Сравнительный анализ систем адаптации персонала тренинговых компаний «Источник» и «Твой мир»

В течение первых дней в компании новый работник обязан посетить аудиторный вводный тренинг о компании. В структуру такого  тренинга входят: сведения о компании, оказываемые услуги, информация о корпоративной культуре, о возможностях профессионального роста, системе вознаграждений, условиях работы, так же показывается фильм о компании.

Внедрение нового сотрудника в первый день в коллектив  непосредственно на своем рабочем месте и его последующая адаптация происходит при участии руководителя  и назначенного наставника. Именно руководитель знакомит нового работника с должностными обязанностями и правами, с должностной инструкцией, с документами, инструкциями и т.д., которые он должен знать и руководствоваться которыми должен в процессе работы. Важным моментом со стороны руководителя является представление нового сотрудника другим работникам. Зачастую знакомство осуществляется наставником или самим работником во время непосредственного контакта по вопросам работы. Это объясняется отсутствием времени у руководителя в связи с непрерывностью производственного процесса, но одновременно порождает дополнительный дискомфорт новичка: человек не знает имен, должностей, к кому можно обратиться с тем или иным вопросом.

В дальнейшем руководитель осуществляет общий контроль за процессом  адаптации, а процесс управления адаптацией переходит в руки непосредственного  наставника.

Предварительный анализ работы нового работника осуществляется по истечении первого и второго месяца его адаптации на предприятии. Основным критерием предварительного анализа является ответ на вопрос: справляется новичок со своими должностными обязанностями или нет?

Предварительный анализ работы нового работника проводится для того, чтобы осуществлять контроль за процессом адаптации нового работника, дополнительно разрабатывать и принимать необходимые меры для ликвидации выявленных затруднений в процессе адаптации работника.

Заключительный  анализ работы нового работника осуществляется за неделю до окончания адаптационного периода работника.

Предварительный и заключительный анализ делаются непосредственным руководителем нового работника  и наставником исходя из следующего:

• полнота выполнения функциональных обязанностей новым работником;

• восприятие новичка студентами;

• восприятие новичка другими работниками;
• взаимодействие нового сотрудника с другими службами;

3.   Система адаптации тренинговой компании «Твой мир»

Кадровая  политика.

Компания  «Твой мир» попыталась исправить и дополнить то, что не нравилось в «Источнике», в связи с этим в деятельности компании четко выделили адаптацию, как процесс, однако должной документации и работников, которые занимались бы именно этим,  система не получила.

Компания ориентируется  на развитие и выращивание собственных кадров. Набор новых сотрудников производится только на начальном этапе, идея приема на работу выпускников получила распространение в «Твоем мире». В будущем компания предполагает, что сможет привить необходимые навыки в процессе работы и обучения.

Кандидатов  на работу приглашают на интервью. В  течение его оцениваются навыки работы в команде, соответствие корпоративной  культуре компании. Основной метод  оценки – предложение кандидату  рабочих или жизненных ситуаций, на которые он так или иначе должен отреагировать, объяснить свое возможное поведение. Так же во время интервью можно выяснить проходил ли претендент тренинги личностного роста, это является одним из требования при приеме на работу.

Система адаптации  новых сотрудников обладает рядом отличительных особенностей.

Адаптация сотрудников  начинается рано в случае, если кто-то из студентов обладает необходимыми навыками и заинтересован в работе. Для таких людей основной акцент делается на мероприятия, направленные на развития навыков командной работы, а также коммуникационных навыков. После прохождения курса выясняется желание человека работать на компанию. Далее проводится тренинг, посвящённый ориентации, когда сотрудникам показываются учебные фильмы, проводятся деловые игры акцентируют работников на корпоративную культуру, миссию фирмы, стратегию развития. В идеале программа по адаптации переходит в программу по развитию и постоянной оценке работы сотрудников. При проведении тренинга подключаются сотрудники имеющие опыт подобной работы. Этот тренинг проводится, когда в компанию принимаются 3-4 новых человека. Если кто-то из них выходит на работу раньше остальных, сотрудники компании помогают ему разобраться с системой работы, предоставляют всю информацию, разъясняют предпочтения в поведении и т.д.

