл. 4 дает представление о  разнообразии возможных стратегий  влияния [3; с.316-317]. .

Таблица 4.

Стратегия влияния 

 

   Однако  понимания спектра стратегий  влияния еще не обеспечивает лидеру успеха в реализации его задач. Он должен правильно использовать эти стратегии в зависимости от ситуации. Таблица 5 помогает понять взаимосвязь стратегий влияния и ситуационных факторов [3; с.319-320].

   Описанные в таблице формы влияния хороши каждый в свое время, т.е. в зависимости  от конкретной ситуации. Одним из решающих факторов выбора стиля лидерства является этап развития, на котором находится организация и конкретная группа. Осознание этого обстоятельства и привело к разработке целого спектра моделей так называемого ситуационного лидерства. 

   Таблица 5.

   Сравнение стратегий влияния

1.3. СИТУАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО

 

   Существует  несколько подходов к ситуационному  лидерству, которые различаются по выбору критериев, определяющих управленческую ситуацию. Например, Ф. Фидлер предложил подход, в рамках которого важнейшими ситуационными факторами являются отношения между лидером и последователями, структурированность работы (т.е. ясность в отношении того, что и как делать) и властная позиция лидера в организации. В модели «путь-цель» Р. Хауза и Т. Митчелла акцент делается на характеристиках последователей и таких организационных факторах, как организационная культура, содержание и структура работы, система формальных властных отношений. И все же наибольшую популярность в последние годы приобрела теория ситуационного лидерства, авторами которой являются американцы П. Херси и К. Бланшар. Согласно теории Херси-Бланшара, выбор стиля лидерства в существенной степени определяется готовностью последователей выполнять задания. При этом авторы теории четко определяют понятие готовности: работник готов к выполнению задания, если он: 1) способен его выполнить; 2) хочет его выполнить; 3) уверен в своих силах. В свою очередь, способность выполнить задание предполагает наличие у работника необходимых знаний, навыков и опыта. Желание справиться с заданием включает мотивацию и убежденность в необходимости выполнить задания. Таким образом, готовность последователей можно охарактеризовать четырьмя возможными комбинациями факторов, как показано на рис. 1.5.

Готовность  последователей