Сравнительный анализ систем адаптации персонала тренинговых компаний «Источник» и «Твой мир»

Введение в должность - непосредственный руководитель нового работника начинает свое общение с новичками после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Он отвечает за его ознакомление с работой и его основными функциональными обязанностями. Непосредственный руководитель раскрывает основное содержание профессиональной деятельности и то, какой вклад работа нового сотрудника вносит в общий успех подразделения и организации в целом. Непосредственному руководителю следует учитывать, что процессу адаптации к должности мешают трудности, связанные с недостатком необходимой информации, неуверенность и страхи, которые могут возникать в первый день работы. Руководитель должен продумать, какие меры могли бы помочь новичку обрести необходимую уверенность.

При введении в должность важно  уделить внимание следующим вопросам:

- Общий тип заданий, которые он будет выполнять в течение первых нескольких дней. Готов ли новый работник к успешному их выполнению?

- Требования, предъявляемые к его работе (качество, производительность и др.), степень его ответственности за результаты работы. Достаточно ли хорошее представление о них имеет новый работник?

- Время начала и окончания работы, время обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены. Насколько хорошо осведомлен новый работник об основных требованиях внутреннего распорядка?

- Размер зарплаты и когда новый работник получит свою первую зарплату.

Следует напомнить, что будет неплохо, если и непосредственный руководитель уделит в конце первого рабочего дня время для беседы с новичком. Это позволит решить три задачи:

1. Работнику дается возможность  задать вопросы, прояснить то, что осталось неясным.

2. Подчеркивается заинтересованность  руководителя в том, чтобы оказать  новому работнику любую необходимую  помощь.

3. Помогает закрепить верные установки и настрой на напряженную работу.

Теплый прием и правильно  спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового работника  позволят ему быстро выйти на необходимый  уровень профессиональных показателей, направят его мотивацию и установки в нужное русло - на работу с полной отдачей сил на благо организации [13].

Таким образом, процедура приема и оформления на работу кандидата, первая встреча с непосредственным руководителем являются непосредственной частью адаптации работника. Хорошо известно, что первое впечатление в значительной степени определяет дальнейшее поведение работника и его включение в коллектив предприятия.

 

Вывод по первой главе:

 Важно отметить, что термин «адаптация» трактуется учёными-теоретиками Базаровым и Ерёмина широко: как процесс активного приспособления человека к новой среде. [1] Бычкова конкретизирует данный термин, рассматривая его как постепенное взаимное приспособление работника и организации в новых для сотрудника профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда[2]. Выделяют различные цели адаптации, но главными являются сокращение вероятности увольнения новых сотрудников; формирование у новых работников чувства причастности к организации; правильное понимание новым работником своих задач, развитие у него умений и навыков выполнения своих обязанностей; повышение уровня сплоченности в коллективе;

Учёные выделяют такие этапы адаптации как оценка уровня подготовленности новичка, ориентация, действенная адаптация и функционирование.

Во II главе данной курсовой работы будут рассмотрены существующие системы адаптации тренинговых компаний в трактовке термина «адаптация» Бычковой - профессиональные, социальные, организационно-экономические условия труда.

 

 

ГЛАВА II. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТРЕНИНГОВОГО ЦЕНТРА «ИСТОЧНИК» И ТРЕНИНГОВОЙ КОМПАНИИ «ТВОЙ МИР».

 

1. Общее описание тренинговых компаний.

 

Фонд поддержки  инновационных обучающих программ «Источник» был создан в марте 1999 года и зарегистрирован в Администрации города Челябинска (постановление Главы города № 244-п от 01.03.1999 г.). Начинал свою деятельность с проведения тренингов и семинаров личностного роста. При этом существенная часть работы заключалась в разработке и внедрению социально-значимых проектов. За время деятельности появилась целая линейка тренингов, на которых специализируется компания. В настоящее время тренинговый центр проводит [21]:

- тренинги личностного  роста (на данный момент зарегестрировано 85 полных выпусков от 10 до 40 человек в каждом) – основной курс, продвинутый курс, лидерская программа;

- тренинг «Я  – женщина»;

- детские мастерские;

- детский тренинг  «Отражение»;

- тренинги командообразования («веревочный курс»);

- семинары по  целеполаганию,  глубинным установкам;

- мастерские  отношений «Мужчина и женщина»;

- тренинги  из серии «школа начинающего  миллионера»;

- мужские семинары;

      - личные консультации координаторов лидерских программ, тренеров.