С момента, когда  приступающие к работе новые сотрудники направляются на работу каждый из них  прикрепляется к наставнику –  опытному сотруднику, который будет  его консультировать и оценивать. Для того, чтобы избежать необъективности  оценки, консультирующие могут меняться. Дважды в месяц проходит обязательная встреча наставника и подопечного, в течение которой они обсуждают достигнутый результат, возникающие трудности, способы их решения. Безусловно, при возникновении каких-либо вопросов они могут встречаться вне рамок этого графика.

Планирование  обучения происходит, как правило, сроком до полутора лет по результатам оценки работы сотрудников за испытательный период 4 месяца. При этом сотрудник может заявить о желании пройти тренинги, не входящие в категорию обязательных. Очень многие аспекты адаптации сводятся только к разговорам с наставником либо с коллегами.

Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Сотруднику делают краткий экскурс в историю развития организации, рассказывают о клиентах и партнерах, знакомят с организационной структурой .

Социально-психологическая  адаптация сотрудника – это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в данной организации, приспособление к новому социуму. С новым сотрудником обсуждают миссию компании, рассказывают ему о традициях, существующих в компании, знакомят его с коллегами.

Профессиональная адаптация – это доработка профессиональных навыков и до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей. Круг данных навыков очерчен в должностной инструкции, которая, однако, не закреплена документально. До сведения работника доводят критерии успешности прохождения испытательного срока, а также, по возможности, четко поставлены задачи.

Характерной особенностью компании «Твой мир» касательно процесса адаптации является то, что все  сотрудники придерживаются правил,  которые способствуют адаптации нового работника.

Среди таких  правил – дружелюбие в отношениях. В период адаптации каждый сотрудник проявляет максимум открытости и доброжелательности к новичку. Служащие всегда готовы ответить на любые вопросы и оказать поддержку. Это закладывается еще в тренингах личной эффективности, которые проходят все работники, нет разграничения директор – служащий, все равны. «Источник» не исключение.

Адаптация – это взаимный процесс, новичок привыкает к коллективу, а коллектив привыкает к новичку. Поэтому директор при принятии решений о приеме на работу сотрудника беседует с другими служащими, насколько ли удобен человек в общении, в условиях приема выпускников тренингов возможность первоначально оценить человека есть. В другом случае проводится предварительная беседа с сотрудниками о появлении новичка.

Так же главным  при контакте с новым работником является последовательность становления  задач, начиная от простого, даже квалифицированному работнику необходимо некоторое время для освоения своих новых должностных обязанностей, адаптации в коллективе, привыканию к условиям труда и корпоративной культуре.

         2.4 Сравнительный анализ систем адаптации

 

Несмотря на заявление руководителя компании «Твой  мир» качественных изменений по сравнению с системой адаптации «Источника» обнаружить не удалось. Однако, с учетом разницы в сроках существования компаний, когда «Источнику» больше 11 лет, а организации «Твой мир» не больше года, возможно, новшества и изменения трудно заметны.

В общем, из-за специфики оказываемых компаниями услуг работа с людьми, с сотрудниками, изначально построена рабочая и вполне эффективная система адаптации. Все менеджеры являются тренерами или мастерами – благодаря этому новый сотрудник окружен дружелюбием, открытостью, взаимоподдержкой.  Опыт сотрудников в некоторых случаях позволяет руководству не вникать в процесс адаптации вовсе. Компания «Твой мир» пока лишена этой возможности из-за того, что все сотрудники, работающие сейчас – новички.

Система социального  обеспечения в обоих компаниях существует на минимальном уровне и не может являться ни стимулом к быстрой адаптации, ни мотивацией при поиске работы. Но стимулом для многих людей может являться сам специфика работы компаний. Так как работа здесь способствует отработке навыков коммуникаций, быстрого достижения своих целей, общения с близкими людьми и знакомыми.

«Твой мир» не учитывает  при процессе адаптации денежного  вопроса. Более того, в организации  пока отсутствует система денежного  стимулирования. Существует только оклад и оплата тренерской работы, в случае возникновения таковой.

Обе компании используют принцип наставничества, в «Твоем мире» на данный момент выступать в роли наставника могут только два человека, что очень сказывается на их производительности в целом. «Источник» отрицает систему похвалы и поощрения, основное объяснение этого принципа, что получение знаний и опыта общения с людьми, что в большом количестве можно получить при работе в компании, уже является поощрением. Но обе компании активно поддерживают работников при достижении каких-то личных результатов. Чувствуется огромная разница в общей атмосфере организаций,  несмотря на пропагандируемые принципы в фонде «Источник» существует негласное разграничение между директором и менеджерами, между менеджерами и помощниками и тренерами, прослеживается негласная иерархия, что расходится с тем, что пытается преподнести компания, и, соответственно, негативно влияет на адаптацию работника. Директор чаще всего не знает в лицо помощников тренера, которые работают в данный момент. В «Твоем мире» границы стерты, это проявляется как в праве  голоса, так и в возможности дать совет, обратную связь. Это возможно достигается в большей степени благодаря частой проектной работе, где все подразделения смешиваются. Плюсом сейчас выстраивается система корпоративных праздников.

Были исследования по изучению особенностей профессиональной адаптации мужчин и женщин. Так, выявлено, что у женщин на первый план выступает  социально-психологический аспект, а у мужчин - профессионально-деятельностный. Было также установлено, что мужчина и женщина, выполняющие одинаковую профессиональную деятельность имеют не одинаковый взгляд на нее и на ее выполнение. Адаптация в обоих компаниях не предусматривает разделения процесса по специфике адаптации мужчины и женщины, молодых сотрудников и людей в возрасте. Подходы ко всем одни и те же. Но при этом бывают случаи, что одному из новичков дали полную информацию, другому - лишь частично.

Существуют и некоторые неиспользованные возможности улучшения адаптационного процесса:

• устранение «двойных стандартов» при приеме на работу новичков (деление вновь поступивших на своих и других);
• возможность уделить больше времени со стороны руководителя для знакомства новичка с коллективом подразделения;

Устранение указанных проблем в процессе адаптации на обоих компаниях позволит снизить издержки на подготовку новых кадров. Особенно это будет эффективно для организации «Твой мир».

Для снижения фактических  убытков и оптимизации технологии адаптации можно предложить проведение следующих мероприятий:

- мониторинг  социально-психологического климата  в комапнии с целью выяснения принципа подбора людей (родственные связи, ходатайство за друзей, объединение в процессе производства);

- более тщательное  рассмотрение резюме желающих получить вакансию, вплоть до звонков на предыдущее место работы для получения информации по чертам характера, привычкам и т.д. претендента на вакантное место;

- ввести мониторинг состояния здоровья сотрудников, например, медицинский осмотр;

- для совершенствования процедуры адаптации новичка целесообразно внедрение Формы «Оценка деятельности работника в период адаптации»;

Устранение  перечисленных моментов в процедуре адаптации позволит значительно увеличить производительность компаний в целом, изменить климат в «Источнике» и создать постоянный штат квалифицированных работников в компании «Твой мир».

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рыночной конкуренции проблема адаптации  персонала постоянно возникает  перед руководством любой организации. Причиной этого являются такие факторы, как: стремительное развитие организаций в новых сферах бизнеса, наращивание производственных мощностей, конкурентная борьба за привлечение новых клиентов и осознание того, что низкая адаптация персонала сдерживает их приток.