Основной спецификацией  является проведение тренингов личностного роста, первая ступень данного курса проводится каждые полтора месяца, полная программа длится  от 4 до 6 месяцев. Последняя ступень (лидерская программа) предусматривает организацию и проведение социально значимых проектов. Среди уже проведенных работ есть такие как: помощь онкобольным детям через ЧГОДПОД «Искорка», сбор средств на лечение детей, больных ДЦП, очистка уральских озер от мусора, приведение в порядок челябинских дворов, проведение праздников для детей и взрослых, проведение мероприятий для привлечения внимания общественности к существующим проблемам и т.д. В данный момент организация занимается преимущественно благотворительной деятельностью.

   Оплата труда происходит по принципу оклад + проценты. Проценты начисляются при достижении определенного количества человек, набранных на проводимый курс. Так же отдельно оплачивается работа человека, как тренера и в таком случае оплата является сдельной.

   Тренинговая компания «Твой мир» организована в начале 2011 года одним из координатором фонда «Источник». Имеет многие схожие моменты с ним, но и отличается тоже во многом. Линейка проводимых тренингов идентична за исключением детских.

Главной интересной особенностью организации является то, что она построена с элементами проектной работы. Разделение на должности номинальное, при проведении других тренингов, кроме курсов личностного роста, происходит перераспределение обязанностей среди менеджеров в зависимости от занятости. Так же как и в «источнике» каждый из менеджеров является тренером или мастером и проводит определенные  занятия в компании. В отличии от компании – «коллеги» «Твой мир» еще не имеет четко функционирующей структуры, многие работники приходят и уходят. Из тех, кто стоял у основания компании, осталось только два человека: директор и менеджер основного и продвинутого курсов. Состояние компании таково, что при проведении веревочных курсов, приходится обращаться к независимым организациям за помощью и мастерами.

Однако при  всем при этом компания «Твой мир» пользуется спросом среди людей. Так же активную поддержку оказывают выпускники обоих компаний.

Отделение талантливого координатора и основание новой  компании было во многом обусловлено  не схожестью подходов к управлению организацией. В связи с этим в  «Твоем мире» изначально хотят организовать структуру с точки зрения «науки», а не «по наитию», как это было в «Источнике».

      В Челябинске на данный момент существует 14 тренинговых компаний, специализирующихся на проведение тренингов личностного роста. Отношения их между собой далеки от конкурентных. [21].

 

2. Система адаптации тренингового центра «Источник»

Кадровая политика:

Поскольку программа  адаптации очень тесно взаимосвязана  с процессом поиска и набора сотрудников  в компанию, прежде всего необходимо охарактеризовать политику компании в этой области.

В условиях возникшего не так давно кризиса политика фонда в области персонала была направлена на сохранение трудового коллектива. В этот период были приняты ограничения приёма новых служащих. Однако, компания сохранила все социальные гарантии и льготы.

Сейчас размер основного потока, проходящих курсы  в компании, снова увеличился, и из-за этого встала проблема пополнения кадрового состава высококвалифицированными специалистами, тем более, что компания заинтересована иметь в штате тренеров проводимых курсов, а не приглашенных, как на данный момент. Кадровая политика теперь направлена на решение задачи обеспечения высококвалифицированным персоналом на долгосрочную перспективу. Интересным решением было вовлечение в деятельность компании выпускников курсов, так как они уже имели высокую лояльность и приверженность, но не все имели нужное образование для работы в «Источнике». Так же времени на адаптацию таким сотрудникам требуется значительно меньше за счет того, что в период реализации общественно-значимых проектов происходит тесное сотрудничество всех работников офиса и студентов.

В «Источнике» нет четко задокументированной системы адаптации, но мероприятия по этому вопросу активно проводятся в компании. То есть система адаптации существует негласно. Ее можно условно разделить на:

     1. Профессиональная адаптация:

В целях передачи профессионального опыта в компании внедрен процесс адаптации вновь принятых работников через систему наставничества.

Наставничество  осуществляется по трем основным направлениям:

• наставничество при адаптации новых работников;
• наставничество при проведении практики-стажировки студентов;
• наставничество в период профессионального развития работника.

Система стимулирования работы наставников неразрывно связана  с успешной работой их подопечных.

Большое влияние  на скорость и успешность протекания адаптационных процессов в трудовом коллективе оказывает качественный состав принятых работников, их прошлый  опыт и знание специфики работы: наиболее квалифицированные специалисты приходят в организацию из других тренинговых компаний. Часть служащих с плохой протекаемостью адаптации, не работавшие ранее на предприятиях данной области, должны отсеиваться на этапе «найма и отбора кандидатов», которые по своим профессиональным качествам и заинтересованности не подходят для работы в «Источнике».

Важным  моментом в скорейшей профессиональной адаптации нового работника играет внимание менеджеров к выявлению наиболее перспективных новичков.

 

 

 

 

2. Социальная  адаптация 

Одной из наиболее важных составляющих социальной адаптации, её экономической части, является оплата труда и система стимулирования работников.

Ежемесячная заработная плата работников формируется из:

• установленного должностного оклада;
• доплат и надбавок за работу тренером либо мастером;
• премий;

Благодаря наличию у менеджеров образования для проведения семинаров или тренингов компания успешно решает проблему заинтересованности вновь принятого работника получить дополнительные квалификации, что переводит его в разряд «старичков». Безусловно известно, что фактор времени,  влияющий на ход социальной адаптации, является субъективно воспринимаемая людьми возможность реализации своих потребностей («социальные ожидания»), с учетом времени их реализации: чем дальше «во времени» конечная цель работника, реализация его наиболее важной социальной потребности, тем меньше уровень мотивированности на участие в совместной деятельности, труднее его «врастание» в коллектив.  В данном случае система надбавок позволяет вновь принятому молодому работнику с первого года работы иметь экономический стимул для скорейшей адаптации на, а также способствует сокращению текучести кадров.

Важным фактором привлечения специалистов является  наличие огромного количества «нужных связей». Среди выпускников компании есть работники всех сфер, существующих в городе и, благодаря созданным отношениям взаимопомощи, молодые работники всегда могут обратиться за поддержкой, будь то выгодные  приобретения, устройство детей в садик и т.д.

Крайне важным представляется вопрос о дальнейших планах работников: намерены ли они  продолжать работать на предприятии  в ближайшее время? Ответ на него позволяет выявить категорию  социально неадаптированных работников. Именно с этой целью работники проходят испытательный срок в течение 4 месяцев. Данный срок является достаточным для выявления неадаптированных работников.

Исходя из приведенных  выше мероприятий по адаптации в компании можно сделать вывод, что процедура адаптации работников направлена на:

- обеспечение  более быстрого вхождения в  должность нового работника; 

- уменьшение  количества возможных ошибок, связанных  с включением в работу;

- снижение дискомфорта  первых дней работы;

- объективную  оценку уровня квалификации и  потенциала работника.

Продолжительность установленного адаптационного периода – 4 месяцев, по времени совпадает со сроком испытания.

Нередко новый  сотрудник приходит в компанию по рекомендации своего родственника или знакомого. Такие работники чувствуют себя более уверенно. Но это порождает проблему «двойных стандартов» по отношению к вновь принятым: одних буквально за ручку вводят в новый коллектив, опекая каждый их шаг, другие самостоятельно преодолевают сложности адаптационного периода. Изначально возникают неравные условия на первых порах, что порождает дискомфорт у новичков, нашедших работу самостоятельно.